La persona da licenziare più velocemente?

(Fonte: "Business Insider")

Qual è il profilo più pericoloso quando si parla di dipendenti? Secondo alcuni imprenditori è chi si lamenta. Ce ne parla Business Insider.

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Ancora sul Whistleblowing

(Fonte:  "L'Economia")

Con il via definitivo alla Camera, denunciare un abuso o un malaffare sul posto di lavoro ora è possibile con maggiori tutele per chi si espone. Non solo nel settore pubblico, anche nel privato. La legge sul Whistleblowing, la cosiddetta «soffiata», prevede che un lavoratore possa segnalare una frode in atto nell’azienda dove lavora, senza andarci troppo di mezzo o esser preso di mira.

Luci e ombre
 
Si può denunciare tutta una serie di illeciti, come frodi, danni ambientali, false comunicazioni sociali, illecite operazioni finanziarie, corruzioni, casi di concussione o negligenza medica all’autorità giudiziaria, alla Corte dei conti, all’Autorità nazionale anticorruzione o al responsabile
nella propria azienda. Estendendo le tutele anche al settore privato, la norma di fatto allarga la platea alle società che operano conconcessioni pubbliche, favorendo maggiore trasparenza negli appalti e migliorando, si spera, la cultura aziendalistica del Paese.
Interpellando però alcune delle principali law firm d’Italia sembra che qualche ombra sulla legge che vuol combattere la corruzione ci sia. La norma introduce un regolamento anche per il settore privato tramite una serie di «procedure informatiche atte a consentire la denuncia, preservando l’anonimato del denunciante e proteggendolo da eventuali ritorsioni (...). La normativa però sembra non avere ben bilanciato la tutela dei contrapposti interessi e posizioni. Se si è fatto il massimo sul fronte del denunciante, rafforzando anche la tutela contro gli atti ritorsivi, non altrettanto adeguata appare la protezione dell’eventuale accusato ingiustamente. Si è trascurata la pericolosità del delatore, magari seriale, che, protetto dall’anonimato e dalla difficoltà di provare che abbia agito con dolo o colpa grave, può provocare danni ingenti ai colleghi, vittime di accuse infondate, ed all’azienda in termini di dispersione di energie e risorse, oltre che di costi organizzativi» per via
del clima di sospetto che si verrebbe a creare.
A questo si deve aggiungere che il legislatore ha trascurato di prendere, come sarebbe stato auspicabile, una netta posizione nei confronti del fenomeno della denuncia anonima, lì dove non ha vietato le indagini conseguenti ad una segnalazione del tutto anonima. Dunque, per il legale siamo dinanzi ad uno sbilanciamento tra la presunzione d’innocenza del lav oratore da una parte e quella di colpevolezza che grava sull’azienda dall’altro.

I rischi
 
(...) Anche se la legge da una parte interviene efficacemente nel settore pubblico, non si può dire altrettanto nel privato, dove non tiene conto dell’esistenza in molte aziende, soprattutto
multinazionali, di codici di whistleblowing già adottati, e richiede, a differenza di quanto avviene nel settore pubblico, di criteri molto più stringenti per la redazione delle denunzie ( le condotte
illecite, fondate su elementi di fatto, precisi e concordanti). Il rischio per l’avvocato sono le ritorsioni che tenderanno a scoraggiare chiunque sia spinto da buone intenzioni. Lasciato solo, esposto al rischio di minacce, un lavoratore rischia anche di perdere il posto, come capitato.
Inoltre, durante un procedimento giudiziario è impensabile che si possa tener segreta l’identità di chi denuncia.
(...) Si tratta di «una legge apprezzabile per il rafforzamento delle misure a tutela dei dipendenti (essenziale al riguardo l’inversione dell’onere probatorio) sia per l’estensione della tutela ai dipendenti delle società controllate e di quelle private. Si tutela infatti l’interesse del lavoratore, e della stessa collettività, garantendo ai dipendenti la riservatezza della denuncia e la tutela da misure ritorsive e discriminatorie.

Al di la dei pareri, la norma qualcosa ha già smosso. E questo è un bene per il Paese. Un dipendente del Comune di Roma ha segnalato le continue assenze ingiustificate di una collega che timbrava e se
ne andava. L’indagine ha portato al licenziamento della dipendente che lavorava proprio nella direzione Trasparenza e anticorruzione in Campidoglio.
C’è poi chi ha provato a contare i «fischietti». Sarebbero300 mila, di cui 120mila addetti nel settore bancario, grazie ad un software messo a punto da Unione Fiduciaria. La platea dei soggetti
interessati è destinata a salire (...) perché l’ obbligo di legge viene esteso dalle banche a tutti
gli intermediari, i professionisti, le società quotate e pubbliche. 

(...)

Cosa ne pensate?

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Troppi incompetenti digitali

(Fonte: "Corriere della Sera Economia")

In tempi di quarta rivoluzione industriale, l’aggiornamento delle competenze professionali ricopre
un ruolo chiave per garantire lo sviluppo delle economie nazionali. È per questo motivo che, nel 2016, la Commissione europea (Ce) ha pubblicato due documenti ufficiali: l’«Agenda europea per le competenze» e la comunicazione sulla «Digitalizzazione dell’industria europea».
Rappresentano una bussola molto utile sul tema per governi, parti sociali e stakeholder dei Paesi Ue.
L’Agenda per le competenze identifica innanzitutto otto capacità chiave per affrontare e gestire il cambiamento economico e tecnologico.
Vengono poi indicate dieci azioni per aumentare la qualità e la rilevanza dei percorsi di formazione, migliorare la comparabilità delle competenze tra Paesi, facilitare l'informazione e il coordinamento. La comunicazione sulla Digitalizzazione dell’industria europea delinea a sua volta una serie di misure strategiche per favorire lo sviluppo del mercato unico digitale. L’agenda Ue prevede poi un’iniziativa ambiziosa: l’introduzione in tutti iPaesi membri di una Garanzia per le competenze, simile alla Garanzia giovani.
Il passo in più
A ciascun adulto dovrebbe essere riconosciuto un nuovo diritto sociale che gli garantisca: una valutazione delle competenze possedute; un’offerta di formazione che risponda alle sue esigenze specifiche, nel contesto del mercato locale del lavoro; la convalida e il riconoscimento delle competenze acquisite e di volta in volta aggiornate. Per ora non è chiaro se la Ue impegnerà dei fondi su questo fronte, come nel caso della Garanzia giovani. Sarebbe naturalmente molto importante che lo facesse. La sfida dell’aggiornamento professionale si giocherà soprattutto a livello nazionale.
Come si posiziona l’Italia in prospettiva comparata? Rispetto alla media europea, i lavoratori italiani scontano livelli bassi sia da un punto di vista dei titoli di studio acquisiti, che di effettive capacità di lettura, scrittura e calcolo. Particolarmente limitate sono poi le competenze in Itc: più di un adulto su tre non ha mai svolto un’operazione al computer.
Ad essere in ritardo è l’intera filiera della riqualificazione e della formazione: rispetto a una media europea del 10,8%, in Italia solo l’8,5% dei lavoratori partecipa a corsi di formazione. E pensare che esistono Paesi, come Danimarca e Svezia, in cui le percentuali si avvicinano al 30%. Ovviamente le difficoltà non sono distribuite in maniera eguale tra settori economici e tipologia di imprese. Il ritardo riguarda soprattutto l’alberghiero, la ristorazione, l’edile e l’agricoltura. Ma anche il manifatturiero italiano non è allineato agli standard europei, soprattutto fra le Pmi. Il sistema di formazione continua è un patchwork poco coerente e la capacità dello Stato di indirizzare,
guidare, nonché di finanziare, è limitata. La riforma del Titolo V (2001) non ha aiutato a definire compiti e responsabilità precise tra livelli di governo. A fronte di una molteplicità di attori istituzionali coinvolti sulla carta, le imprese rappresentano, di fatto, il maggior fornitore di corsi di
formazione continua. I fondi paritetici interprofessionali ricoprono ormai un ruolo cardine.
Le lacune
Quello che manca è un’integrazione tra centri di ricerca, università, istituti scolastici, imprese e parti sociali, all’interno di una cornice strategica congiuntamente definita e fatta propria dalle istituzioni pubbliche. I destinatari dovrebbero essere non solo i giovani, ma anche i lavoratori già occupati. La rivoluzione 4.0 è in corso ora, per avere successo (come impresa, territorio, regione, Paese, Europa tutta) è necessario correre subito, con le forze già attive ed occupate, investendo sulla loro formazione e riqualificazione. E creando connessioni fra conoscenze locali dei problemi (ciò che funziona e ciò che non funziona) da parte di chi già lavora e le nuove soluzioni rese possibili dall’innovazione, con le quali chi già lavora ha invece poca familiarità.
In Germania la corsa è già cominciata. Nel 2016 il governo ha lanciato l’iniziativa«Formazione Professionale e Training 4.0», imperniata sull’istituzione di una quindicina di Poli per le competenze su tutto il territorio nazionale. Ameno di due anni sono attivi già cinque Poli. Anche il nostro governo ha varato nel 2016 un ambizioso piano Industria 4.0, con l’idea di creare dei Centri Competenze integrati. Ma non sono ancora usciti i bandi per selezionare i progetti. Come al solito, i principali ostacoli sono la burocrazia e le norme amministrative, che imbrigliano le gambe dei concorrenti prima ancora che la corsa cominci.

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Le cattive abitudini che dimostrano che siete più intelligenti di quanto credete

(Fonte: "Business Insider Italia")

Pensate di avere qualche cattiva abitudine che vi danneggia sul lavoro? Beh, forse potreste rimanere sorpresi dal fatto che qualcuno le consideri addirittura un valore aggiunto!

C’è una cosa da dire sulle cattive abitudini: molte di esse possono danneggiarci quando vengono portate all’estremo, ma in piccole dosi possono essere parte di uno stile di vita sano.
Vivere come sciattoni non porta da nessuna parte, ma una scrivania in lieve disordine potrebbe renderci più creativi. Lo sapevate?

(...)


Procrastinare

C’è un crescente numero di studi che approfondiscono il motivo per cui la gente rimanda le cose e come evitare di farlo.

Ma Adam Grant, professore della Wharton School della Pennsylvania e autore di “Originals“, sostiene che dobbiamo ampliare la nostra concezione di procrastinazione per includere non solo la pigrizia, ma anche l’aspettare il momento giusto. In altre parole, il procrastinare può contribuire ad aumentare la creatività perché dà la possibilità di sviluppare una grande idea.
In un’intervista fatta da Rachel Gillett di Business Insider, Grant ha indicato Steve Jobs di Apple come esempio di qualcuno che ha beneficiato dall’aver ritardato determinati compiti:

“Il tempo in cui Steve Jobs rinviava le cose e provava alternative era speso per lasciare che le idee più eterodosse arrivassero sul tavolo, piuttosto che tuffarsi subito a capofitto con le idee più convenzionali, le più scontate, le più familiari“.

A domani per un'altra "cattiva" abitudine.

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La maturità di un sistema si capisce da come vengono applicati i principi della qualità (3)

Gli ultimi tre principi della qualità necessari per stabilire la maturità del vostro sistema sono:

Miglioramento

Il principio relativo al miglioramento è relativo al cercare continuamente nuovi modi per fare le cose meglio.

Al primo livello ci sono quelle organizzazioni che si limitano a sistemare gli errori, mostrando un atteggiamento completamente passivo.
Al secondo posto si collocano le aziende che reagiscono davanti ai problemi e provano ad affrontarli per risolverli.
Le aziende migliori sono, come sempre, quelle che raggiungono il punteggio più alto grazie all'atteggiamento proattivo che permette loro di cercare conitnuamente di migliorare in qualsiasi attività svolganoa.

Decisioni basate sulle evidenze

Per quanto riguarda le decisioni che dovrebbero essere prese in base ai fatti, i tre livelli di applicazione del principio sono i seguenti:

nessuna decisione viene presa in base ai dati ricavati dal sistema qualità.
Al secondo livello ritroviamo, invece, quelle realtà che utilizzano i dati provenienti dagli audit, dai reclami dei clienti e dalle non conformità come input per avviare il processo decisionale.
Al terzo livello ci sono le organizzazioni che, allo scopo di prendere le decisioni migliori, sfruttano tutti i dati di tutti i processi del sistema.

Gestione delle relazioni con le parti interessate

Anche da come un'azienda si relaziona con i propri fornitori, con i dipendenti e con gli altri stakeholder si può capire molto del suo sistema qualità. Se, ad esempio, considera i fornitori come dei veri e propri nemici da sfruttare ogni volta che è possibile e da tenere a debita distanza, è indubbio che ci si trovi al primo livello di maturità del sistema qualità, almeno per quanto riguarda l'applicazione di questo principio.

Chi lavora, invece, in team con fornitori e personale interno per raggiungere gli obiettivi che si è posto, si trova al secondo livello ma è solamente chi riesce a coinvolgere fornitori, dipendenti, clienti e stakeholder in generale nello sviluppo delle proprie strategie che può considerarsi "arrivato" per quello che concerne le relazioni con le diverse parti interessate.

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La maturità di un sistema si capisce da come vengono applicati i principi della qualità (2)

Dopo aver visto insieme come stabilire il livello di maturità del vostro sistema a seconda di come sono stati applicati i primi due principi della qualità, continuiamo l'analisi esaminandone altri due.

Coinvolgimento delle persone

Questo è il principio che governa la capacità di far crescere e motivare le persone che lavorano con noi al fine di coinvolgerle fino in fondo nel lavoro che fanno.

Al primo livello si trovano quelle realtà che vedono le persone come una delle tante risorse da utilizzare per raggiungere un certo scopo.
Sul secondo gradino, un po' più in alto, troviamo le organizzazioni che coinvolgono le persone nelle decisioni che le riguardano.
Le aziende migliori, però, sono quelle capaci di valorizzare davvero le persone perché riescono a capire che gli obiettivi si centrano solamente grazie al loro impegno e attraverso un serio lavoro di gruppo.

Approccio per processi

Quando si tratta di gestire in maniera efficace un insieme di processi, i livelli di maturità del sistema qualità possono essere individuati in questo modo:

al primo livello ritroviamo quelle realtà che hanno un insieme di procedure basate su una serie di attività che sono completamente slegate dagli obiettivi aziendali.
Al secondo livello ritroviamo, invece, processi dipartimentali che perseguono obiettivi dipartimentali.
E' solo al terzo livello, il più alto, che i processi vengono progettati per raggiungere gli obiettivi che sono stati stabiliti. A tale scopo, ogni processo viene riesaminato periodicamente per migliorarlo e renderlo più adatto a raggiungere lo scopo per il quale è nato.

A domani!

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La maturità di un sistema si capisce da come vengono applicati i principi della qualità

Recentemente abbiamo visto come utilizzare i 7 principi della qualità all'interno del nostro sistema ISO 9001:2015. I principi della qualità, però, possono anche essere utilizzati per stabilire la maturità di un sistema.
Vediamo come.

Un'organizzazione che abbia applicato a dovere un principio della qualità si posizionerà al livello tre, il più alto. Chi, al contrario, non l'ha ben compreso ed applicato, si troverà al livello uno, il più basso.

Ma cosa significa operativamente "applicare a dovere un principio della qualità"? Esaminiamo un principio alla volta e cerchiamo di capirlo insieme.

Attenzione al cliente

Questo primo principio della qualità si occupa di capire le esigenze e le aspettative della clientela.

Un'azienda che si collochi al primo livello, il più basso, non avrà istituito nessun processo proattivo che si occupi di individuare queste esigenze e aspettative.
Chi sta nel mezzo (secondo livello), invece, ha istituito qualcosa che assomiglia a un processo ma non lo gestisce all'interno del sistema qualità.
Al terzo livello ci sarà chi ha ben compreso cosa significhi "attenzione al cliente" e lo applica nel modo giusto, progettando un processo ad hoc e integrandolo all'interno del sistema qualità.

Leadership

Cosa si intende per leadership? Possiamo riassumere questo concetto con un'unità di intenti unita alla motivazione delle persone.

Chi sta al primo livello non avrà chiarito e comunicato obiettivi, valori, strade da percorrere.
In mezzo si collocherà chi sa dove sta andando ma non riesce a far convergere tutti nella stessa direzione, mentre al top (livello tre) troveremo le aziende in cui lavorano persone che conoscono bene gli obiettivi aziendali e sono motivate a fare del loro meglio per raggiungerli.

Nei prossimi giorni esamineremo gli altri principi della qualità e la loro applicazione.

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