Whistleblowing senza vincoli di riservatezza

(Fonte: "Il Sole 24 Ore")

La legge sul whistleblowing, la n. 179 del 30 novembre 2017, mira a tutelare il lavoratore
(pubblico o privato, con i dovuti distinguo) che, venuto a conoscenza di irregolarità o illeciti sul
luogo di lavoro, decida di segnalarli. La nuova disciplina, in vigore dal 29 dicembre, interviene su
due fronti (si veda Il Sole24Ore del 15 dicembre).
Da un lato, implementa la tutela già prevista per i dipendenti pubblici, ampliando le maglie dell’articolo 54bis del Dlgs 165/2001 introdotto nel 2012 con la legge 190; dall’altro, estende la tutela al settore privato, prevedendo nuovi oneri in capo agli enti che abbiano scelto di adottare i modelli di organizzazione e gestione (Mog) di cui al Dlgs 231/2001. Tra gli aspetti principali, la legge prevede che il dipendente pubblico che segnali (al responsabile anticorruzione, all’Anac o all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile) condotte illecite conosciute in ragione del rapporto di lavoro non possa essere, per tale motivo, sottoposto a ritorsioni o a misure organizzative aventi effetti negativi, anche indiretti, sulle condizioni di lavoro.
Dal punto di vista soggettivo, la legge allarga la tutela anche ai dipendenti degli enti pubblici economici, a quelli degli enti di diritto privato sottoposti a controllo pubblico, nonché ai lavoratori e ai collaboratori delle imprese che forniscano beni o servizi alla Pa; dal punto di vista oggettivo, essa
riguarda, invece, le segnalazioni effettuate nell’«interesse dell’integrità» della stessa Pa.
Inoltre, l’identità del segnalante non può essere rivelata ed è coperta da segreto nei modi e nei limiti previsti. Qualora, poi, venga accertata l’adozione di misure discriminatorie, o l’assenza di procedure per l’inoltro e la gestione delle segnalazioni, o l’adozione di procedure non conformi a quelle
individuate nelle linee guida Anac, quest’ultima adotta, nei confronti del responsabile, sanzioni amministrative da 5mila a 50mila euro.
Si evidenzia, infine, che ogni tutela per il segnalante è destinata a venir meno laddove sia accertata
la sua responsabilità penale (anche con sentenza di primo grado) per calunnia o diffamazione (o,
comunque, per reati commessi con la denuncia), ovvero la sua responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave.
Sul fronte privato, le novità attengono principalmente al contenuto obbligatorio dei Mog. Tra
l’altro i modelli dovranno prevedere anche uno o più canali che consentano di presentare, a tutela
dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite e fondate su elementi di
fatto precisi e concordanti di cui il segnalante sia venuto a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tutto ciò garantendo, anche con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del whistleblower. Oltre al divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti di quest’ultimo, i Mog dovranno poi prevedere adeguate sanzioni nei confronti non solo di chi violi le misure di tutela del segnalante, ma anche di chi effettui (con dolo o colpa grave) segnalazioni che si rivelino infondate.
L’articolo 6, inoltre, sancisce la possibilità – per il whistleblower e per l’organizzazione
sindacale da questi indicata – di denunciare l’adozione di eventuali misure discriminatorie all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di sua competenza. Infine, che, tanto
per il settore pubblico quanto per quello privato (seppur nei limiti anzidetti), la nuova disciplina colpisce con la sanzione della nullità il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del whistleblower, così come il mutamento di mansioni e qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria..
La segnalazione effettuata nell'interesse all'integrità delle amministrazioni (pubbliche o private), nonché alla prevenzione e repressione delle malversazioni, costituisce giusta causa di rivelazione delle notizie coperte dal segreto d'ufficio, professionale, scientifico e industriale. Tale ultima disposizione non si applica, tuttavia, ai rapporti di consulenza o di assistenza, o nel caso in cui il segreto sia rivelato con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell'eliminazione dell’illecito e,
in particolare, al di fuori del canale di comunicazione specificamente predisposto a tal fine.

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Ancora sul Whistleblowing

(Fonte:  "L'Economia")

Con il via definitivo alla Camera, denunciare un abuso o un malaffare sul posto di lavoro ora è possibile con maggiori tutele per chi si espone. Non solo nel settore pubblico, anche nel privato. La legge sul Whistleblowing, la cosiddetta «soffiata», prevede che un lavoratore possa segnalare una frode in atto nell’azienda dove lavora, senza andarci troppo di mezzo o esser preso di mira.

Luci e ombre
 
Si può denunciare tutta una serie di illeciti, come frodi, danni ambientali, false comunicazioni sociali, illecite operazioni finanziarie, corruzioni, casi di concussione o negligenza medica all’autorità giudiziaria, alla Corte dei conti, all’Autorità nazionale anticorruzione o al responsabile
nella propria azienda. Estendendo le tutele anche al settore privato, la norma di fatto allarga la platea alle società che operano conconcessioni pubbliche, favorendo maggiore trasparenza negli appalti e migliorando, si spera, la cultura aziendalistica del Paese.
Interpellando però alcune delle principali law firm d’Italia sembra che qualche ombra sulla legge che vuol combattere la corruzione ci sia. La norma introduce un regolamento anche per il settore privato tramite una serie di «procedure informatiche atte a consentire la denuncia, preservando l’anonimato del denunciante e proteggendolo da eventuali ritorsioni (...). La normativa però sembra non avere ben bilanciato la tutela dei contrapposti interessi e posizioni. Se si è fatto il massimo sul fronte del denunciante, rafforzando anche la tutela contro gli atti ritorsivi, non altrettanto adeguata appare la protezione dell’eventuale accusato ingiustamente. Si è trascurata la pericolosità del delatore, magari seriale, che, protetto dall’anonimato e dalla difficoltà di provare che abbia agito con dolo o colpa grave, può provocare danni ingenti ai colleghi, vittime di accuse infondate, ed all’azienda in termini di dispersione di energie e risorse, oltre che di costi organizzativi» per via
del clima di sospetto che si verrebbe a creare.
A questo si deve aggiungere che il legislatore ha trascurato di prendere, come sarebbe stato auspicabile, una netta posizione nei confronti del fenomeno della denuncia anonima, lì dove non ha vietato le indagini conseguenti ad una segnalazione del tutto anonima. Dunque, per il legale siamo dinanzi ad uno sbilanciamento tra la presunzione d’innocenza del lav oratore da una parte e quella di colpevolezza che grava sull’azienda dall’altro.

I rischi
 
(...) Anche se la legge da una parte interviene efficacemente nel settore pubblico, non si può dire altrettanto nel privato, dove non tiene conto dell’esistenza in molte aziende, soprattutto
multinazionali, di codici di whistleblowing già adottati, e richiede, a differenza di quanto avviene nel settore pubblico, di criteri molto più stringenti per la redazione delle denunzie ( le condotte
illecite, fondate su elementi di fatto, precisi e concordanti). Il rischio per l’avvocato sono le ritorsioni che tenderanno a scoraggiare chiunque sia spinto da buone intenzioni. Lasciato solo, esposto al rischio di minacce, un lavoratore rischia anche di perdere il posto, come capitato.
Inoltre, durante un procedimento giudiziario è impensabile che si possa tener segreta l’identità di chi denuncia.
(...) Si tratta di «una legge apprezzabile per il rafforzamento delle misure a tutela dei dipendenti (essenziale al riguardo l’inversione dell’onere probatorio) sia per l’estensione della tutela ai dipendenti delle società controllate e di quelle private. Si tutela infatti l’interesse del lavoratore, e della stessa collettività, garantendo ai dipendenti la riservatezza della denuncia e la tutela da misure ritorsive e discriminatorie.

Al di la dei pareri, la norma qualcosa ha già smosso. E questo è un bene per il Paese. Un dipendente del Comune di Roma ha segnalato le continue assenze ingiustificate di una collega che timbrava e se
ne andava. L’indagine ha portato al licenziamento della dipendente che lavorava proprio nella direzione Trasparenza e anticorruzione in Campidoglio.
C’è poi chi ha provato a contare i «fischietti». Sarebbero300 mila, di cui 120mila addetti nel settore bancario, grazie ad un software messo a punto da Unione Fiduciaria. La platea dei soggetti
interessati è destinata a salire (...) perché l’ obbligo di legge viene esteso dalle banche a tutti
gli intermediari, i professionisti, le società quotate e pubbliche. 

(...)

Cosa ne pensate?

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Whistleblowing, tutte le incognite

(Fonte: "Affari&Finanza")

Se denuncio un illecito perpetrato in ufficio al mio superiore, posso essere sicuro che l’anonimato venga tutelato? A quali rischi vado incontro? E se poi emergesse che la questione sollevata non aveva basi solide? Sono alcuni dei quesiti che tanti lavoratori si pongono  questi  giorni, dopo  l’approvazione  a metà novembre della legge  sul  whistleblowing, ideata per consentire di
segnalare  il  comportamento illecito dei colleghi tutelando da eventuali ritorsioni l’autore della
segnalazione.  Per  Raffaella Quintana, avvocato,  la  nuova norma  è  da  accogliere positivamente, “considerata l’efficacia ai fini della  lotta  alla  corruzione che lo strumento ha già dimostrato  di  avere  in quei Paesi che lo hanno disciplinato già da tempo”. La norma prevede una tutela per il segnalante, la cui identità dovrà essere protetta e rimanere riservata; così come l’autore della segnalazione non potrà essere oggetto di atti di ritorsione o discriminatori. “La norma richiede espressamente la predisposizione di canali di segnalazione, anche informatici, che ne garantiscano
la  riservatezza”,  aggiunge  l’avvocato.
Inoltre stabilisce, a tutela di chi fa emergere le irregolarità dei colleghi, che lo stesso non possa essere sanzionato, demansionato o trasferito. “Se ad esempio il datore di lavoro decidesse di licenziare il dipendente segnalante, gli toccherebbe l’onere di dimostrare l’estraneità  alla  segnalazione”,  aggiunge Quinta. “Del resto, già in forza dei principi generali del nostro ordinamento, un licenziamento comminato in conseguenza di una denuncia di irregolarità
sarebbe illegittimo, e anzi radicalmente nullo, con diritto del lavoratore alla riammissione  in  servizio”,  aggiunge Damiana  Lesce,  (...). “Analogamente, sarebbe illegittimo un trasferimento e/o un mutamento  di  mansioni  conseguente  anch’esso  ad  un  atto  di  denuncia”.  Di nuovo, la legge da poco approvata “è apprezzabile laddove introduce anche sanzioni pecuniarie specifiche a carico
del responsabile dei predetti atti di discriminazione”, aggiunge.
Sabrina Galmarini, (...), aggiunge un altro elemento. “Nel settore pubblico è vietato rivelare l’identità del whistleblower sia nel procedimento disciplinare, sia in quello contabile e penale. Se la contestazione disciplinare dovesse risultare fondata, anche solo parzialmente, sulla segnalazione, l’identità potrà essere rivelata dietro consenso del segnalante, altrimenti la segnalazione resterà inutilizzabile”.
A  ulteriore  tutela  dell’identità  del whistleblower è previsto che l’Autorità nazionale anticorruzione (Anac) predisponga, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, le linee guida per la presentazione e la gestione delle segnalazioni.
Lesce solleva qualche dubbio sull’efficacia della norma con riguardo alla sua  applicazione  nel  settore  privato.
“Le aziende dovranno prevedere una procedura per la denuncia delle irregolarità. Il che significa che il tutto è rimesso alle  singole realtà aziendali  in un Paese in cui la grande maggioranza sono piccole e medie aziende. Così molto dipenderà anche dall’attività di sorveglianza di impulso del sindacato”.

Resta da chiarire un punto: cosa succede se la segnalazione si rivela infondata? “Non ci sono conseguenze, salvo che la segnalazione rivelatasi infondata sia stata fatta con dolo o colpa grave”, spiega Alessandro Musella, (...). “Quindi, per evitare rischi, bisogna fare segnalazioni fondate
su elementi di fatto precisi e concordanti di cui si abbia avuto conoscenza diretta ed evitare di usare la segnalazione come sfogo di situazioni di malessere all’interno dell’azienda, non basandosi su fatti oggettivi e precisi ma su episodi riferiti da altri o su semplici voci”.
Tirando  le  fila,  Andrea  Scarpellini (...) non condivide l’enfasi sulla portata innovativa della norma, “quasi fosse la soluzione definitiva agli atavici vizi di corruzione del nostro Paese”, anche se riconosce che “il merito di aver affrontato il tema e di aver introdotto una serie di norme a tutela del soggetto che effettua la segnalazione”.
Tutti poi concordano su un punto: per un giudizio più preciso occorrerà attendere l’applicazione pratica della legge.

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