Integrare i dirigenti neoassunti (2)

(Fonte: "Harvard Business Review")

Sono cinque i compiti principali che un nuovo leader deve intraprendere nei primi mesi, quelli più importanti. Le aree in cui necessitano di maggior supporto per l'integrazione sono queste: 

1. Assumere la leadership operativa: anche col migliore scambio di informazioni possibile durante il processo di reclutamento, qualsiasi leader che vada a ricoprire un nuovo ruolo (specialmente se viene da un'altra azienda)  avrà un quadro incompleto dell'attività, dei suoi punti di forza, dei punti deboli, delle opportunità e dei pericoli. Un nuovo leader costruisce la sua credibilità dimostrando di sapere quali sono le questioni operative importanti, risolvendo prontamente i problemi urgenti e individuando e conquistando successi rapidi. Assumere decisioni valide e tempestive sul terreno incide concretamente sulla sua reputazione di leader efficace.
2. Prendere il comando del team: inizialmente, un nuovo leader è portato naturalmente a concentrarsi sui sottoposti diretti: sa che è necessario confermare o correggere in tempi rapidi la composizione e gli obiettivi del team. Spesso è più facile decidere all'inizio se mantenere o meno certe persone all'interno della squadra, perché la composizione del team in quel momento non è vista come una scelta del nuovo leader. Ma questa finestra si chiude in fretta e servono concentrazione e disciplina per raccogliere in modo efficiente le informazioni necessarie a prendere decisioni intelligenti. E' importante lasciare a un nuovo leader la possibilità di guardare i talenti con occhi liberi da preconcetti, senza influenzare anticipatamente la sua visione; ma è altrettanto importante comunicargli informazioni e impressioni sul rendimento e lo sviluppo dei singoli componenti della squadra. Per trovare il giusto equilibrio serve un'attenta pianificazione e coordinamento con il reparto delle risorse umane, e normalmente una o più sessioni facilitate tra il dirigente e la squadra durante le prime settimane. L'obiettivo è creare un contesto sicuro che consenta a entrambe le parti di offrire un feedback tempestivo e costruttivo, e di porre domande che possono apparire imbarazzanti nel momento in cui i rapporti cominciano appena a formarsi. In questo modo, qualsiasi percezione errata delle parole, delle azioni o delle decisioni iniziali del leader può essere individuata e chiarita prima che la sfiducia o il dubbio sui suoi valori o le sue capacità prendono piede. Costruire fin dall'inizio un rapporto di fiducia con la squadra consente al nuovo leader di assumere decisioni fondamentali avendo la sicurezza che le persone le seguiranno con convinzione.
3. Allinearsi con gli stakeholder: i nuovi leader devono guadagnarsi anche il sostegno di persone su cui non esercitano un'autorità diretta, come i superiori, i pari livello e gli altri colleghi. Dal momento che arrivano con un capitale di relazioni nullo o limitato, devono investire energie nel costruire legami e segnalare chiaramente che sono consapevoli che questa cosa rappresenti una priorità. Dopo aver individuato gli stakeholder più importanti al di fuori del loro team, devono prendersi tempo per capire le aspettative dei loro colleghi e pianificare come e quando stabilire un contatto con le persone. Questo significa imparare come funziona il processo decisionale nell'organizzazione, chi ha influenza su cosa e dove risiedono i centri di potere.
4. Interagire con la cultura aziendale: un'altra cosa fondamentale è capire quali sono i valori, le norme e le linee guida che definiscono il concetto di comportamento accettabile nella nuova organizzazione. Lasciarsi sfuggire degli indizi all'inizio può influire negativamente sulla percezione delle intenzioni e delle capacità di un nuovo leader. Inoltre, il dirigente deve cercare di trovare un difficile equilibrio tra l'impegno per lavorare nel quadro della cultura esistente e gli sforzi per cambiarla
5. Definire l'intento strategico: come ultima cosa, il nuovo leader deve cominciare a disegnare la strategia. A volte un dirigente viene assunto perché è esperto in un determinato approccio; altre volte viene scelto perché è in grado di sviluppare e implementare una strategia completamente nuova. Se c'è bisogno di una nuova strategia, per metterla in pratica bisogna trasformare gli elementi corrispondenti dell'organizzaizone: la struttura, la gestione dei talenti e i processi di misurazione della performance. In ogni caso,il nuovo leader deve indicare con chiarezza la strada da seguire. Insieme, questi cinque compiti di transizione rappresentano una grande sfida. Un passo falso in una qualunque di queste aree può addirittura far deragliare tutto il processo. Un'integrazione efficace è molto più verosimile quando i leader sono consapevoli - prima di insediarsi nel loro nuovo incarico - di quanti progressi dovranno dimostrare di aver fatto in ogni area durante i primi mesi, perché in questo modo possono decidere dove concentrare in via priopritaria le loro energie.

A domani per vedere i diversi tipi di supporto che possono essere offerti a un leader neoassunto.


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