(Fonte: "Harvard Business Review")
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Manager e professionisti con un rendimento eccezionale e che imparano in fretta spesso non riescono a crescere come leader all'interno di un'organizzazione ma vengono spinti ad andare via o a rallentare, frenando il loro sviluppo, facendoli sentire meno coinvolti e penalizzando il loro rendimento.
In un'epoca in cui le aziende si fanno la guerra per accaparrarsi i talenti migliori, è difficile capire che per alcuni individui essere riconosciuti come talenti finisce per essere una maledizione. Eppure è così: gli aspiranti leader lavorano sodo per essere all'altezza delle aspettative altrui e in questo modo le qualità che li rendevano speciali in partenza, quelle che li aiutavano a eccellere e a sentirsi coinvolti, finiscono per essere represse. Adottano un comportamento più simile a quello di tutti gli altri e questo prosciuga le loro energie e le loro ambizioni. Possono cominciare a lavorare svogliatamente oppure (...) iniziano a cercare una via di fuga.
Questa maledizione colpisce i dipendenti ad alto potenziale anche nelle aziende che investono fortemente sullo sviluppo dei talenti, posti dove i vertici si impegnano sinceramente per aiutare le persone a dare il meglio.
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Spesso la maledizione comincia quando un'organizzazione offre a un dipendente una piattaforma per affinare le sue competenze nella speranza di ricavarne un vantaggio, (...), ottenere un incarico direttivo di alto livello o semplicemente allargare il ventaglio delle sue opzioni di carriera. Questa persona inizialmente si sente lusingata e riconoscente ma poi subentra l'angoscia e il risentimento, una sensazione che è difficile da spiegare o da giustificare. Non è la normale incertezza che ci si può aspettare da una persona che deve affrontare nuove sfide: è qualcosa che affonda le sue radici molto più in profondità, nell'io stesso dell'individuo.
Due meccanismi psicologici, l'idealizzazione e l'identificazione, finiscono per diventare combinazione distruttiva per le persone ad alto potenziale: gli altri idealizzano il loro talento come difesa contro il futuro incerto dell'azienda, caricando l'incertezza sulle loro spalle. (..)
La combinazione di idealizzazione e identificazione è evidente in molti luoghi di lavoro dove tutti esaltano il radioso futuro degli individui di talento, i quali cominciano ad avvertire il peso di queste speranze. Se il futuro non sarà brillante come tutti speravano, saranno loro che avranno fallito.
Il talento diventa sempre più il tratto distintivo di questi alti potenziali, che iniziano ad avere la percezione che in gioco c'è anche il loro futuro. Diventano ossessionati da quello che devono fare per assicurarsi il posto promesso nell'organizzaizone. A volte sono loro stessi che amplificano queste aspettative, ma non è soltanto un'autoimposizione: sono aspettative dichiarate esplicitamente negli elenchi dei valori e delle competenze aziendali che i leader emergenti devono usare come modello, e vengono ribadite attraverso i riscontri sul rendimento e le interazioni informali.
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Domani vedremo insieme quali sono i tre segnali a cui prestare attenzione se ci troviamo in una situazione simile.
(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)
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Manager e professionisti con un rendimento eccezionale e che imparano in fretta spesso non riescono a crescere come leader all'interno di un'organizzazione ma vengono spinti ad andare via o a rallentare, frenando il loro sviluppo, facendoli sentire meno coinvolti e penalizzando il loro rendimento.
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Spesso la maledizione comincia quando un'organizzazione offre a un dipendente una piattaforma per affinare le sue competenze nella speranza di ricavarne un vantaggio, (...), ottenere un incarico direttivo di alto livello o semplicemente allargare il ventaglio delle sue opzioni di carriera. Questa persona inizialmente si sente lusingata e riconoscente ma poi subentra l'angoscia e il risentimento, una sensazione che è difficile da spiegare o da giustificare. Non è la normale incertezza che ci si può aspettare da una persona che deve affrontare nuove sfide: è qualcosa che affonda le sue radici molto più in profondità, nell'io stesso dell'individuo.
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Il talento diventa sempre più il tratto distintivo di questi alti potenziali, che iniziano ad avere la percezione che in gioco c'è anche il loro futuro. Diventano ossessionati da quello che devono fare per assicurarsi il posto promesso nell'organizzaizone. A volte sono loro stessi che amplificano queste aspettative, ma non è soltanto un'autoimposizione: sono aspettative dichiarate esplicitamente negli elenchi dei valori e delle competenze aziendali che i leader emergenti devono usare come modello, e vengono ribadite attraverso i riscontri sul rendimento e le interazioni informali.
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