La gestione delle risorse umane: obiettivi

Gli obiettivi principali di una buona gestione delle risorse umane sono:

• supportare l'organizzazione nel raggiungimento dei suoi obiettivi mediante lo sviluppo delle strategie legate al personale che siano in linea con la strategia globale
• contribuire allo sviluppo di una cultura predisposta al miglioramento continuo delle performance
• assicurare che l'organizzazione possa contare su persone con talento, buone competenze e disposte ad impegnarsi
• creare un clima di reciproca fiducia tra il management e i collaboratori
• incoraggiare l'applicazione di un approccio etico alla gestione del personale

 Vi vengono in mente altri compiti fondamentali di questa importantissima funzione?

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Ispirare la vostra organizzazione

Molte tra le menti più brillanti che hanno contribuito a scrivere i testi fondamentali della Qualità ritengono che l'eccellenza di un'organizzazione sia direttamente proporzionale alla capacità che i suoi manager hanno di ispirarla.

Ma cosa significa "ispirare" un'azienda? La risposta è abbastanza articolata ma proveremo comunque a riunire i tratti fondamentali di ciò che si intende:

1. dare gli strumenti giusti e spiegare alle persone come utilizzarli
2. spiegare la cultura del lavoro di gruppo
3. combattere ogni giorno errori, fraintendimenti, piccole variazioni e sprechi
4. abbracciare il cambiamento mettendo le persone nelle condizioni di poterlo comprendere, apprezzare ed appoggiare
5. creare un ambiente dove l'importanza di una questione prevalga sull'urgenza
6. concentrarsi sulle poche cose importanti, tralasciando le tante poco importanti (principio di Pareto)
7. dare chiare direttive e accertarsi che le persone le comprendano
8. favorire la cultura del cliente per guadagnarsi la sua fiducia
9. eliminare le occasioni di commettere errori
10. verificare periodicamente che i processi siano sempre in grado di dare gli output attesi
11. diminuire la varianza fino a farla scomparire quando possibile
12. applicare il miglioramento continuo

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (6)

Eccoci giunti all'ultimo step del ciclo di vita delle risorse umane:

Formazione e sviluppo della nuova risorsa

Una volta che il nuovo assunto è stato correttamente orientato, occorre che venga fatta chiarezza sulle sue necessità di formazione e che gli venga data un'idea dello sviluppo di carriera che è stato pensato per lui e della crescita professionale per lui ipotizzata.

Dato che nessun neo assunto sarà mai esattamente identico al modello che l'organizzazione aveva ipotizzato per ricoprire una certa posizione lavorativa, una formazione più o meno approfondita e più o meno ampia andrà riservata a ogni nuovo collega, tenendo conto anche del ruolo che ricoprirà in azienda (più o meno complesso).

Ora che siamo giunti al termine di questa lunga chiacchierata, avete voglia di raccontarci come si svolge da voi il ciclo di vita delle risorse umane e quali step vengono più (o meno) praticati?

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (5)

L'orientamento del candidato è il penultimo step del ciclo di vita delle risorse umane che sarebbe lecito aspettarsi in ogni organizzazione.
Esaminiamolo insieme.

L'orientamento del candidato

Le descrizioni della gestione delle risorse umane che si ritrovano in tantissime organizzazioni non includono la fase di orientamento del candidato come parte del processo ma noi riteniamo sia fondamentale e per questo ve la proponiamo.

E' in questa fase che al candidato vengono date tutte le informazioni necessarie affinché possa inserirsi bene fin da subito nel tessuto umano e professionale dell'azienda.

E' importante anche che venga spiegato nel dettaglio cosa l'azienda si attende dal neo assunto per evitare che in seguito insorgano difficoltà dovute al fraintendimento delle proprie mansioni o dei propri doveri.
Cercate di spiegare alla new entry quali caratteristiche vengono considerate positivamente proprio come se lo spiegaste ad un amico entrato per la prima volta a lavorare nella vostra azienda. Allo stesso modo spiegate ciò che non viene tollerato.

Assicuratevi, infine, che questa fase termini solamente dopo aver assicurato al nuovo collega tutto il supporto, anche psicologico, di cui avrà bisogno per inserirsi al meglio in azienda. 

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (4)

Eccoci arrivati alla terza fase del ciclo di vita delle risorse umane:

Analisi dei CV ricevuti, selezione dei più adatti e colloqui orientativi

Dopo aver visionato i curriculum e selezionato i più adatti a sostenere un colloquio orientativo, occorre costruire al meglio la fase di intervista al candidato che ha, essenzialmente, due propositi:

1. rendere appetibile ai candidati interessanti la posizione lavorativa, presentandola in maniera completa e dettagliata
2. verificare che il candidato abbia effettivamente tutti i requisiti descritti nel curriculum. Per poterlo fare nel migliore dei modi, occorre che chi conduce il colloquio sia esperto della materia che andrà a trattare il nuovo assunto e che abbia anche tutte le competenze necessarie per ipotizzarne l'inserimento nel nuovo contesto lavorativo dal punto di vista professionale e umano.

Lo scopo di questa fase è quello di scartare i candidati meno adatti tra coloro (meglio non superare il numero di 3 o 5 per concentrarsi meglio sui profili) che sono stati scelti per sostenere il colloquio.

Per scegliere il più adatto tra i candidati selezionati, dovremo assicurarci di far partecipare ai colloqui manager e supervisori che abbiano differenti competenze e siano in grado di esaminare diversi aspetti della preparazione di chi si presenta al colloquio.
Assicuratevi di preparare attentamente questa fase per evitare che persone differenti facciano al candidato domande simili, dimostrando di non aver pianificato il colloquio. Il nostro consiglio è di organizzare una riunione per preparare la strategia più adatta a condurre un colloquio che fornisca vero valore aggiunto all'azienda decidendo, ad esempio:

• chi farà le domande
• quali argomenti bisognerà trattare
• quali di questi andranno "coperti" da più persone

Lunedì ci occuperemo del quarto step: la scelta del candidato migliore.

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (3)

Il secondo step del ciclo di vita delle risorse umane è:

L'avvio della fase di selezione

La base per avviare la selezione del personale, tramite la pubblicazione di un annuncio per la ricerca di candidati o altre forme di diffusione, è l'analisi del lavoro da svolgere che - come abbiamo visto - specifica chiaramente le conoscenze, le competenze e le capacità che deve avere un candidato per poter ricoprire con successo la posizione lavorativa vacante.

L'utilità di un'analisi del lavoro ben fatta porta i seguenti vantaggi:

1. fornisce un modello di riferimento per fare una selezione dei curriculum. Quali tra i curriculum inviati appartiene a candidati che possano davvero vantare i requisiti specificati? Quanto è stato preparato con attenzione il curriculum anche in base alle richieste specifiche? Il tutto, poi, verrà ovviamente verificato in sede di colloquio orientativo nel caso in cui il CV venisse ritenuto interessante in questa prima scrematura
2. specificare cosa si sta cercando dovrebbe mettere al riparo dagli entusiasmi del momento che potrebbero portare ad assunzioni affrettate e pericolose

A domani per la terza fase.

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (2)

Ieri abbiamo elencato le sei fasi che dovrebbero caratterizzare il ciclo di vita delle risorse umane in ogni organizzazione avveduta.
Oggi esamineremo insieme il primo di questi step.

L'analisi del lavoro da svolgere

Tra i sei, questo è sicuramente lo step più importante dell'intero ciclo di vita delle risorse umane e chiunque se ne occupi (responsabile delle risorse umane, manager di riferimento, responsabile di area, direzione, ecc.) dovrebbe sentire tutta la responsabilità di questo impegno.

L'analisi del lavoro che la risorsa da assumere dovrà svolgere è, infatti, fondamentale per comprendere a fondo tutte le competenze richieste per avere successo nel selezionare il candidato ideale tra i molti che si proporranno.
Per "competenze", in questo caso, si intendono tutte le caratteristiche necessarie per svolgere al meglio una serie di attività specifiche o per centrare uno o più obiettivi. Queste, ad esempio, sono le competenze che andrebbero cercate in un professionista della Qualità.

Queste caratteristiche possono variare moltissimo da una posizione all'altra, basti pensare ad una receptionist che dovrà avere una voce chiara e brillante, mostrarsi sempre gentile, probabilmente conoscere le lingue e mettere a loro agio le persone che - per qualche motivo - dovessero entrare in rapporto con l'organizzazione fino ad arrivare a quelle decisamente più complesse di un direttore di produzione.

Le ricerche che sono state svolte in questo campo mostrano come l'intero processo di selezione delle risorse umane possa essere seriamente compromesso soprattutto quando si salta lo step fondamentale della job analysis oppure quando non lo si svolge a dovere. Voi, ad esempio, lo fate?

Domani ci occuperemo dell'avvio della fase di selezione, non mancate!

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