Una rivoluzione per i manager delle risorse umane

(Fonte: "Affari&Finanza")

Nel 2020 il manager delle Risorse  umane (human resourcese, Hr) non avrà più un ruolo “amministrativo”, ma diventerà  il  leader  del  cambiamento  in  azienda.  Conoscerà bene il mondo digitale e meno quello legale. Preferirà la gestione della diversità, alle relazioni industriali. Ad anticipare il futuro  dei  dirigenti  delle  risorse umane è un’indagine di Aidp e dell’Università Cattolica di Milano: «L’Hr manager si troverà ad affrontare  uno  scenario  molto complesso e sarà sempre più un generatore di intelligenza interna  all’azienda, diventerà un crocevia  di  informazioni,  colui  che promuove lo sviluppo del sapere dell’azienda e affianca i singoli manager nella loro crescita».
La  prospettiva è  stimolante, gli obiettivi sono ambiziosi, ma la strada è ancora lunga. Sempre secondo l’indagine, il ruolo attuale dell’Hr manager continua ad essere più operativo che
strategico, mentre gli stessi direttori del personale chiedono un maggiore coinvolgimento nelle
attività aziendali.
In realtà anche qui l’Italia si divide in due: ci sono le Pmi, ancora legate al ruolo tradizionale
dell’Hr manager, e le multinazionali dove il futuro è già una realtà.  Pino  Mercuri,  direttore
delle Risorse Umane di Microsoft  Italia,  racconta,  ad  esempio, uno scenario Hr modificato
profondamente  dal  maggiore impatto  della  tecnologia:  «Il 50% del tempo di un uomo di
azienda  si  spende  davanti  a smartphone, tablet o strumenti come  le  videoconferenze.
L’85% delle ‘top 500’ aziende statunitensi usano strumenti di social networking per la comunicazione, il co-design e la co-creazione e per la ricerca dei talenti.
Oggi abbiamo a disposizione sistemi che permettono di analizzare una mole infinita di informazioni  dando  intelligenza  ai dati. Molte aziende sfruttano efficacemente la ricchezza offerta dalla tecnologia per fare corsi in mobilità, per gestire online il piano delle ferie e le note spese. Tutto questo modifica radicalmente il lavoro dell’Hr manager».
Stiamo parlando di una figura che aiuta l’azienda a vivere nel mondo digitale. E’ un abilitatore del cambiamento. Attiva le funzioni di digital recruiting per una parte del personale,  crea  delle  learning community, utilizza software simili  all’intelligenza  artificiale per la selezione iniziale ma anche  per  i  processi  di  carriera all’interno delle aziende. Insomma, è un interlocutore privilegiato che interpreta le nuove aspettative e trova le soluzioni.
Ad esempio, si utilizzano già strumenti di intelligenza artificiale in fase di selezione. I candidati neolaureati registrano  delle video interviste, un algoritmo le classifica e valuta le risposte e
questo è un esempio di integrazione tra uomo e macchina per ottenere risultati migliori. 

L’Hr manager deve pensare anche ai nuovi modelli di lavoro, come lo smart working. Smart working
significa pensare e organizzare gli spazi sulla base delle attività da svolgere. Ovvero, non esiste
più la postazione della persona singola, ma uno spazio dove si lavora insieme, un altro dove potersi isolare per fare una telefonata,  e  un’area  che  ricorda  il concetto della casa, per rilassarsi, condividere idee, e agevolare la creatività. Molte multinazionali lo hanno già implementato,
anche se per ora ha una veste solo sperimentale. Ma siamo ancora all’inizio: l’utilizzo di strumenti tecnologici e lo smart working  sono  solo  alcuni  degli esempi di come si può anticipare il cambiamento in azienda. Per  farlo  abbiamo  bisogno  di HR manager illuminati e innovatori.

E i vostri responsabili del personale come sono? Pronti per questo cambiamento?

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (5)

Eccoci giunti agli ultimi suggerimenti rivolti ai maneger che si trovino per la prima volta ad occuparsi di Risorse Umane.

Spesso nelle aziende c'è un vero e proprio circolo vizioso che porta a non far crescere le proprie risorse perché si teme che, una volta cresciute, possano andarsene.
Il problema è che molti lavoratori, se non vengono messi nelle condizioni di aumentare le proprie competenze, spesso se ne vanno per cercare qualcosa di meglio, rafforzando - così - il timore originario dei loro responsabili!

Le organizzazioni che puntano moltissimo sull'empowerment delle loro risorse sperimentano comunque un turnover alto eppure riescono ad avere un buon ritorno dal lavoro fatto perché gli interventi classici di formazione strutturata sono solamente una piccola parte del processo di crescita.

In questi ambienti, infatti, le risorse si formano ogni giorno mentre svolgono il loro lavoro, grazie all'esempio e ai suggerimenti di colleghi e responsabili.
Gli americani chiamano tutto questo "learning by doing", cioè imparare facendo le cose e sanno che comporta pochi investimenti ma offre grandi ritorni.

Nellevostre organizzazioni si segue qualcuno dei suggerimenti dati in questi giorni?

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (4)

Siamo arrivati alla quarta parte della lunga carrellata di consigli offerti dall'"Harvard Business Review" ai manager che si trovino per la prima volta a gestire alcuni aspetti relativi alle Risorse Umane.

Il processo di selezione-colloquio ha due fasi ben distinte:

1. la selezione delle candidature più qualificate da ascoltare in un colloquio apposito - molti manager si sentono lusingati dal fatto di poter avere a disposzione un gran numero di candidati perché pensano che la loro azienda sia estreamente desiderabile e che si stia facendo un buon lavoro di recruiting ma bisogna anche tenere conto del fatto che le selezioni costano e che il nostro obiettivo sarebbe quello di dover ascoltare solamente un piccolo gruppo di candidature selezionate. Si può partire, dunque, comunicando che in sede di selezione verranno eliminati tutti i candidati che non abbiano i requisiti stringenti richiesti. I bravi recruiter, inoltre, hanno anche parte attiva nella ricerca di nuovo personale perché vanno a selezionare quelle candidature interessanti che da sole non si sarebbero mai proposte ma che, se sollecitate, potrebbero avere un qualche interesse a ricoprire la posizione offerta
2. la seconda fase è quella della colloquio vero e proprio - anche questa è una fase complessa perché alcuni candidati potrebbero mentire riguardo a ciò che sanno fare e occorre avere una ragionevole certezza di ciò che stiamo analizzando perché potrebbe indurci a prendere la decisione sbagliata. Manager non formati per condurre colloqui, inoltre, potrebbero essere sopraffatti dal fascino di certe candidature, trascurando quelle realmente interessanti. La soluzione migliore in questi casi è quella di affidare all'esterno il processo, soprattutto se non si pensa di assumere con regolarità una grande mole di persone.

A domani per l'ultima parte dell'articolo!

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (3)

Spesso si ritiene che, per colmare un vuoto di competenze all'interno di un'organizzazione, occorra assumere nuove risorse umane.
Secondo una ricerca americana riportata dall'"Harvard Business Review" oggi il 60% delle posizioni aziendali che si rendono libere vengono occupate da personale esterno contro il 10% di una generazione fa.

Cos'è cambiato nel frattempo? Beh, certamente oggi nessuno pensa più al proprio lavoro come ad un impiego che durerà tutta la vita e la forza lavoro è diventata estremamente mobile ma dobbiamo dare una parte di colpa anche alle cattive decisioni che vengono prese per affrontare il processo di selezione delle risorse umane e alla mancanza di politiche per la crescita del personale interno.

Ci sono tre modi per soddisfare la necessità di nuove competenze:

1. cercarle fuori dall'azienda
2. costruirle all'interno dell'organizzazione
3. "affittarle" a tempo cercando lavoratori temporanei o affidandosi ad agenzie esterne

Ovviamente non esiste un modo giusto di procedere perché le nostre decisioni dovrebbero essere basate su ragionamenti relativi ai costi, ai relativi rischi (formare il proprio personale, ad esempio, comporta degli investimenti a lungo termine che, magari, potrebbero rivelarsi inutili a distanza di qualche anno), ecc., ragionamenti che spesso non vengono assolutamente fatti.

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (2)

Come ci spiega la rivista "Harvard Business Review", il primo problema che i manager digiuni delle più elementari nozioni delle Risorse Umane si trovano a dover fronteggiare è considerare la qualità delle informazioni in loro possesso per poter decidere.
Per capire meglio questo discorso, proviamo a considerare un'altra tipologia di decisione come - ad esempio - da quale fornitore acquistare alcune parti. In questo caso, probabilmente, si procederebbe in questo modo: facendo una valutazione dei fornitori, dando un'occhiata ai prezzi proposti e stabilendo da quale azienda effettuare l'acquisto.
Quando, però, si devono prendere decisioni relative alle persone ecco che i dati in nostro possesso spesso possono non essere sufficienti.

Sarebbe bene, dunque, avere abbastanza elementi per poter rispondere con ragionevole certezza ad alcune domande:

1. quali agenzie hanno fornito all'azienda le risorse umane migliori?
2. Da quali aziende concorrenti ci sono arrivati gli uomini più bravi?
3. Quanto ci costa avere una posizione scoperta?
4. Quando ci costa avere uomini non impegnati al 100%?
5. Quale percentuale di posizioni aperte si riesce a coprire con il personale interno?
6. Qual è il tasso di turnover per ogni tipologia di lavoro?
7. Quali sono le differenze tra le performance dei lavoratori?

Provare a raccogliere i dati necessari per rispondere a queste domande è molto utile perché, probabilmente, ciò che crediamo di sapere su alcuni aspetti è sbagliato.
Uno dei più grandi fraintendimenti riguardo la gestione delle performance è, ad esempio, la convinzione che eventuali problemi nel raggiungimento di un certo livello di performance sia imputabile agli sbagli di un singolo. Le ultime ricerche, però, hanno dimostrato che molte persone non sono brave o incapaci di natura e che la qualità del loro lavoro dipende soprattutto dal contesto in cui lavorano che comprende anche i sistemi che le supportano.
Per ottenere le migliori prestazioni dalle persone, dunque, basta metterle a lavorare nel posto giusto e dare loro un supporto con il giusto responsabile.

Tenetelo bene a mente prima di buttare via soldi per migliorare le capacità della vostra organizzazione.

A domani per il secondo suggerimento.

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti

Sono sempre di più i manager ai quali viene spesso chiesto di farsi carico di attività che una volta venivano svolte dal responsabile delle Risorse Umane, ecco perché - tra gli altri - la prestigiosa rivista "Harvard Business Review" ha deciso di dedicare un articolo proprio a questo argomento.

In particolare, nel testo si spiega che la transizione dall'Ufficio del Personale ai responsabili di medio livello di alcuni compiti tipici della gestione del personale è avvenuta un po' per tagliare i costi ma soprattutto perché si è scoperto che questi professionisti erano maggiormente in grado di occuparsi di un aspetto così delicato dato che sono a contatto quotidianamente con le persone che dovranno gestire e sanno bene quali competenze servano all'area che dirigono.

Ecco, allora, che i nostri manager si sono trovati improvvisamente ad occuparsi di:

• selezione del nuovo personale dell'area che gestiscono
• gestione delle performance dei collaboratori
• progettazione delle strategie di trattenimento dei lavoratori più meritevoli
• ecc.

Per molti responsabili, soprattutto quelli più operativi, questo cambiamento è stato abbastanza spiazzante perché un investimento importante nel campo delle risorse umane ha un margine di incertezza enorme dato che non si può prevedere esattamente quanto i nuovi assunti saranno utili all'organizzazione perché non si tratta, ad esempio, di nuovi macchinari acquistati per i quali è decisamente più semplice fare una previsione.

L'altro aspetto che spiazza i manager che si trovano all'improvviso ad occuparsi di risorse umane è che non esiste una soluzione che vada bene per affrontare qualunque caso e che ciò che ha funzionato con alcune persone può rivelarsi fallimentare con altre. Acquisire, dunque, competenze in questo campo non è strettamente tecnico o riconducibile a qualcosa che - una volta appreso - resti più o meno immutabile non è per nulla semplice.

A partire da domani, vedremo insieme come orientarsi in questa materia così nuova che molti di voi già si trovano a dover affrontare. Non mancate!

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (6)

Eccoci giunti all'ultimo step del ciclo di vita delle risorse umane:

Formazione e sviluppo della nuova risorsa

Una volta che il nuovo assunto è stato correttamente orientato, occorre che venga fatta chiarezza sulle sue necessità di formazione e che gli venga data un'idea dello sviluppo di carriera che è stato pensato per lui e della crescita professionale per lui ipotizzata.

Dato che nessun neo assunto sarà mai esattamente identico al modello che l'organizzazione aveva ipotizzato per ricoprire una certa posizione lavorativa, una formazione più o meno approfondita e più o meno ampia andrà riservata a ogni nuovo collega, tenendo conto anche del ruolo che ricoprirà in azienda (più o meno complesso).

Ora che siamo giunti al termine di questa lunga chiacchierata, avete voglia di raccontarci come si svolge da voi il ciclo di vita delle risorse umane e quali step vengono più (o meno) praticati?

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (5)

L'orientamento del candidato è il penultimo step del ciclo di vita delle risorse umane che sarebbe lecito aspettarsi in ogni organizzazione.
Esaminiamolo insieme.

L'orientamento del candidato

Le descrizioni della gestione delle risorse umane che si ritrovano in tantissime organizzazioni non includono la fase di orientamento del candidato come parte del processo ma noi riteniamo sia fondamentale e per questo ve la proponiamo.

E' in questa fase che al candidato vengono date tutte le informazioni necessarie affinché possa inserirsi bene fin da subito nel tessuto umano e professionale dell'azienda.

E' importante anche che venga spiegato nel dettaglio cosa l'azienda si attende dal neo assunto per evitare che in seguito insorgano difficoltà dovute al fraintendimento delle proprie mansioni o dei propri doveri.
Cercate di spiegare alla new entry quali caratteristiche vengono considerate positivamente proprio come se lo spiegaste ad un amico entrato per la prima volta a lavorare nella vostra azienda. Allo stesso modo spiegate ciò che non viene tollerato.

Assicuratevi, infine, che questa fase termini solamente dopo aver assicurato al nuovo collega tutto il supporto, anche psicologico, di cui avrà bisogno per inserirsi al meglio in azienda. 

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (4)

Eccoci arrivati alla terza fase del ciclo di vita delle risorse umane:

Analisi dei CV ricevuti, selezione dei più adatti e colloqui orientativi

Dopo aver visionato i curriculum e selezionato i più adatti a sostenere un colloquio orientativo, occorre costruire al meglio la fase di intervista al candidato che ha, essenzialmente, due propositi:

1. rendere appetibile ai candidati interessanti la posizione lavorativa, presentandola in maniera completa e dettagliata
2. verificare che il candidato abbia effettivamente tutti i requisiti descritti nel curriculum. Per poterlo fare nel migliore dei modi, occorre che chi conduce il colloquio sia esperto della materia che andrà a trattare il nuovo assunto e che abbia anche tutte le competenze necessarie per ipotizzarne l'inserimento nel nuovo contesto lavorativo dal punto di vista professionale e umano.

Lo scopo di questa fase è quello di scartare i candidati meno adatti tra coloro (meglio non superare il numero di 3 o 5 per concentrarsi meglio sui profili) che sono stati scelti per sostenere il colloquio.

Per scegliere il più adatto tra i candidati selezionati, dovremo assicurarci di far partecipare ai colloqui manager e supervisori che abbiano differenti competenze e siano in grado di esaminare diversi aspetti della preparazione di chi si presenta al colloquio.
Assicuratevi di preparare attentamente questa fase per evitare che persone differenti facciano al candidato domande simili, dimostrando di non aver pianificato il colloquio. Il nostro consiglio è di organizzare una riunione per preparare la strategia più adatta a condurre un colloquio che fornisca vero valore aggiunto all'azienda decidendo, ad esempio:

• chi farà le domande
• quali argomenti bisognerà trattare
• quali di questi andranno "coperti" da più persone

Lunedì ci occuperemo del quarto step: la scelta del candidato migliore.

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (3)

Il secondo step del ciclo di vita delle risorse umane è:

L'avvio della fase di selezione

La base per avviare la selezione del personale, tramite la pubblicazione di un annuncio per la ricerca di candidati o altre forme di diffusione, è l'analisi del lavoro da svolgere che - come abbiamo visto - specifica chiaramente le conoscenze, le competenze e le capacità che deve avere un candidato per poter ricoprire con successo la posizione lavorativa vacante.

L'utilità di un'analisi del lavoro ben fatta porta i seguenti vantaggi:

1. fornisce un modello di riferimento per fare una selezione dei curriculum. Quali tra i curriculum inviati appartiene a candidati che possano davvero vantare i requisiti specificati? Quanto è stato preparato con attenzione il curriculum anche in base alle richieste specifiche? Il tutto, poi, verrà ovviamente verificato in sede di colloquio orientativo nel caso in cui il CV venisse ritenuto interessante in questa prima scrematura
2. specificare cosa si sta cercando dovrebbe mettere al riparo dagli entusiasmi del momento che potrebbero portare ad assunzioni affrettate e pericolose

A domani per la terza fase.

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (2)

Ieri abbiamo elencato le sei fasi che dovrebbero caratterizzare il ciclo di vita delle risorse umane in ogni organizzazione avveduta.
Oggi esamineremo insieme il primo di questi step.

L'analisi del lavoro da svolgere

Tra i sei, questo è sicuramente lo step più importante dell'intero ciclo di vita delle risorse umane e chiunque se ne occupi (responsabile delle risorse umane, manager di riferimento, responsabile di area, direzione, ecc.) dovrebbe sentire tutta la responsabilità di questo impegno.

L'analisi del lavoro che la risorsa da assumere dovrà svolgere è, infatti, fondamentale per comprendere a fondo tutte le competenze richieste per avere successo nel selezionare il candidato ideale tra i molti che si proporranno.
Per "competenze", in questo caso, si intendono tutte le caratteristiche necessarie per svolgere al meglio una serie di attività specifiche o per centrare uno o più obiettivi. Queste, ad esempio, sono le competenze che andrebbero cercate in un professionista della Qualità.

Queste caratteristiche possono variare moltissimo da una posizione all'altra, basti pensare ad una receptionist che dovrà avere una voce chiara e brillante, mostrarsi sempre gentile, probabilmente conoscere le lingue e mettere a loro agio le persone che - per qualche motivo - dovessero entrare in rapporto con l'organizzazione fino ad arrivare a quelle decisamente più complesse di un direttore di produzione.

Le ricerche che sono state svolte in questo campo mostrano come l'intero processo di selezione delle risorse umane possa essere seriamente compromesso soprattutto quando si salta lo step fondamentale della job analysis oppure quando non lo si svolge a dovere. Voi, ad esempio, lo fate?

Domani ci occuperemo dell'avvio della fase di selezione, non mancate!

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Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step

Quali sono le fasi che deve avere il ciclo di vita della gestione delle risorse umane per essere davvero efficace? Noi ne abbiamo individuate 6:

1. analisi della posizione professionale che andrà ricoperta dalla risorsa umana
2. avvio della fase di selezione: preparazione dell'annuncio relativo alla ricerca di lavoro
3. analisi dei CV ricevuti, selezione dei più adatti e colloqui orientativi
4. scelta del profilo professionale migliore per quella posizione
5. orientamento (vengono fornite tutte le informazioni necessarie e si presenta la nuova risorsa ai colleghi)
6. formazione e inserimento

Spesso, invece, queste fasi tendono a sovrapporsi, a non essere ben differenziate o, addirittura, a venire completamente saltate.

A partire da domani esamineremo ognuna di queste fasi, non mancate!

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