Come si valuta un intervento formativo

Dopo aver formato o addestrato una persona o una serie di persone, occorre - proprio come in qualsiasi altra attività progettata - valutare se abbiamo raggiunto o meno i risultati che avevamo ipotizzato.

Per farlo, il metodo migliore è quello di confrontare la preparazione del discente prima e dopo l'erogazione della formazione. Il nostro consiglio è di compiere questa sorta di "esame"(che può benissimo essere condotto all'interno dell'azienda stessa) ad una certa distanza temporale dall'intervento formativo per valutare quanto di ciò che è stato insegnato è stato effettivamente trattenuto dalla persona che ha partecipato all'attività di addestramento o formazione.
A seconda della portata della formazione erogata, si potrà verificarne l'efficacia a distanza di un mese o anche di due o tre.

Per verificare l'efficacia della formazione possiamo:

- affiancare ad operatori esperti le nostre risorse formate e chiederne una valutazione sul campo
- verificare la formazione tramite una serie di domande e risposte
- far condurre l'esame dal docente che ha erogato la formazione
- ecc.

Non esiste un modo univoco per testare la formazione erogata. Ogni organizzazione dovrà scegliere quello che considera il migliore in quel momento, in una certa realtà professionale e per testare una certa capacità appresa.

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Pianificare l'addestramento

Chi pianifica un intervento formativo mira a far crescere le conoscenze (tecniche e non) nelle risorse che intende formare per renderle maggiormente edotte nel compiere nuove attività che intende affidare loro.

Come abbiamo visto, non tutti gli interventi formativi sono uguali: ci sarà la formazione di personale prettamente tecnico così come ci sarà quella di tipo manageriale che punterà moltissimo sulle soft skill.
Ecco perché occorre preparare una pianificazione mirata del nostro addestramento che vada a rispecchiare proprio la singola situazione che vogliamo rappresentare.

Il piano di formazione dovrà comprendere le seguenti parti:

- individuazione delle persone da formare

- decisione in merito agli obiettivi da raggiungere con l'erogazione della formazione

- decisione delle aree dell'intervento formativo, ovvero degli argomenti da toccare durante la formazione

- pianificazione della durata della formazione

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Formare e addestrare: quale differenza?

Si sente spesso parlare di formazione e addestramento, spesso a sproposito, ma qual è davvero la differnza che passa tra le due attività?

Partiamo dalla formazione che è molto più generica dell'addestramento perché mira a dare alla persona formata una serie di strumenti per poter gestire diverse situazioni che si troverà ad afforntare nella vita così come nel lavoro.
Un tipico esempio di formazione è quella che vien impartitata a tutti noi a partire dalle scuole elementari che ci preparano a sapre leggere, scrivere e far di conto oltre che a gestire molte delle situazioni che chiunque di noi si è trovato a dover padroneggiare nel corso della vita.

L'addestramento, invece, è decisamente più specifico e mira ad insegnare alle persone come svolgere una determinata mansione. Ad esempio, posso insegnare alla centralinista come rispondere al telefono e come comportarsi quando mette in attesa qualcuno, oppure posso addestrare un operaio all'utilizzo di una macchina a controllo numerico.
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Chi deve occuparsi del personale?

Venerdì scorso ci siamo lasciati con una domanda: a chi spetta principalmente la gestione del personale? Proviamo a rispondere facendo insieme qualche riflessione.

Il Top management - come ci dice anche la norma ISO 9001 - deve definire l'intera gestione del personale, in conformità a ciò che ha stabilito nella vision e nella mission aziendale e pianificato nei macro-obiettivi della sua organizzazione.

Di concerto con chi si occupa direttamente del personale, la Direzione dovrà:

- stabilire cosa le serve perché le attività previste all'interno dell'azienda vengano svolte al meglio (competenze, professionalità, formazione)

- preparare (o far preparare) un piano di formazione


Da voi come funziona la pianificazione della formazione? Ce lo raccontate?

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Le persone sono importanti. Ecco perché è importante gestirle al meglio

In un'azienda moderna che punti all'eccellenza, le risorse umane dovrebbero essere considerate il punto più importante della sua gestione.



Perché ogni collaboratore possa dare il meglio all'interno dell'organizzazione per cui lavora, però, è fondamentale che sia ben addestrato e istruito.
La progettazione dell'attività di formazione, per essere efficace, deve passare necessariamente da una serie di step ben precisi:

- una pianificazione dei fabbisogni dell'organizzazione in termini di risorse umane
- un'attenta selezione delle persone che si reputa necessitino di formazione
- una progettazione attenta e mirata dell'intervento formativo

- una parte conclusiva che miri a valutare i risultati raggiunti con l'erogazione della formazione
- un'attenzione particolare a cogliere la soddisfazione di chi ha frequentato un corso di formazione

Lunedì prossimo vedremo insieme a chi spetta tutto il lavoro di management del personale. NOn mancate!

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Condizioni di efficacia di un sistema informativo

Per realizzare un sistema informativo adeguato alle esigenze aziendali e che tenga contro delle nuove necessità legate alla gestione dei processi, nonché dei cambiamenti apportati dall'uso di internet, di particolare importanza risulta l'analisi preliminare alla progettazione del sistema informativo aziendale che prevede le seguenti fasi:

1) individuazione dei processi decisionali che necessitano di un supporto informativo

2) definizione dei flussi informativi idonei a soddisfare le esigenze suddette

3) definizione dei database da utilizzare come input di tali flussi e delle procedure di comunicazione

4) definizione dei livelli di integrazione di procedure e flussi informativi

5) definizione del sistema per garantire la riservatezza dei dati

6) valutazione di fattibilità tecnico-economica

Mentre nelle strutture funzionali classiche i sistemi informativi sono caratterizzati da una struttura centralizzata e verticale, alla quale ciascuna funzione può accedere solo per i dati di propria competenza, in un'organizzazione orientata ai processi è necessario rendere possibile una condivisione delle informazioni.
In particolare, è necessario che le informazioni fluiscano non soltanto in senso verticale, ma anche in senso orizzontale tra processo fornitore e processo cliente in modo da tarare gli output del primo sulle richieste del secondo e da misurare, controllare e migliorare le performance di tutti i processi.

La struttura del sistema informativo diventa, quindi, una sorta di rete che vede sovrapporsi alla struttura portante, che rimane quella per funzioni, la nuova dimensione dei processi.

I database non devono più essere visti come dei supporti informativi al lavoro individuale, ma come strumento per promuovere il lavoro di gruppo.

All'esperto di tecnologie informatiche in passato veniva assegnato il compito di definire la struttura del sistema informtivo; con la gestione per processi non è più possibile delegare decisioni simili e, pertanto, diventa importante che tale definizione venga sviluppata da chi opera direttamente sul processo, quindi dai manager di linea con il supporto degli esperti dei sistemi informtivi.

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Le tipologie di sistema informativo

Dal punto di vista applicativo, si distinguono quattro tipi di sistema informativo:

1) i sistemi di elaborazione delle transazioni:. si usano principalmente a livello operativo e servono per aiutare l'organizzazione nell'effettuazione delle attività più ripetitive (es. emissione degli ordini, fatturazione, ecc.)

2) i sistemi informativi gestionali (management Information Systems - MIS): servono alla direzione nelle decisioni riferite a situazioni ricorrenti e ben strutturate, nelle quali i manager sanno bene quali aspetti considerare per decidere (es. controllo delle scorte, valutazione delle performance finanziarie e commerciali, ecc)

3) i sistemi di ausilio delle decisioni (Decision Support Systems - DSS): servono alla direzione nelle decisioni riferite a situazioni parzialmente strutturate. Sono applicabili in un campo molto vario di decisioni che, a differenza di quelle relative ai MIS, non sono ripetitive, o si ripetono a distanza di tempo e senza regolarità

4) i sistemi informativi direzionali (Executive Information Systems - EIS): servono alla direzione per avere un accesso facile e pronto alle informazioni più importanti (utilizzo di microcomputer che consentono ai dirigenti di generare ogni sorta di dati visualizzandoli sullo schermo)

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