La struttura delle organizzazioni

Le organizzazioni sono costituite da sistemi di relazioni che dirigono e allocano risorse; lo scopo della struttura organizzativa, pertanto, è sviluppare relazioni che svolgano bene queste funzioni.

Ci sono diversi modi possibili in cui queste relazioni possono essere viste.
Il più comune è la relazione di tipo piramidale. In questo caso l'organizzazione è vista come un'entità

costituita da persone che hanno l'autorità per dirigere altre persone. L'organizzazione appare come un triangolo stratificato, con le posizioni più elevate del triangolo che hanno la facoltà di dirigere le posizioni più basse.  

Nelle organizzazioni moderne, l'autorità per impostare la politica e il programma strategico spetta al livello più alto della struttura che, comunque, risulta più appiattita. La linea mediana è composta da personale (middle line) che si preoccupa di implementare la politica e le decisioni strategiche della Direzione calandole in basso nella struttura fino a raggiungere i livelli più operativi. 

Spesso la competenza tecnologica e altro tipo di supporto specifico sono forniti da professionisti che non sono direttamente coinvolti nel lavoro quotidiano dell'azienda.  

Che l'organizzazione sia di vecchio stampo (piramidale) o moderna è sempre guidata da un insieme comune di valori condivisi che formano il credo dell'organizzazione.

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Il problema della dipendenza da droghe e il cambiamento nelle organizzazioni (4)

Chiudiamo oggi il lungo discorso che la rivista HBR ha dedicato alle similitudini tra gli sforzi delle associazioni che cercano di aiutare le persone ad uscire dalle dipendenze e le organizzazioni che vogliono implementare qualche cambiamento nel loro modo di lavorare.

L'introspezione continua è fondamentale
 
All'inizio del programma degli Alcolisti Anonimi, i nuovi membri esaminano il loro comportamento passato e iniziano a provare a cambiare.  
Prima di implementare qualsiasi cambiamento, dunque, è importante effettuare una sorta di "riassunto delle puntate precedenti", cosa che torna utilissima anche alle aziende che vogliano cambiare qualcosa. 

I cambiamenti nella pratica possono rappresentare delle vere e proprie scoperte

Secondo l'esperienza degli AA, una profonda trasformazione quale quella di abbandonare una dipendenza si verifica solamente quando un partecipante si sposta da uno stato emotivo di colpa, vergogna, rimorso e risentimento verso uno più positivo e ottimista.

Ma gli atteggiamernti mentali sono difficili da misurare e le menti sono difficili da cambiare, quindi nel nostro lavoro possiamo concentrarci solamente sui cambiamenti ben identificabili nella pratica.

Vale la pena, dunque, riconoscere le piccole vittorie.
Gli Alcolisti Anonimi non chiede mai ai membri di non bere più perché l'obiettivo potrebbe sembrare irraggiungibile, almeno all'inizio.  Si chiede loro di non bere per un giorno e si riconoscono come dei grandi traguardi, da premiare con gesti simbolici, trenta giorni di astinenza. 
Si procede così, un piccolo traguardo dopo l'altro, verso l'astinenza definitiva e il cambiamento completo.

I manager che vogliono avviare un cambiamento serio nelle loro aziende dovrebbero prendere lezioni da queste associazioni e trovare il modo per dimostrare ai dipendenti la loro riconoscenza per i risultati ottenuti.

L'obiettivo deve essere il progresso, non la perfezione.
Il novanta per cento degli alcolisti che prova a disintossicarsi incappa in almeno un episodio di 
recidiva ad un certo punto del suo percorso. Questo non è affatto sorprendente per gli esperti perché chi inizia ad essere nuovamente sobrio viene bombardato da segnali sensoriali che il suo cervello associa alla dipendenza: l'odore di birra o il suono dei bicchieri che tintinnano durante un brindisi. 

Nelle organizzazioni le cose non vanno poi tanto diversamente perché il cambiamento non segue sempre una linea retta. 

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Il problema della dipendenza da droghe e il cambiamento nelle organizzazioni (3)

Il terzo punto fondamentale che la rivista HBR sottolinea nel percorso verso il cambiamento è l'importanza di uno "sponsor".

Una persona influente che sostiene il cambiamento è fondamentale

Gli Alcolisti Anonimi affiancano ai nuovi arrivati un membro esperto del gruppo, una sorta di "sponsor" capace di sostenerli nel momento del bisogno.
Una ricerca ha dimostrato che queste relazioni aumentano la capacità di entrambe le parti di rimanere
sobrie. 

In azienda vale la stessa cosa perché un coach o un mentore è fondamentale per aiutare le persone durante i cambiamenti. Chi deve cambiare adottando comportamenti differenti da quelli ai quali è abituato, infatti, può identificarsi in una persona che stima e che ha già adottato un comportamento diverso e che, per questo motivo, può riuscire a creare una sorta di "contagio" positivo. 

Poche gerarchie se si vuole cambiare davvero

Una comunità con pochi livelli gerarchici è un catalizzatore del cambiamento. Gli Alcolisti Anonimi, ad esempio, sono famosi per la loro struttura organizzativa in cui i gruppi locali sono auto-diretti. Questa struttura aumenta la fiducia dei membri che si sentono più a loro agio e riescono a costruire  rapporti saldi.
 
Le aziende, ovviamente, avranno sempre bisogno di una gerarchia ma modelli organizzativi tra pari possono avere grande successo se limitati ai progetti di cambiamento.

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Il problema della dipendenza da droghe e il cambiamento nelle organizzazioni (2)

Di recente, la rivista "Harvard Business Review" ha pubblicato un articolo che ha paragonato chi cerca di allontanare le persone da dipendenze pericolose come la droga o l'alcol e chi deve guidare un cambiamento all'interno di un'organizzazione.

E 'importante sostituire le vecchie abitudini con altre nuove

Molti ex fumatori hanno trovato utile per mantenere il loro proposito di non ricorrere più alla sigaretta masticare gomme. Gli Alcolisti Anonimi servono ai loro assistiti un caffè perché abbiano una bevanda sostitutiva al posto di quella a cui hanno rinunciato.  

Nella gestione del cambiamento, l'obiettivo è quello di sostituire le abitudini negative con altre positive. 

Uno dei migliori modi per cambiare il comportamento umano è quello di riunire insieme le persone con problemi simili. Questo modo di procedere fu riconosciuto per primo daJoseph Pratt, medico di Boston che organizzò gruppi per i malati di tubercolosi sottolineando come le persone afflitte da questa malattia avessero bisogno di riposo, aria fresca e una corretta alimentazione.
 
I gruppi di persone con problemi simili sono portati a discutere iniziative di cambiamento che possono anche portare a nuove responsabilità, a garantire una certa generosità reciproca, ad avere un atteggiamento privo di pregiudizi e ad aumentare la pressione su coloro che sono più riluttanti a cambiare. 


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Il problema della dipendenza da droghe e il cambiamento nelle organizzazioni

Sull'ultimo numero della versione americana della rivista "Harvard Business Review" ho letto un articolo che ho trovato molto interessante perché confrontava il percorso verso il cambiamento delle organizzazioni con quello degli operatori che cercano di allontanare dalle dipendenze come alcol o droga le persone più fragili.

Al livello più semplice, il confronto si basa sul fatto che le organizzazioni non possano cambiare la loro cultura a meno che i singoli dipendenti non cambino il loro comportamento ma cambiare è
difficile. Molti programmi di change management si concentrano proprio sul fornire strategie e formazione per superare i momenti difficili ma tutto questo spesso non basta.  
Quando si cerca di modificare comportamenti profondamente radicati, si utilizzano incentivi, si organizzano veri e propri eventi per celebrare i progressi fatti, si esercita un coaching costante per portare le persone ad adottare le nuove abitudini e ci si confronta di continuo con modelli sfidanti per migliorarsi. 



Vediamo, dunque, su quali punti focalizzarci per sostenere il cambiamento all'interno di un'organizzazione.

Nulla accade senza la disponibilità al cambiamento
 
John Kotter, il famoso esperto di gestione del cambiamento, ha scritto che le persone non cambiano nemmeno un minuto prima di essere davvero pronte per farlo. Nel caso di persone afflitte da dipendenza da qualche droga, questo momento si materializza quando si crede di essere davvero caduti troppo in basso per non reagire ma nelle organizzazioni la necessità del cambiamento non può nascere solo da un fallimento. 

A volte, basta che un leader ammetta di essere vulnerabile e di aver vissuto momenti difficili per
aiutare gli altri a riconoscere la stessa cosa e ad affrontare le debolezze che li affliggono. Se ci pensate, è un po' il principio della condivisione che avviene durante le riunioni degli Alcolisti Anonimi.  
Non è possibile forzare le persone a cambiare, si può solamente aiutarle in questo percorso. Gli operatori che si occupano di dipendenze lo sanno bene mentre pochi manager e leader riconoscono questa semplice verità. 

A domani per il secondo punto da tenere ben presente in un percorso di cambiamento consapevole!

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I manager italiani all'estero (2)

Continuiamo a leggere l'articolo pubblicato sulla rivista: "Il Dirigente" che ci parla della vita dei manager italiani all'estero.

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Nello specifico cosa rende altri paesi luoghi migliori e così soddisfacenti per lavorare? L’ampia
maggioranza è molto o abbastanza d’accordo nel riscontrare più meritocrazia generalmente in tutti
gli ambiti (86%), nell’ammettere che è più facile fare carriera per merito e senza avere particolari
conoscenze (79%) e che le conoscenze valgono e si usano in relazione al merito e all’esperienza
delle persone (79%).
Un altro mondo anche per quanto riguarda le donne, che hanno più possibilità di fare carriera perché vige il merito (lo dice il 68%), non sono discriminate (64%) e sono aiutate da più servizi per la famiglia e/o condivisione dei carichi familiari (61%).

(...)

Una netta maggioranza afferma che in Italia oggi non ci sono prospettive a livello economico e sociale per pensare di tornare (83%), l’Italia dovrebbe prendere il paese dove abita oggi come esempio per molti aspetti della vita professionale (77%), l’Italia è un paese corrotto (66%) e ha una pessima immagine all’estero (61%). In questo il giudizio più severo proviene da chi vive in Europa, rispetto a chi sta in America. 

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I manager italiani all'estero

Come si trovano i manager italiani all'estero? Prova a spiegarcelo la rivista: "Il Dirigente".

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Al di là del luogo comune che dipinge le città estere vivibili e green, tecnologiche e ricche di offerte di lavoro, flessibilità, opportunità e meritocrazia, i manager italiani che si trovano in altri paesi effettivamente confermano che lavorare all’estero offre molti vantaggi. 

(...)

Quali manager? Parliamo soprattutto di chi occupa posizioni di general management (40%), marketing, vendite e commerciale (17%), amministrazione, finanza e controllo (12%) e personale (11%); in multinazionali estere (53%), italiane (42%) o in aziende locali del paese che li ospita (5%).
Poco più della metà di loro è all’estero da massimo cinque anni (il 28% da meno di tre), mentre il 19% si è trasferito da oltre dieci anni. Dove per l’esattezza? Principalmente in Europa (55%), a seguire Asia (26%) e America (18%).

Perché partire?
Nella quasi totalità dei casi, i manager sono volutamente andati a lavorare all’estero, spesso cercando loro stessi un’azienda che offrisse quell’opportunità o concordandolo con l’azienda nella quale già erano in Italia. Solo una pallida minoranza (4%) ha subito questa decisione o magari è stata obbligata dall’azienda.
I motivi che li hanno spinti all’estero sono legati al lavoro: possibilità professionali più stimolanti di
quelle presenti in Italia (51%), voglia di un’esperienza internazionale (38%), passaggio obbligato per fare carriera in azienda (24%). C’è anche chi è stato “costretto” dal fatto di non aver trovato opportunità interessanti in Italia (27%) o da motivi personali/familiari (9%). A dispetto di quel che si possa pensare delle cosiddette fughe di cervelli in età universitaria, solo il 5% si trova in un paese straniero perché vi è rimasto dopo essersi trasferito per motivi di studio.

(...)

Pare che di noi vengano apprezzati in particolare passione e impegno nel lavoro, capacità relazionali e creatività. Seguono resistenza e capacità di affrontare situazioni difficili, esperienza e capacità
in settori specifici, spirito imprenditoriale e visione strategica.
Invece risultiamo penalizzati per quanto riguarda la multiculturalità, decretata piuttosto scarsa, l’incapacità di staccarsi dai modelli aziendali/manageriali italiani e l’eccessivo richiamo delle radici.
Quindi per fare carriera in terra straniera gli intervistati suggeriscono apertura al cambiamento
(72%), spirito di adattamento (71%) e voglia di mettersi in gioco (51%). Poi anche intraprendenza,
umiltà e visione.

In effetti queste risposte rispecchiano un punto successivo dello studio che denota come la capacità
della classe manageriale italiana (chi oggi vive e lavora in patria) di muoversi in ambito internazionale è scarsa. Gli intervistati all’estero criticano nei loro colleghi rimasti qui la poca esperienza e frequentazione dell’estero (lo pensa l’85%), li ritengono impreparati ad affrontare le sfide che arrivano dall’estero (51%) e senza lo standing internazionale necessario per muoversi in un
mondo globale (55%). 

(...)

Domani completeremo la lettura dell'articolo. A presto!

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