Nelle imprese entra il lavoro agile

(Fonte: "Il Dirigente")

Il nuovo disegno di legge del governo sullo smart working – che contiene anche norme sulla tutela del lavoro autonomo (...) – interviene per dare risposte sia alle imprese che intendono modernizzare
l’organizzazione del lavoro sia a quei lavoratori la cui prestazione diventa sempre più professionale e ibrida.
Le nuove tecnologie consentono oggi una grande libertà del modo di organizzare il lavoro, sia per le
aziende che per i lavoratori, e offrono nuove opportunità professionali e occupazionali.
Si lavora – a tutti i livelli – sempre più per obiettivi e vengono gradatamente abbandonati parametri
di valutazione come l’orario di lavoro, la presenza effettiva in azienda, l’inquadramento. I lavoratori
chiedono flessibilità di entrata e uscita e maggiori possibilità di lavorare da remoto, destrutturando
i concetti di orario e sede di lavoro. La perdita del posto di lavoro per alcuni inizia a essere vissuta come una fonte di arricchimento delle proprie competenze e non come un dramma, si vivono fasi di lavoro subordinato e fasi di lavoro autonomo, a patto ovviamente che il mercato sia sufficientemente
dinamico.
 
Consapevole di tale libertà nei modelli organizzativi già in essere nelle aziende, il governo ha acconsentito a non introdurre una nuova regolamentazione rigida, ma uno schema libero e snello di possibilità, per consentire il massimo del risultato a chi vuole usufruire dei vantaggi offerti dall’impiego delle nuove tecnologie.
L’intenzione del governo è quella di dare risposte normative rispetto al profondo cambiamento culturale avvenuto in questi anni nelle aziende e di agevolare “un’articolazione flessibile della prestazione di lavoro subordinato in relazione al tempo e al luogo di svolgimento”, come recita la relazione del disegno di legge.
Azienda e lavoratore decideranno in piena libertà il “come” e il “quando”, se il lavoro in modalità
remota sarà svolto uno o più giorni a settimana o al mese o per più ore al giorno.

(...)

Una nuova legge riconosce la flessibilità dei tempi e dei luoghi del lavoro. Lo smart working viene introdotto come uno schema libero di organizzazione aziendale, non come una nuova fattispecie
di lavoro.

Perché il lavoro possa essere definito “agile” deve essere svolto in parte all’interno dei locali  aziendali e in parte all’esterno, anche senza una postazione fissa, tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici ed entro i limiti dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Una prima definizione, più rigida, è stata superata durante l’iter parlamentare, a tutto vantaggio della libertà di scelta tra azienda e lavoratore.
Il lavoro agile deve essere adottato sulla base di un accordo scritto stipulato tra datore di lavoro e lavoratore, che può essere a tempo indeterminato o determinato. L’accordo disciplina le modalità di
esecuzione della prestazione lavorativa svolta fuori dai locali aziendali, il potere di controllo del datore di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore, le modalità di recesso delle parti.
Il lavoratore agile ha diritto al medesimo trattamento economico e normativo riconosciuto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda, compreso il diritto all’apprendimento permanente e alla certificazione periodica delle competenze. Ha diritto inoltre all’assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali.
Allo smart working vengono applicati i medesimi incentivi fiscali e contributivi riconosciuti per altre
modalità di lavoro.
Concludendo, la nuova legge rappresenterà una grande opportunità per lavoratori e imprese, una modalità che consentirà di migliorare il benessere dei lavoratori, la loro fidelizzazione e quindi la produttività in azienda. Non solo un modo diverso di concepire il lavoro, ma anche un nuovo stile di vita e un nuovo “stile aziendale”. Quello che serve per competere efficacemente in un’economia che cambia.


(...)

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Dai campi estivi alla governante il welfare privato dell’industria

(Fonte: "Affari&Finanza")

Quando si scopre che il 40% dei dipendenti privati riceve un premio di produttività grazie ai contratti integrativi, e che il 25% può optare per un paniere di benefit, non si può fare a meno di concludere che qualcosa di nuovo e di significativo stia effettivamente accadendo nel mondo del lavoro italiano.  Abbiamo  ormai  ventimila  contratti aziendali e territoriali che distribuiscono bonus di risultato a 5 milioni di dipendenti. Un quinto di questi contratti offre a circa tre milioni di lavoratori quello che viene definito il “secondo welfare” o welfare aziendale: un vestito su misura di beni e servizi che le imprese cuciono addosso ai propri dipendenti.

C’è di tutto in questa operazione di sartoria: dal classico carrello della spesa alle polizze sanitarie, dalle borse di studio per i figli ai campi estivi, dal babysitting on demand all’aiuto psicologico, dall’asilo nido alla  previdenza  integrativa.  Lì dove lo Stato non arriva, arriva il tuo datore di lavoro. Nulla di nuovo sotto il sole, si potrebbe obiettare. È da oltre un secolo che  le  aziende,  soprattutto  le
più grandi, cercano in vario modo e con fini diversi di prendersi cura del benessere dei propri lavoratori. All’inizio con interventi invasivi e totalizzanti: alloggi, scuole, strade, strutture ricreative e assistenziali. Il villaggio operaio di Crespi d’Adda, con le sue casette complete di giardino e
orto e la piscina al coperto, nasce già alla fine dell’800. In piena era fascista viene costruita la
Città Sociale di Gaetano Marzotto, dove ci sono persino uno stadio e un teatro. E ancora nel
dopoguerra  l’idea  del villaggio operaio viene riproposto  da  Enrico Mattei con Metanopoli,
mentre la Fiat di Valletta distribuisce i libretti azzurri delle mutue e organizza le colonie estive per i  bambini. Con Adriano Olivetti, poi, il welfare di impresa esce addirittura dalla dimensione aziendalistica (dove gli scopi sono quasi sempre  la  produttività e in non pochi casi l’allontanamento  degli operai da sindacati e partiti di sinistra),  e  assume  le  forme  di un’utopia  sociale,  quasi  una
sorta di socialismo aziendale.

Quei grandi progetti oggi sono  solo  un  ricordo:  l’impresa non pretende più di organizzare ogni aspetto della vita dei propri dipendenti ma più modestamente offre loro pacchetti di benefit tra i quali il lavoratore è libero di scegliere. È il modello Luxottica, seguito da molte altre aziende. Oltre a differenziare i servizi proposti, quel modello prevede fin dall’inizio la loro negoziazione con i
sindacati. Insomma, basta con il paternalismo, largo alla contrattazione.
Ed  è  proprio  partendo da questo principio che il governo Renzi decide alla fine del 2015 di intervenire per dare un colpo di acceleratore agli accordi aziendali e territoriali.
Da una parte reintroduce  la  detassazione  dei premi di produttività (solo  il  10%  al  posto  delle
normali  aliquote  Irpef), dall’altra consente ai lavoratori di sostituire il premio con una serie
di benefit  totalmente esenti, incardinando quindi il welfare aziendale all’interno della contrattazione. All’inizio lo sgravio viene applicato a premi fino a 2 mila euro e ai lavoratori con reddito fino a
50 mila. Poi, con la legge di bilancio 2017, salgono sia l’uno che l’altro: 3 mila e 80 mila euro.

Ma sgravi a parte, è soprattutto con la lunga serie di prestazioni offerte in sostituzione dei premi che il governo spera di  favorire  la  diffusione  dei contratti  di  secondo  livello, pressoché sconosciuti alle piccole imprese. Si va dall’istruzione ai buoni spesa, dalla previdenza integrativa al telelavoro, dai congedi parentali all’assistenza  sanitaria.  Le  ultime due in cima alla graduatoria delle  prestazioni  più  richieste, secondo il nuovo Rapporto Wellbeing di OD&M Consulting (Gi Group).

Poco alla volta, sindacati, lavoratori e aziende si lasciano convincere dal nuovo welfare aziendale. Sembra un sistema in cui tutti alla fine guadagnano: il lavoratore ottiene subito i servizi che desidera senza pagare un euro di tasse; su quei servizi l’impresa non versa i contributi, senza tuttavia che questo riduca in modo significativo la futura pensione del dipendente. Il risultato è un clima di relazioni più sereno e un più elevato grado di “fidelizzazione” dei dipendenti. L’interesse per i benefit detassati comincia a diffondersi e si traduce a poco a poco in una robusta crescita dei contratti integrativi e in particolare di quelli che prevedono forme di welfare. Nel 2014 i lavoratori  meritevoli  di  premio erano due milioni e 700 mila. Oggi hanno superano i cinque milioni, tre dei quali possono optare per il welfare. Il segno che questa volta non sono solo le grandi imprese  a  farsi  coinvolgere,  è l’accelerazione degli accordi territoriali - quelli preferiti dalle imprese  minori  -  ormai  quasi  il
20% del totale. Resta invece ancora molto indietro il peso del Sud e delle Isole, con contratti integrativi che non riescono ad andare oltre il 7,5% del totale.

Dunque, sono soprattutto le piccole e medie imprese del Centro-Nord a rompere gli indugi e a seguire almeno in parte l’esempio tracciato dai gruppi più affermati. Che intanto rafforzano ancora  di  più  i  pacchetti  welfare previsti dai loro integrativi: Ferrero con i suoi bonus agli orfani dei  dipendenti,  Fiat-Chrysler con mense, testi scolastici e centri estivi, Nestlé con il nido aziendale  alla  Perugina,  Ikea  con  i quattro mesi di congedo parentale pagato. E ancora una volta Luxottica,  il  gruppo  apripista, che in aggiunta a tutti i servizi offerti già da tempo, mette a disposizione dei suoi dipendenti due nuove figure atipiche: lo psicologo e il maggiordomo. Il primo offre servizi di counseling giorno e notte. Il secondo paga le bollette, ritira gli esami medici, porta i vestiti in lavanderia, conciliando così i tempi del lavoro con quelli della vita privata dei dipendenti. I piccoli e medi imprenditori, che non hanno la capacità di offrire direttamente tutti questi panieri, ricorrono ai voucher e uniscono le forze in reti territoriali. Andrea Keller, ad di Edenred Italia, società del gruppo leader nel mondo nei servizi prepagati alle imprese e inventore del ticket  restaurant,  è  ottimista: «Dall’ultima ricerca da noi commissionata alla Doxa risulta che il 78% delle pmi considera il welfare aziendale un’occasione da cogliere assolutamente. Lo strumento del voucher è a questo riguardo essenziale e noi, dopo le esperienze in Francia e in Inghilterra, lo stiamo utilizzando con successo anche in Italia attraverso il ticket-welfare che coinvolge un’ampia rete di operatori accreditati». 

Sono proprio questi operatori esterni alle aziende a ingrossare il giro di affari del welfare  aziendale.  Tenendo  conto che il premio di risultato destinato  a  ciascun  lavoratore  è  tra 1.000 e 1.500 euro, e che i dipendenti che possono scegliere i benefit sono circa 3 milioni, il business complessivo potrebbe aggirarsi tra i 3 e i 4,5 miliardi.

Tutti soddisfatti dunque? Imprese,  lavoratori,  operatori  del welfare? In realtà questo sistema non è privo di punti deboli. Innanzi tutto l’accesso è ancora negato ai tre quarti dei dipendenti privati, e a quasi tutti quelli residenti nel Mezzogiorno. E c’è poi una preoccupazione di fondo che coinvolge il rapporto tra pubblico e privato. Lo spiega  Franco  Martini,  segretario confederale della Cgil, che pure condivide la diffusione dei benefit d’azienda: «Attenti a non depotenziare  lo  stato  sociale.
Se il governo da una parte riduce la spesa sociale e dall’altra detassa il welfare aziendale (riducendo così le entrate pubbliche), non fa che trasferire risorse da chi è più debole a chi è in grado di pagarsi i servizi sociali grazie alla sua azienda, ossia a una  minoranza  fortunata,  in prevalenza dipendenti di grandi aziende del Nord. Il problema si manifesta in modo particolare nella sanità, dal momento che le polizze private sono tra le prestazioni più richieste in azienda. Dunque, va bene il welfare aziendale  ma  a  patto che non scatti questo travaso ingiusto di risorse». Di parere opposto  è  la  ricercatrice  Franca Maino, che per il Centro Einaudi ha curato l’ultimo rapporto sul secondo welfare: «Non vedo questo  rischio  di  sostituzione pubblico-privato,  oggettivamente lo Stato non può garantire e di fatto non garantisce tutta una serie di servizi particolari, come per esempio quelli che facilitano la vita delle donne. Deve invece puntare su servizi universali, a cominciare dal contrasto alla povertà e al disagio. Le risorse pubbliche per tutti non ci sono, è bene saperlo». Eppure in molti casi lo Stato sembra ammainare la bandiera anche nei cosiddetti servizi universali, se è vero, come ci spiega il Censis, che undici milioni di italiani  hanno  rinunciato  alle  cure per motivi economici o per via delle lunghissime liste d’attesa.
Proprio alla luce di questa incapacità del welfare  pubblico di  tener  testa  ai  bisogni  crescenti dei cittadini, c’è chi guarda con sospetto al doppio filo (tra salario e welfare) che unisce in modo sempre più indissolubile il lavoratore  alla sua azienda: se sarà quest’ultima a offrirgli gran parte dei servizi
sociali, il timore di essere licenziato potrebbe spingerlo ad accettare  condizioni  di  lavoro
peggiorative pur di non perdere il suo welfare oltre al suo stipendio. Anche per questo, dicono i sindacati, è importante che lo Stato non arretri sul terreno della spesa sociale. Così come è necessario che quei panieri di benefit aziendali restino ben radicati all’interno della contrattazione tra sindacato
e impresa e non vadano a sostituire pezzi crescenti di salario.

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La seconda vita di quadri e manager

Completiamno il discorso sul lavoro over 50 illustrato dal Sole 24 Ore con questo ultimo articolo.

Tra le migliaia c’è la storia di Paolo C. Gli anni sono 57. A 54 la multinazionale francese della grande distribuzione di cui era responsabile degli acquisti gli comunica che la ristrutturazione in corso coinvolge il suo posto. Con l’entusiasmo di un trentenne racconta che oggi è responsabile commerciale di un’azienda che si occupa di Food delivery, con taglio salutista.

Per arrivarci c’è voluta una parentesi di due anni di ricerca di un lavoro (...) una parentesi senza retribuzione ma in cui ha dato il suo contributo al fundraising e al marketing di una serie di progetti.
 

I curriculum come quello di Paolo C. - profilo alto, internazionale, a360° con un’incursione nel volontariato - «dieci anni fa la maggior parte delle aziende non li prendevano nemmeno in considerazione », racconta Isabella Covili Faggioli, presidente di Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale) e partner della società di head hunting I.C. Consulting. E invece adesso «c’è un’inversione di tendenza». I cinquantenni sono tornati di moda. Per molti motivi.
«Si va in pensione più tardi, ma soprattutto si ha di fronte una persona equilibrata, con esperienza»,
continua Covili Faggioli.
Nel libro dei sogni delle aziende, racconta Roberto D.G., 59 anni, alla terza transizione professionale,
oggi direttore generale di una multinazionale, c’è scritto ti assumo il venerdì, il lunedì sei operativo e in qualche mese si vede qualche movimento positivo sul conto economico.
E sei flessibile, sia dal punto di vista della mobilità territoriale, sia da quello retributivo perché una
volta uscito da un’azienda puoi ricoprire una nuova posizione anche guadagnando il 25-30% di meno.
 

Tra l’altro sul piano personale hai una stabilità che non richiede presenza continua in famiglia. Se lo dice questo top manager che ha appena assunto un venditore cinquantenne forse vale la pena provare a capire quanto si può generalizzare.
 

«Oggi l’esperienza conta tanto», secondo la lettura che dà Stefano Cuzzilla, presidente di Federmanager che rappresenta i manager e i quadri dell’industria. «Se prendiamo le Pmi - dice Cuzzilla - i 50enni sono un vantaggio perché non impongono investimenti in formazione, garantiscono un’operatività pressoché immediata, hanno relazioni personali consolidate,
l’agenda nei settori di provenienza, spesso esperienze sul mercato interno ed estero». Molte Pmi che si affacciano su nuovi mercati fanno così tesoro dell’esperienza di manager usciti da grandi multinazionali.

(...) 

 

Guido Carella, presidente di Manageritalia che rappresenta i manager, i quadri e i professional dei servizi e del terziario, attribuisce un peso importante alla riforma Fornero, che «ha innalzato
l’età pensionabile e allungato la vita professionale delle persone, facendo sì che le competenze e
l’esperienza di chi ha 50 anni restino in azienda». Bisogna però evitare «di soffocare il turn over e la
flessibilità, vitali nelle imprese, e proprio per questo va completata la riforma del mercato del lavoro
rendendo operativi i servizi per l’occupabilità coinvolgendo tutti gli attori», osserva Carella.
 

In questi anni professional, quadri e manager negli anta, però, non sono stati con le mani in mano e oggi è un automatismo che non funziona più quello secondo cui sotto gli anta si è più abili sui social o si hanno più competenze tecnologiche e digitali. A dirlo è la storia di Clara Canzi, 55 anni appena compiuti, che dopo 20 anni come responsabile hr di una multinazionale, ha iniziato un percorso di outplacement che le ha aperto un nuovo mondo professionale e personale: «Ho deciso di cambiare -
racconta -, ho lasciato l’azienda e ho trovato una mia way out nella libera professione. Oggi faccio consulenza alle Pmi sui temi delle risorse umane e delle managerializzazione e porto nellepiccole realtà il mio zainetto con tutto quello che ho imparato in oltre 30 anni in grandi multinazionali».
 

La formazione ha fatto la sua parte sia all’interno delle imprese, sia, per chi è uscito, nelle aule delle associazioni manageriali e delle società di outplacement. Giovanni Pedone, da cinque anni country
manager in Italia di Lee Hecht Harrison che si occupa di career transition e fa parte del gruppo Adecco, osserva che nelle aziende c’è stato un salto culturale che porta a superare il dato anagrafico e questo accade perché «se prendiamo, per esempio, i manutentori delle linee di produzione o i tecnici degli impianti, le competenze sono indissolubilmente legate all’esperienza e gli anta rappresentano un’area di affidabilità. Al di là del dato anagrafico che è un dato oggettivo ci sono poi tutti i percorsi di riqualificazione che sono stati fatti». Anche dai cinquantenni. Se andiamo a vedere i numeri questo ha fatto sì che «nel 2016 oltre un quarto delle 1.360 persone supportate nella transizione di carriera era over 50 e nell’86% dei casi la ricollocazione è avvenuta in meno di 6 mesi», dice Pedone. Da Experis, la talent company del gruppo Manpower, parlano «della richiesta da parte delle aziende di professionalità con competenze tecniche e trasversali distintive e di un certo livello di maturità nel gestire, supportandone lo sviluppo di carriera, le generazioni più giovani già entrate o in attesa di ingresso nel mondo del lavoro». Già perché a cinquant’anni le aziende sanno bene che, tra l’altro, si può fare anche la staffetta generazionale.

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Palestre e abbonamenti ora le aziende vogliono dipendenti “in forma”

(Fonte: "Affari&Finanza")

Addio telefonini e auto in leasing. I nuovi benefit aziendali sono sempre più  immateriali  e  strizzano
un occhio a spiritualità e benessere. Una recente ricerca Top Employers Institure rivela come il 76% delle imprese si preoccupa dell’equilibrio fisico  dei  dipendenti.  In  che modo?  Offrendo  palestre  e
counseling. Nuovi fringe benefit che entusiasmano i dipendenti  improvvisamente trasformati in energici e produttivi.  La  ricerca  Top  Employers fotografa una cultura della salute aziendale in continua evoluzione: il 71% propone  pacchetti  benessere con opzioni che oscillano da programmi fitness a corsi di yoga, massaggi e incontri con il nutrizionista. Tra i più attenti alla salute, indubbiamente, ci sono gli americani. Secondo un sondaggio del 2016, infatti, un quarto delle aziende statunitensi hanno un centro fitness. Ma  anche da  noi  le aziende con palestra annessa sono sempre di più. American  Express  ha  inaugurato un welness center nella nuova sede romana. «Si tratta di un’area dove più di mille lavoratori possono dedicarsi al benessere  attraverso  dei  corsi personalizzati in base alle loro esigenze», spiega Melissa Peretti,  country  manager American  Express  Italia.  E non poteva mancare la palestra  aziendale  in  Technogym: un vero centro sportivo
di 3500 metri quadrati che fornisce consulenze con personal trainer e lezioni di Tai Chi, Group Cycling e Functional Training. La multinazionale americana Sas, per la sede milanese, ha sdoganato una palestra di 200 metri  quadrati  con macchine  isotoniche  ma,  soprattutto,  attrezzature  utili
per la correzione della postura. Palestra interna (con sauna) anche per la casa farmaceutica Elli Lilly di Sesto Fiorentino e per la Unicredit di Milano. Sempre a Milano chi lavora per Microsoft può allenarsi in una sala da ginnastica aperta sino alle 22, un campo di calcetto e un percorso running. Mentre Elica ha inaugurato uno spazio fitness disponibile anche per gli stagisti. 

Ma l’abitudine alla ginnastica in ufficio non è così naturale per tutti. Anzi. Imbarazzi e  timidezze sono più  che comprensibili.  Un  articolo  del  Wall Street Journal, intitolato The Etiquette Minefield at the Company Gym, affronta i problemi legati al galateo dello sport al lavoro. Perché se è vantaggioso avere una palestra a pochi passi dalla scrivania, può essere imbarazzante ritrovarsi
a sudare copiosamente fianco a fianco con il proprio capo. Ancora più complicato il dress code (per così dire) imposto da quelle realtà del nord Europa che hanno inserito la sauna tra la sala riunioni e i vari uffici. Un articolo sulla BBC ha recentemente sollevato il “sauna pensiero ”. Per Katariina Styrman, chief  executive  officer  di  The Finnish Sauna Society di Helsinki: «È normale andare in sauna con il capo perché ci si dovrebbe dimenticare di titoli e stipendi».  Sempre  nella  civile
nord Europa, la Nokia ha addirittura tre saune nelle sedi principali.  Le  usa  regolarmente Finn  Tommi  Uitto,  vicepresidente  senior  delle  vendite  di prodotti: «Nella sauna non ci sono titoli e non ci sono vestiti, ma  soprattutto  non  ci  sono ego. Siete soli con i vostri pensieri e le vostre parole e lo stesso vale per l’altra persona».
Sarà anti ego, nicchiano però gli impiegati più riservati, ma l’imbarazzo rimane. E allora per molte imprese la soluzione ottimale si sta rivelando un punto sportivo (convenzionato) fuori dal lavoro. Lo sa bene il manager Chip Bergh che per anni (quando era ai vertici di Procter & Gamble) si è allenato nella palestra della multinazionale portandosi da casa un asciugamano e usando la stanza delle pulizie come spogliatoio.
Forte della sua esperienza Borgh, ora Ceo in Levis Strauss & Co, ha immediatamente scartato l’idea di costruire una palestra interna (anche per motivi di costi) ed ha offerto ai dipendenti un abbonamento in unsuper club vicino all’azienda per soli 50 dollari. Il luogo non muta però la sostanza. Bergh ha confermato che fare esercizio: «Rende i dipendenti più felici e più impegnati». 

(...)

Anche in Fastweb si è scelta una terza via: portare i lavoratori fuori dall’ufficio facendoli correre all’aperto. È stato così lanciato un programma basato sul running: in meno di 3 giorni più di 250
persone hanno aderito al #RunHappyCrew. «La corsa unisce benessere, formazione e motivazione, ma non solo.
Correre insieme agli altri significa scoprire emozioni nuove, e contribuisce a far crescere la connessione e la collaborazione tra le persone - spiega Alberto Calcagno, amministratore delegato di
Fastweb e grande appassionato di corsa - vogliamo introdurre la corsa con un programma strutturato per runner».

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Il paradosso italiano: più escono più rientrano

"Il Sole 24 Ore" ci racconta i cinquantenni al lavoro.

E questo è un altro articolo sempre sull'argomento: "Le donne riconquistano spazio".

L'ultimo è questo articolo: "I senior hanno chance ma non sottraggono posti ai più giovani":

INTERVISTA a Michele Tiraboschi

(...)

In questa fase di debole ripresa economica, quali caratteristiche degli over 50 apprezzano le imprese?
 
Alcune aziende individuano nei lavoratori over 50 quelle professionalità già formate che non necessitano di ulteriori investimenti per la costruzione delle loro competenze. Inoltre la morsa della crisi può aver riportato sul mercato ex lavoratori che hanno avuto la necessità personale o familiare di ricominciare a percepire un salario pieno per far fronte alle esigenze economiche.
 
A crescere tra gli over 50 è però anche la disoccupazione: per chi perde lavoro è più facile o più difficile trovare lavoro rispetto a un giovane?
 
Se aumenta l’età pensionabile anche per coloro che non avevano un lavoro e che pensavano di andar presto in pensione è probabile che aumenti anche il numero dei disoccupati. E spesso trovare lavoro per un over 50 è complesso soprattutto per quei profili che hanno un livello di competenze molto basso e che faticano a offrire capacità che interessano imprese che hanno esigenze molto diverse
rispetto a quelle che avevano negli anni in cui questi lavoratori si affacciavano sul mercato.
 
C’è davvero competizione tra junior e senior nella ricerca del lavoro?
 
La velocità con cui le tecnologie oggi cambiano i sistemi produttivi allarga ancor di più la distanza presente tra generazioni e tra le competenze che rispettivamente si possiedono, per cui è molto difficile pensare che vi sia una competizione tra generazioni. Questo presupporrebbe un principio dei
vasi comunicanti tra flussi in entrata e in uscita che i dati hanno smentito più volte. L’urgenza nel nostro paese è aumentare invece i tassi di occupazione in tutte le fasce d’età.
 
Ci sono risvolti sul piano sociale connessi alla crescita della disoccupazione senior?
 
Sicuramente il fatto che tale tipologia di disoccupazione si presta più delle altre ad avere una durata lunga e che rischia di rendere difficile la maturazione dei requisiti necessari per la pensione. Si tratta inoltre di una disoccupazione che si accompagna spesso a esigenze di cura e di salute diverse da quelle dei giovani, che i sistemi di welfare oggi faticano a sostenere e che diventano quindi ancor più insostenibili con l’assenza di un reddito.
 
E rispetto alla crescita dell’occupazione di questa fascia d’età?
 
Rilevante è il tema delle malattie croniche. Il network europeo per la promozione della salute nei luoghi di lavoro ha stimato che in Europa quasi il 25% della popolazione in età di lavoro soffre i disturbi di almeno una malattia cronica. Per contro, le proiezioni al 2020 del tasso di partecipazione al mercato del lavoro in Europa degli over 55 registrano un incremento di 8,3 punti percentuali. Certo
è che, nel lungo periodo, la presenza di lavoratori affetti da malattie croniche diventerà un tema imprescindibile in un contesto di drastico invecchiamento.

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La carica degli over 50: al lavoro in 7,5 milioni

Un occupato su cinque nel 2004, ora uno su tre - Ma molti senior espulsi dal mercato fanno fatica a ricollocarsi. Ce ne parla "Il Sole 24 Ore".

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