lavanderia, yoga, ecco il nuovo welfare aziendale

Continuiamo a parlare di welfare aziendale visto che va così di moda. Eccovi qualche aggiornamento su cosa fanno le aziende e su come questo modo di fare aumenti la produttività.

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Premi aziendali, alle Pmi piacciono con più welfare

(Fonte: "Affari&Finanza")

Una ricerca Od&M rileva come il fenomeno sia in crescita, grazie anche all’ampliamento costante del paniere dei servizi detassabili
A utilizzarlo sono soprattutto le imprese di grandi dimensioni, anche se un numero crescente di piccole aziende sta progettando di inserirlo. Inoltre, se le prime lo prevedono per tutta la popolazione aziendale, le seconde lo riservano perlopiù a quadri e impiegati. A scattare la fotografia circa la diffusione e le modalità di utilizzo del premio di risultato nelle aziende italiane è un rapporto realizzato da Od&M Consulting, il primo su questo tema promosso dalla società di consulenza parte di Gi Group, che Affari & Finanza pubblica in anteprima. Lo studio è basato sui risultati di due survey condotte rispettivamente su un panel di 161 aziende e su un campione di oltre 500 lavoratori. I risultati dicono che l’87,5% delle imprese di grandi dimensioni ha introdotto un premio di risultato, mentre il 35% delle piccole aziende dichiara di essere in fase di progettazione del sistema. Quest’ultimo è diffuso soprattutto tra le imprese dell’industria, seguite da quelle dei servizi e del commercio e turismo. In media tra 1.000 e 1.500 euro Dando uno sguardo alla diffusione per categorie, nelle grandi aziende il premio è generalmente previsto per tutti i lavoratori (70,6%), così come anche all’interno delle medie imprese (due casi su tre). Mentre la situazione cambia in quelle più piccole dove il premio di risultato è riservato soprattutto a impiegati e quadri (38,9% dei casi). Quanto all’importo del premio, la fascia media che emerge con maggior frequenza risulta essere quella tra i 1.000 e i 1.500 euro, mentre il 7,4% delle aziende ha erogato importi superiori a 3mila euro. Le piccole imprese prevedono invece premi tendenzialmente più bassi: nel 63,9% dei casi sono al di sotto dei 1.500 euro. «Il tema della retribuzione variabile sta suscitando un rinnovato interesse soprattutto nelle piccole e medie imprese spiega Miriam Quarti, senior consultant e responsabile dell’area reward&performance della società di consulenza - La volontà di introdurre un sistema di retribuzione variabile si accompagna però a delle difficoltà operative nell’implementazione di un sistema premiale». Per aiutare la diffusione di questo strumento negli ultimi anni è intervenuto il legislatore che con la Legge di Stabilità 2016 ha riconosciuto un’agevolazione fiscale e contributiva. Un’ulteriore spinta è poi stata data dalla possibilità di convertire una parte o la totalità del premio in prestazioni di welfare. Dando così luogo a una soluzione vantaggiosa sia per il lavoratore, sia per l’azienda. Per il primo, infatti, il valore dei benefit non è soggetto a tassazione, in quanto non concorre a formare reddito da lavoro dipendente, mentre per la seconda è previsto un risparmio contributivo. Il menu dei servizi detassati tra cui scegliere si sta inoltre progressivamente ampliando. Anche la Legge di Bilancio per il 2018 è intervenuta ulteriormente, prevedendo ad esempio di poter convertire il premio in rimborsi per la retta dell’asilo, oltre che per l’acquisto di libri scolastici o degli abbonamenti per il trasporto pubblico. «Misure che - sottolinea Quarti - stanno indirizzando le aziende verso politiche di gestione del personale orientate sempre più al benessere e al coinvolgimento dei lavoratori. Se, infatti è possibile ipotizzare che alcune imprese abbiano introdotto il premio per un allineamento delle retribuzioni godendo del vantaggio fiscale, è anche vero che l’introduzione di ulteriori agevolazioni rispetto al coinvolgimento dei lavoratori e la possibilità di conversione del premio in welfare stanno diffo ndendo all’interno delle aziende un approccio e una cultura organizzativa nuova». A muoversi in questa direzione, secondo lo studio, sono soprattutto le aziende che non lo hanno ancora, ma vogliono introdurrlo in futuro per aumentare il livello di coinvolgimento dei lavoratori negli obiettivi aziendali. Mentre tra le aziende che lo hanno già introdotto l’intento è stato principalmente di aumentare la produttività.

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Ore pagate per curare il cane: così cambia il welfare in azienda

Per la prima volta in un’impresa metalmeccanica di Verona previsto anche il “maggiordomo” per le piccole commissioni. Ce ne parla "la Repubblica"

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Welfare in azienda

(Fonte: "Corriere Economia")

Il welfare aziendale funziona, non tocca, va esteso e gli incentivi offerti saranno confermati anche nella nuova Finanziaria. A dirlo è il sottosegretario al Lavoro, Claudio Durigon, intervenuto nel convegno che si è tenuto la scorsa settimana "Welfare che fare. Il bilancio della riforma" (...)
"La sua crescita deve proseguire ed è anche il momento di potenziarlo ulteriormente - ha detto Durigon - . Per farlo occorre per prima cosa superare la distanza che separa i lavoratori dalle aziende che, conoscendone i benefici, implementano progetti ampi ed estesi, da quelli che lavorano in realtà che al contrario lo considerano un costo e un impegno che non vale la pena affrontare. 
Per estendere la platea dei beneficiari, un contributo importante deve venire dagli enti bilaterali e dalla contrattazione più in generale. Ampliare il numero delle persone che potrebbero godere dei servizi e beni del welfare aziendale svilupperebbe un nuovo sistema del lavoro che offre vantaggi ai dipendenti, crea ricchezza sul territorio e contribuisce all'emersione del nero dato che ogni transazione dovrebbe essere fatturata".

E' vero che soprattutto le piccole e micro aziende sono ancora, come prevedibile, un po' ai margini del processo, ma dal rapporto Welfare Index Pmi (...) arrivano buone nuove. Il numero di imprese attive è passato dal 25,5 % del 2016 al 41,2 % del 2018 e nelle realtà minori dimensioni cresce la propensione a stringere alleanze per realizzare  sistemi di welfare aziendale condiviso sul territorio: reti di imprese, partecipazione a consorzi, adesioni a servizi comuni.

(...)

Ma quali sono le tre aree di welfare sulle quali le aziende indirizzano gli sforzi per soddisfare le esigenze dei dipendenti? Al primo posto troviamo la salute e l'assistenza. Secondo i dati 2018, il 42% delle imprese attua almeno una iniziativa in questo macro area garantendo l'accesso alle cure e ai servizi di prevenzione e sostenendo le famiglie nel caso di assistenza degli anziani e di persone non autosufficienti. Un terzo considera prioritario farlo nei prossimi anni.
Cresce e raddoppia l'attenzione ai temi della conciliazione, coerentemente con il cambiamento di stile di vita. Il 59,4% delle Pmi proprone iniziative di questo tipo, fra queste lo smart working ma non solo. Vi sono anche fra gli altri: il sostegno ai genitori, i permessi aggiuntivi a quelli contrattuali, le integrazioni del congedo di maternità, le convenzioni con asili e scuole. 
Terzo, fra i benefit più diffusi, il sostegno all'istruzione e l'orientamento dei giovani con iniziative specifiche per favorire la mobilità sociale e la formazione dei dipendenti.

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Più affari col welfare

(Fonte: "MF")

Benessere. E' questo il concetto guida delle moderne organizzazioni del lavoro. La valorizzazione delle persone nel contesto lavorativo e nella loro dimensione privata e familiare. La logica è win-win: il benessere fa bene al dipendente perché tiene conto di tutte le sue esigenze e della loro conciliazione col lavoro e fa bene all'azienda perché aumenta l'engagement dei dipendenti e la loro produttività.
Da qui il crescente interesse verso il tema del welfare, con le sue declinazioni di welfare aziendale, work-life balance, smart working, formazione continua...Temi con cui quotidianamente le direzioni del personale si confrontano. Il benessere dei dipendenti è dunque uno dei principali contenuti delle nuove relazioni industriali in cui la contrattazione tra le parti sociali è sempre di più spostata dalla dimensione meramente economica a quella del benessere inteso in tutte le sue forme.

(...)

Il welfare aziendale e in generale il concetto di benessere dei dipendenti è al centro delle moderne politiche di gestione e valorizzazione delle risorse umane. La costruzione di un ambiente lavorativo e di un clima aziendale positivi oltre ad avere ricadute positive sulle persone nella loro duplice dimensione è decisivo anche per il successo dell'azienda. La leva del benessere quindi è anche un elemento imprescindibile per la competitività e un fattore strategico per il futuro del lavoro.

(...)

Numerose ricerche evidenziano un ricorso crescente negli ultimi anni delle imprese alle politiche di welfare sostenute soprattutto dalle grandi aziende ma con evidenti segnali di crescita anche nelle PMI. Inoltre è cambiato il clima. Mentre in una prima fase erano soprattutto le imprese a spingere e sostenere le potenzialità del welfare aziendale, oggi anche tra i dipendenti e i sindacati sta maturando una crescente consapevolezza dell'utilità e dei vantaggi di questo nuovo driver di benessere. 

(...)

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Servono più soldi per il vero welfare

(Fonte: "Affari&Finanza")

«Oggi si parla tanto di welfare aziendale, ma c’è una bella differenza tra questo e i semplici benefits. Entrambi sono assolutamente positivi ma il welfare deve venire  prima  dei  secondi  e  talvolta
sembra che le imprese – ma anche lo Stato, per la verità - non abbiano ben  chiara  questa  distinzione».
Giampaolo Crenca, presidente del Consiglio nazionale degli attuari, dice la sua sui programmi di assistenza  a  favore  dei  dipendenti  delle aziende. E lo fa mettendo i puntini sulle i. 

(...)

Dottor  Crenca,  qual  è  la  sua idea di welfare aziendale?
«Io partirei dal concetto di welfare “integrato e allargato”. In sostanza, se si fa un progetto a favore delle aziende bisogna guardare prima alle cose importanti per i lavoratori, con uno sguardo sul lungo periodo e sull’insieme dei loro bisogni».

Insomma niente palestre aziendali, corsi gratuiti d’inglese o corsi di yoga…
«Non dico di no, ma occorre prima guardare alle cose assolutamente importanti, visto che le risorse sono scarse. Ad esempio, occorre chiedersi se le pensioni dei propri dipendenti saranno adeguate o hanno bisogno di essere rimpinguate con piani pensionistici integrativi. Oppure  occorre domandarsi se i lavoratori hanno una copertura caso morte e invalidità che, soprattutto nei primi anni quando chi ha un figlio piccolo e magari una moglie a carico, sono assolutamente importanti e, tra l’altro, costano pochissimo in età relativamente giovane».

Che altro è importante?
«Non ci vuole molto a capire cosa è importante: ad esempio perché non prevedere una copertura
per i soli grandi interventi  chirurgici, che coprono le eventualità più sfortunate ma a un costo relativamente basso? E poi, perché non offrire polizze long term care, che coprono dai rischi di non autosufficienza  gli  anziani,  un’eventualità tutt’altro che remota? Come vede, occorre stilare una precisa scala di priorità. Invece oggi si danno benefits  o  strumenti  di  welfare  a pioggia, seguendo più le agevolazioni fiscali connesse che non l’utilità intrinseca e a lungo termine del lavoratore».

Fumo negli occhi?
«Non sarei così drastico. Gli interventi che le imprese fanno a favore dei loro dipendenti sono realizzati con  le  migliori  intenzioni,  ma  se manca un progetto a monte si verifica la situazione di oggi…».

E cioè?
«Un welfare aziendale a macchia di leopardo, con evidenti asimmetrie sociali ed economiche».

Non pensa che questi stessi elementi di riflessione dovrebbero essere portati al governo? Non è che
anche il welfare pubblico è a macchia di leopardo, come lei dice?
«Certo, tanto’è vero che abbiamo presentato ai vari governi che si sono succeduti negli ultimi anni questo tipo di riflessione. Manca a livello centrale un quadro delle priorità. 
E molti interventi possono e debbono avvenire a livello statale»

Quali ad esempio?
La copertura morte e invalidità potrebbe  essere  incoraggiata  con maggiori benefici fiscali. E lo stesso si potrebbe fare con la long term care. Alcuni Paesi hanno già fatto passi avanti in tal senso rendendo alcune coperture obbligatorie (ad esempio la long term care)».
 
Non c’è una carenza anche delle  compagnie  di  assicurazione? Ad esempio, perché non spingono
di più le polizze che lei ha citato?
«È indubbio che anche le compagnie dovrebbero fare uno sforzo in più per offrire dei pacchetti di welfare integrati e allargati».

(...)

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Parliamo di welfare

(Fonte: "Uomo&Manager")


Il welfare pubblico, inteso come l’insieme delle iniziative realizzate dallo Stato per garantire
sicurezza, assistenza e protezione dei cittadini e delle loro famiglie, è sotto scacco da molti anni.
Il sistema non riesce più a garantirsi una solida sostenibilità fiscale ed incontra molte difficoltà nel rispondere alle nuove sfide generate dalla crescita demografica globale, dall’invecchiamento della
popolazione, dalla globalizzazione e dalla nascita di esigenze sempre più “esigenti”. 

Tutto questo, in un mondo in cui la trasformazione tecnologica e l’innovazione digitale stanno
cambiando le abitudini di tutti.
Il Welfare State in Italia assorbe circa il 25% di tutta la ricchezza nazionale prodotta (PIL), mentre il 51% della spesa totale è concentrata alla voce pensioni.
Non c’è da stupirsi, quindi, se anche nel nostro Paese si fa (lentamente) strada un nuovo modello di well-being dedicato ai lavoratori, un welfare aziendale che ha l’obiettivo di realizzare il giusto mix di
benefit per aumentare il benessere dei dipendenti nella vita privata e far crescere l’efficienza in quella lavorativa.

Ecco perché in alcune realtà, è possibile utilizzare la sala giochi durante le ore di lavoro e poter avere, in prossimità dei periodi di prova costume, allenamenti mirati nella palestra aziendale, programmi detox e pranzi sani gratuiti.
Ma non è tutto. Sostegno al reddito, allo studio, alla genitorialità, alla tutela della salute, alla conciliazione vita-lavoro e un piano azionario e pensionistico a copertura degli imprevisti dell’invecchiamento, rappresentano il tassello più classico del modello. 

Una parte dell’offerta aziendale, poi, si orienta verso il bilanciamento dei tempi di lavoro,
interventi in tema di formazione e borse di studio per i figli dei dipendenti.

UNA LEVA PER MIGLIORARE LE PERFORMANCE

Offrire servizi di welfare alternativi è una leva che permette di migliorare il benessere organizzativo e le performance economiche.
Le aziende attente alle politiche di welfare - secondo una ricerca effettuata da McKinsey e Company - hanno un engagement index (indice di impegno del lavoratore) più elevato rispetto a chi non ha
investito in questa direzione.
Contano cioè su una maggiore soddisfazione del personale (+16%), un aumento della dedizione al lavoro (+6%) e una rinnovata consapevolezza dell’immagine aziendale (+12%).
 
Morale: il welfare ha un solido impatto sulla produttività.
 
Dall’ultimo rapporto Welfare Index PMI commissionato da Generali, emerge che politiche di welfare innovative hanno avuto un effetto positivo sui dipendenti, incrementando la loro produttività del 63%.
Il lavoratore che si identifica con una struttura organizzativa attenta alle sue esigenze e che lo coinvolge nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, mette quindi inconsciamente a disposizione
dell’impresa anche il proprio benessere psicologico che, a sua volta, condiziona positivamente i risultati economici.
La costruzione di una serie di misure a vantaggio del lavoratore aumenta anche il così detto employer branding, cioè la maggiore attrattività per i talenti.

ESEMPI ITALIANI
 
Anche in Italia, negli ultimi anni alcuni importanti marchi hanno realizzato interventi simili. Nel lontano febbraio 2009, Luxottica fu la prima azienda a proporre alle organizzazioni sindacali un programma gratuito di welfare che garantiva a impiegati e operai assistenza sanitaria, rimborso delle spese scolastiche e sostegno alla creazione di nuovi nuclei familiari sul territorio.
Qualche anno dopo, anche l’elegante casa di moda guidata da Brunello Cucinelli ha previsto la possibilità di rimborsare le spese sostenute dai dipendenti per attività culturali, mentre Auchan ha
sottoscritto un accordo per convertire il premio di risultato annuo in servizi e benefit legati alle esigenze della vita quotidiana. Lamborghini, invece, ha corso veloce (manco a dirlo!) sulla creazione di servizi per favorire il work-life balance e la formazione estiva dei figli dei lavoratori, mentre
il progetto Ferrero Pass garantisce da anni progetti di conciliazione vita-lavoro. Infine, dal 2013 il Gruppo Tod’s versa l’1% dell’utile netto per le famiglie in difficoltà nelle Regioni in cui opera. Secondo un recente rapporto pubblicato dall’Osservatorio Easy Welfare, chi investe di più nel
welfare aziendale appartiene al settore finanziario, assicurativo e agli Enti pubblici e le prestazioni più apprezzate riguardano l’istruzione dei figli, la previdenza complementare, la sanità integrativa
e l’erogazione in natura di beni e servizi. Dati utili per le imprese italiane che pensano di andare in questa direzione e che hanno chiara la stretta relazione fra economia e produzione e il sorriso dei propri dipendenti, vero patrimonio per cui il Made in Italy continua a fare la differenza in tutto il mondo.

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Regalare benessere attrae talenti

(Fonte: "Affari&Finanza")

Le aziende sono consapevoli che i benefit possono risultare decisivi per attrarre e coinvolgere i dipendenti, ma in molti casi stentano ancora a passare all’azione. Frenate talvolta dai costi necessari per implementare e realizzare iniziative di welfare e in altri casi dalla mancata percezione delle misure concrete  richieste  dai  dipendenti  in un’epoca che vede la mano pubblica ritrarsi sempre più. È il quadro che emerge da “Benefits Trends Survey”, studio condotto  dalla  società  di  consulenza Willis Towers Watson attraverso interviste a 1.274 aziende operanti nell’area Emea (Europa, Medio Oriente e Africa), di cui 131 in Italia.
Tra i datori cresce la consapevolezza che loStato non è più in grado di rispondere a molte delle esigenze dei cittadini-lavoratori,  ma  sono  ancora poche quelle che mettono in campo soluzioni sostitutive. Eppure i benefici in termini di soddisfazione e di produttività sono evidenti. In particolare, il 58% delle aziende operanti nell’Europa occidentale non ha pianificato una strategia in tema di salute e benessere per i propri dipendenti. Inoltre, meno della  metà  dei  lavoratori  (il  44%)
nell’area ritiene che il pacchetto di benefit offerto dalla sua azienda corrisponda ai propri bisogni.
Uno scenario che merita una riflessione, nell’ottica di calibrare gli interventi sulle reali necessità di ciascun contesto e nonsolo basandosi su categorie e benchmark che hanno dimostrato  di  funzionare  altrove. «Per molte aziende il tema del welfare è ancora una novità e tendono a volerlo implementare poiché fatto da altri», sottolinea Cesare Lai, responsabile welfare & benefits per l’Italia di Willis Towers Watson. «In alcuni casi manca un allineamento di tale strumento con le politiche hr aziendali e in particolare con il resto dell’impianto di compensation & benefit già presente in azienda».
Secondo l’indagine, i dipendenti desiderano in primo luogo piani che proteggano la loro salute e il loro benessere, anche finanziario, consapevoli evidentemente  che  la  spesa  sanitaria  e quella pensionistica a carico dello Stato sarà sempre meno in grado di assicurare una risposta adeguata a tutte le esigenze.
Guardando in prospettiva, il 71% delle imprese prevede di personalizzare la propria offerta in questi ambiti entro i prossimi tre anni, mentre il 44% manifesta l’intenzione di  attuare una  chiara
strategia di welfare.
Una dichiarazione di principio che rischia di restare fine a se stessa se non declinata in progetti concreti. Passando a chi invece ha già messo in campo iniziative di welfare aziendale, le strategie sono diversificate. Molte aziende stanno adottando un mix di modelli innovativi e tradizionali. «Aumentano per esempio la possibilità di scelta tra i benefit a disposizione e il ricorso a programmi integrati», spiega Lai. Inoltre, circa due-terzi delle aziende si è attivata per creare un’offerta
personalizzata per ciascun lavoratore. Nel giro di tre anni, il 59% del campione darà accesso a programmi di salute e di benessere direttamente nel luogo di lavoro e il 54% offrirà la possibilità di usufruire di un orario flessibile. Mentre il 60% chiederà feedback ai dipendenti per migliorare l’offerta.
Restano  tuttavia  alcuni  ostacoli.  In particolare, sottolinea la ricerca, il tema dei costi che viene visto come una sfida da quasi due-terzi del campione: insomma si torna al “vorrei ma non posso”,
dettato dalla ridotta comprensione da parte del top management dei benefici che da queste iniziative possono derivare in termini di risultati economici. Passando al nostro paese, la crescita nei costi dei benefit (64% dei datori di lavoro a fronte del 55% dell’area Europa e Medio oriente) viene vista come una delle principali sfide per i prossimi anni, seguita dall’impatto dei cambiamenti normativi  in  atto  sul  tema  (50%  contro 35%) e da budget insufficienti per realizzare i cambiamenti necessari nei piani di benefit (44% a fronte del 40%). A questi si aggiungono la mancanza di una chiara strategia in tema di welfare, oltreché di comprensione e di coinvolgimento da parte dei dipendenti. Quanto basta per iniziare a programmare interventi condivisi dalle parti in causa nella singola organizzazione.

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I servizi migliorano il clima delle imprese

(Fonte: "Affari&Finanza")

Il welfare  aziendale migliora  il  clima nelle imprese. Il 47,7% dei lavoratori, segnala il report Censis-Eudaimon, è favorevole al welfare aziendale perché è convinto che migliori il clima in azienda e il 16,8% perché fa aumentare la produttività dei lavoratori. Quest’ultima non è certo una questione trascurabile per un Paese come il nostro che nelle ultime due decadi ha registrato  un  tasso  di  crescita  della  produttività marginale,  con  il  risultato  che  le  nostre aziende hanno perso sensibilmente competitività nello scacchiere dei mercati internazionali. Non è un caso se molte direzioni del personale mettono in campo iniziative ad hoc — da percorsi di formazioni a sessioni di team building — proprio con l’obiettivo di migliorare la soddisfazione dei dipendenti. Del resto, nell’era dell’economia della conoscenza, sono proprio le persone a fare la differenza, prima ancora delle tecnologie, in molti casi divenute di dominio comune.
L’effetto positivo sul clima aziendale è la ragione segnalata prevalentemente dai lavoratori che si dicono favorevoli, ma ancora una volta è più forte il consenso tra dirigenti e occupati con alti redditi rispetto a operai e lavoratori che percepiscono redditi più bassi.

Il welfare aziendale piace ma è ancora sconosciuto a troppi 

Chi lo conosce, e non sono ancora molti, lo apprezza. Il welfare aziendale si fa strada anche in Italia, complici da una parte la progressiva riduzione dei servizi offerti dalla mano pubblica e dall’altro gli incentivi fiscali garantiti dal legislatore. Il tutto innestato in uno scenario di crescita lenta  dopo  la  lunga  stagione della recessione.
A fare luce sul settore è il primo  rapporto  targato  Censis-Eudaimon  sul  welfare aziendale, realizzato in collaborazione con Eudaimon (società attiva nel settore) e con il contributo di Credem, Edison e Michelin. Quanto al livello di conoscenza piena dei lavoratori,  relativamente  alle  misure
che rientrano in questo ambito, ammonta al 17,9%. Il 58,5%  ha una conoscenza generica e il 23,6% non sa di cosa si tratta.
Tra coloro che esprimono una padronanza completa dell’argomento, il 58,7% ritiene che misure come polizze sanitarie, ore di permessi per assistere i genitori e sostegno allo studio dei figli offerti dal datore siano addirittura  meglio  degli  aumenti retributivi di pari valore.
Mentre il 23,5% è contrario e il 17,8% non ha una opinione in merito. L’apprezzamento è sopra la media tra i dirigenti, i laureati e gli occupati con redditi elevati, mentre è su livelli inferiori tra operai e lavoratori con stipendi bassi.
Un  risultato  sorprendente se si considera che i benefici fiscali  guardano  soprattutto  a chi non percepisce redditi elevati. Infatti, a partire dal 2016 è prevista un’imposta forfettaria al 10% sui premi di produzione fino a 2mila euro per i lavoratori con reddito sotto i 50mila euro lordi annui. Con l’aggiunta che, se si sceglie di convertire il premio in elementi di retribuzione non monetari, la
tassazione è zero. La Legge di Bilancio 2017 ha poi allargato il  raggio  d’azione,  stabilendo
l’esenzione fiscale per i premi versati dal datore per finanziare terapie di lungo corso e malattie gravi dei dipendenti. E al contempo ha stabilito che queste spese non concorrono ai limiti di deducibilità per le spese sanitarie e i versamenti alla pensione integrativa.
In aggiunta, da quest’anno se l’azienda rimborsa il biglietto o l’abbonamento ai mezzi pubblici  che  il  dipendente prende per raggiungere il posto  di  lavoro,  la  somma  non concorre a formare il reddito di quest’ultimo. 

Tornando  all’accoglienza tiepida da parte di chi non percepisce stipendi elevati, la chiave di lettura potrebbe essere legata alla fame di reddito: negli ultimi anni gli stipendi sono rimasti sostanzialmente fermi e anche chi ha un contratto di lavoro da dipendente e una famiglia da mantenere sempre più spesso fatica ad arrivare a fine mese. Oltre al fatto che il livello di  conoscenza  del  welfare aziendale è più basso tra chi guadagna meno e ha un livello di scolarità inferiore. Cosa che spinge gli autori della ricerca a sottolineare  l’importanza  di una più approfondita comunicazione da parte delle istituzioni e delle aziende affinché i potenziali beneficiari possano farsi un’idea delle opportunità in gioco. 

Il  rapporto  Censis-Eudaimon contiene anche un capitolo di prospettiva. Se il welfare aziendale  si  diffonderà  nella Penisola,  con  un’adesione  a tappeto nel settore privato, potrà arrivare a valere 21 miliardi di euro all’anno. Difficile comunque che si possa raggiungere un valore quanto meno vicino al potenziale, alla luce di un  sistema  imprenditoriale che nel nostro Paese è dominato dalle aziende di piccole e piccolissime  dimensioni.  Infatti, la messa a punto di interventi di  questo  tipo  richiede  una struttura addetta alla gestione delle risorse umane che raramente è presente nelle realtà di minori dimensioni.
Le  prestazioni  di  welfare aziendale maggiormente desiderate dai lavoratori riguardano  l’ambito  sanitario  (si  è espresso in questa direzione il 53,8% degli intervistati), davanti  alla  previdenza  integrativa (33,3%), all’ambito dei buoni pasto e della mensa aziendale (31,5%). Seguono il costo del trasporto  da  casa  al  lavoro (23,9%), i buoni acquisto e convenzioni con negozi si fermano 21,3%, l’asilo nido, i centri vacanze, i rimborsi per le spese scolastiche dei figli chiudono con il 20,5%.

Tutto bene, dunque? Su questo  fronte  qualche  resistenza arriva  dal  fronte  sindacale, non  tanto  le  rappresentanze aziendali, quanto le organizzazioni nazionali. Qualcuno legge questa posizione alla luce della perdita di potere dei sindacati in sede di rinnovo dei contratti collettivi. I rappresentanti dei lavoratori rispondono a  questa  osservazione  ricordando che si considerano positive tutte le iniziative che portano  benefici  ai  lavoratori,  anche quando non si tratta di interventi di natura monetaria, ma è fondamentale che il welfare aziendale risulti aggiuntivo e non sostitutivo di quello pubblico.
Altrimenti, se lo Stato riduce il suo raggio d’azione e contemporaneamente  impiega un capitolo di spesa per consentire  la  tassazione  forfettaria, rischiano di crescere le criticità a svantaggio di chi lavora in aziende che non adottano queste  misure.  Torna  così  la necessità di favorire una diffusione su larga scala del welfare aziendale, in modo da accrescere il più possibile la platea
di beneficiari.

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Welfare: i manager chiedono aggiornamento professionale

(Fonte: "Affari&Finanza")

Al primo posto ci sono i servizi e prodotti integrativi della sanità pubblica, seguiti dall’aggiornamento delle competenze e dalla consulenza e proposta di prodotti previdenziali. Si tratta delle esigenze più avvertite dai manager italiani, soprattutto in chiave prospettica, secondo un
sondaggio condotto da AstraRicerche per Manageritalia. Risultati che risentono dei cambiamenti
in atto nella società e nell’economia, con lo Stato sempre meno in grado di assicurare servizi di welfare e i privati chiamati di conseguenza a provvedere almeno in parte. Il tutto mentre il mercato
evolve rapidamente, rendendo presto desuete le competenze acquisite dietro i banchi e sul campo. Su
un campione di mille intervistati, l’87,3% dichiara di sentire l’esigenza di un’organizzazione che rappresenti e aggreghi professionalità e interessi comuni (e il 70% sottolinea che questa esigenza è cresciuta negli ultimi anni), mentre solo il 12,7% afferma di non avvertire un gran bisogno in tal senso. 

In particolare, per quel che concerne i bisogni legati alla sfera professionale, la priorità è legata ai servizi e prodotti integrativi della sanità pubblica.
A sottolinearne l’importanza è il 91% dei dirigenti, l’84% dei professional (in genere consulenti, partita Iva o contratto a progetto) e il 75% dei quadri. Al secondo posto c’è l’aggiornamento delle competenze, reputato necessario dall’88% dei dirigenti, dall’85% dei professional e dall’87% dei
quadri. A chiudere il podio delle questioni su cui i manager chiedono un supporto è la consulenza
sui prodotti previdenziali.

A seguire, tra le necessità fortemente avvertite da chi occupa posizioni elevate in azienda vi è il
supporto nella gestione delle fasi di transizione professionale, che possono creare spaesamento nei
singoli professionisti. A chiudere la top sono i servizi e prodotti per la propria famiglia, rinconducibili alla sfera del welfare.
Scorrendo la classifica, al sesto posto tra le priorità vi è lo scambio informativo e culturale su aspetti
professionali e di business con colleghi e esperti, mentre al settimo il supporto per lo sviluppo professionale e all’ottavo l’assistenza contrattuale/legale. Il 74% dei dirigenti, poi, avverte l’esigenza di un contratto che sia una buona base di partenza del rapporto di lavoro e il 65% avverte la necessità di sviluppare competenze differenti da quelle attuali in modo da poter acquisire maggiore appetibilità sul mercato del lavoro.

I manager hanno la consapevolezza di trovarsi in un contesto sempre più complesso, con sfide
al contempo crescenti e stimolanti, ma esprimono forte preoccupazione per la mancanza di visione
e di indirizzo verso cui il Paese deve tendere da parte delle istituzioni e della politica.
L’esperienza di chi vive in prima persona queste esperienze offre una chiave di lettura dei risultati. “Chi svolge un ruolo da leader in azienda è tendenzialmente solo, ha poche occasioni di confronto con colleghi con il medesimo inquadramento”, riflette Giovanna Manzi, ceo di Best Western Italia. “Da qui l’utilità di poter contare su organizzazioni di categoria capaci in primo luogo di creare occasioni di confronto, considerato che il network e le relazioni sono i due fattori che maggiormente possono fare la differenza nelle carriere individuali, oltre alle imprescindibili competenze specifiche”. 

Dunque, se la necessità di contare su un’associazione di rappresentanza è destinata a essere avvertita ancora a lungo, cambia però la prospettiva. “Il corporativismo, l’arrocco sulle sole funzioni sindacali hanno spazi limitati”, aggiunge Manzi.
Un pensiero condiviso da Paolo Scarpa, con una lunga esperienza da direttore vendite per aziende
dell’hi-tech. “Un settore”, ricorda, “alle prese con una rapida evoluzione che comporta nuove opportunità, ma può anche dar vita a una minore stabilità di carriera, alla luce delle frequenti operazioni di merger & acquisition”. Da qui, aggiunge Scarpa, la necessità di poter contare su organismi di rappresentanza “capaci di creare occasioni di confronto per capire dove va il mercato, quali sono le competenze necessarie per crescere in un dato momento, oltre che di offrire servizi di consulenza e assistenza nei passaggi di carriera”.
A tirare le fila dei risultati è Guido Carella, presidente Manageritalia. “L’indagine conferma che i
processi di intermediazione non sono destinati a scomparire. Al contrario”, riflette, “serve che i
corpi sociali trovino modelli più evoluti per svolgere il loro ruolo di rappresentare i bisogni e gli interessi di riferimento”. Quindi ricorda: “I manager esprimono la necessità di essere rappresentati
a livello sindacale, contrattuale e per lo sviluppo professionale, in modo da contribuire alla crescita
del Paese. Quindi c’è bisogno di una rappresentanza che sappia tenere il passo di quel che serve oggi per la professione, per dialogare con politica e istituzioni, per contribuire allo sviluppo economico e nel sociale”

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Ancora sul welfare aziendale

(Fonte: "L'Impresa")

(...)

Il primo Osservatorio Mbs Consulting sul welfare delle famiglie italiane rivela che nel 2016, in Italia, la spesa complessiva per il welfare è stata di 666,6 miliardi di euro (37% del Pil) e che le famiglie vi hanno contribuito per 109,3 miliardi (6,5% del Pil). Accade sempre più spesso che l’offerta pubblica dei servizi di welfare, anche in aree basilari come salute e istruzione, non
riesca a rispondere adeguatamente alle esigenze delle famiglie e che l’acquisto di detti servizi risulti troppo oneroso. Secondo l’osservatorio, il 76,2% delle famiglie ha dovuto rinunciare all’assistenza degli anziani, il 36,7% alle cure sanitarie e il 41,1% ai servizi per la cura dei figli. «Dalla nostra
ricerca risulta che nel 2016 tre famiglie su sette hanno rinunciato a cure sanitarie importanti – spiega  Andrea Rapaccini, consulente aziendale e presidente di Mbs Consulting –, è dunque da quei bisogni che bisogna partire e non dai parametri del welfare pubblico. Manteniamo ancora
un’impostazione obsoleta, basata su un mondo che non esiste più: oggi quasi la metà delle famiglie sono monocomponenti e quella fonte primaria di welfare che erano i nonni sono sempre più merce rara».
 
L’opportunità di integrare valore economico e sociale
In questo scenario, se da un lato è raddoppiato (dal 9,8% al 18,3%) nell’ultimo anno il numero delle imprese che ha avviato piani di welfare aziendale (dati del Rapporto 2017 delle Assicurazioni Generali sullo stato del welfare nelle Pmi), non si può dire altrettanto del corretto approccio da parte di molte aziende, ma anche delle istituzioni, a un settore in crescita e che, con un occhio al futuro, sembra rappresentare anche un’efficace opportunità di investimento. «C’è già un mercato in
evoluzione – precisa Rapaccini – quindi è sbagliato intendere il welfare come un costo, è piuttosto una risorsa, e penso a tutte quelle forme di impresa capaci di integrare valore economico e valore sociale, come le mutue o l’impresa sociale, operanti in un ambito che è perfetto per sperimentare
soluzioni di welfare adatte alle priorità del nostro tempo». Tra gli esperimenti più interessanti del momento c’è senza dubbio quello di Confartigianato, che con gli enti bilaterali, già 30 anni fa, fu tra le prime associazioni di categoria a offrire servizi che includevano già prestazioni di welfare. 

L’iniziativa di Confartigianato parte dai territori
Attraverso una rete di operatori e specialisti territoriali e le partnership con soggetti nazionali e locali, l’associazione ha sviluppato una serie d’iniziative e servizi basati sui bisogni di ogni territorio. Incrociando quattro aree d’offerta (welfare per imprese; salute e prevenzione; assistenza
e conciliazione vita-lavoro; educazione e istruzione), Confartigianato opera sia come erogatore di servizi, sia come distributore di servizi erogati da terzi. Attraverso una piattaforma che eroga servizi
che vanno dalla sanità all’istruzione, fino all’assistenza per persone non auto-sufficienti e alla cultura e tempo libero, il progetto “Nuovo sociale” ha la caratteristica di essere pensato sulle esigenze dei singoli territori e sulle differenze tra questi territori e le varie categorie di artigiani.
«Gran parte della produzione italiana è caratterizzata dall’economia territoriale – spiega il segretario nazionale di Confartigianato Cesare Fumagalli–, che ha la sua ragion d’essere in quelle stratificazioni di competenze, come i distretti. Se non tuteliamo il benessere di chi lavora sul territorio, finiremo per perdere l’esperienza, le competenze e, in definitiva, gli elementi che hanno reso inimitabile quella produzione».
 
Il fronte del welfare comunitario
La condizione essenziale per realizzare il nuovo welfare è creare reti che includano aziende, associazioni, organizzazioni sindacali, istituzioni pubbliche e soggetti del terzo settore, e in questo senso l’esperienza dell’associazionismo fa da aiuto e da traino, fornendo anche soluzioni alla disparità tra Pmi e grandi aziende nella capacità di fornire soluzioni di welfare.
«Un solo artigiano non può permettersi l’asilo aziendale – sottolinea Rapaccini –, ma 30 artigiani sì, dunque nasce così un welfare comunitario, che può dare forza e continuità al sistema e permettere anche al piccolo operatore di usufruire di servizi di welfare come se fosse un dipendente».
«Spesso le iniziative di welfare delle Pmi nascono nel silenzio e non arrivano ai giornali – continua Fumagalli –, sono fatte in autonomia e noi spesso ci limitiamo a raccogliere ciò che di più creativo è
stato fatto. Non vogliamo standardizzare le esperienze, restiamo il più possibile aderenti a quelle diversità da cui è fatto il mondo delle microimprese». Così Confartigianato censisce le singole attività nate nei territori e le ripropone altrove, replicandole o adattandole. Si tratta di iniziative spesso originali, come quella di un’impresa femminile di 9 donne che si è inventata un sofisticato sistema di “banca delle ore”, regolamentando la modalità di entrata e uscita dal lavoro con un sistema «Degno di un consulente professionista», racconta Fumagalli.
 
(...)

La necessità di differenziare i servizi di welfare in base al territorio emerge chiaramente anche da altri dati dell’Osservatorio di Mbs Consulting, come la seconda voce di spesa di welfare delle famiglie, che è quella dei supporti al lavoro (31,2 miliardi), ovvero le spese di trasporto e di alimentazione necessarie per lavorare, sostenute da 16,6 milioni di famiglie, per un importo medio annuo di 1.877 euro.
«Per chi vive in città, un aiuto in questo senso è fondamentale – spiega Fumagalli – e l’inserimento nella legge di Stabilità di agevolazioni fiscali per gli abbonamenti al trasporto pubblico va nella direzione giusta». (...)

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Welfare aziendale

(Fonte: "Affari&Finanza")

Mai come quest’anno le aziende italiane hanno iniziato a sostituirsi allo Stato, offrendo ai lavoratori cure dentistiche gratuite e altri servizi sanitari, buoni per l’acquisto di libri scolastici e persino voucher per pagare la badante. Se prima del 2015 le realtà che lo facevano erano pochissime,
ora il fenomeno sta dilagando per via delle agevolazioni fiscali introdotte dalle ultime due leggi di stabilità. (...)
Possiamo dire con certezza (...) che, mentre in passato si parlava di “cento fiori”, ovvero sporadiche
realtà come Luxottica, che anche ben prima degli sgravi fiscali offrivano cure odontoiatriche ai dipendenti, ora le cose son cambiate. In Emilia Romagna quasi sei aziende su dieci hanno introdotto in questi due anni dei benefit per i lavoratori. In Provincia di Cuneo, sette su dieci. E, a luglio, secondo un’indagine di Edenred Italia, circa quattro imprese su dieci, delle 1.131 prese in esame. Purtroppo, però, in Italia si danno agevolazioni, rinunciando a denaro pubblico a favore delle aziende, ma non si rilevano i dati sufficienti a monitorare e quindi a valutare fino in fondo la bontà dei provvedimenti. E' stato quindi impossibile avere il numero complessivo dei beneficiari degli sgravi, sapere in che quantità abbiano potuto goderne, quanto siano costati alle casse dello Stato.
Si è però potuto appurare che si è rafforzato il dialogo con il sindacato, nel tentativo di individuare le esigenze più ricorrenti tra i lavoratori (...).
Oggi, dei 12.711 contratti aziendali e territoriali che regolamentano il premio di produttività, uno su tre (3909) consente di convertire quest’ultimo in welfare aziendale. Con un aumento superiore al 70 per cento rispetto all’agosto 2016, quando le novità fiscali erano state da poco introdotte e gli accordi che lo consentivano erano 2.290 (dati del ministero).
Pian piano il secondo welfare (...) sta assumendo sempre più la forma di un secondo pilastro a sostegno del welfare pubblico che in questi anni riesce a dare sempre meno risposte alle esigenze dei cittadini. L’Italia non spende meno di altri paesi in Stato sociale. Nel 2015 ha sborsato in pensioni, sanità, assistenza sociale e politiche attive e passive del lavoro più di 447 miliardi. In percentuale, rispetto al Pil, abbiamo speso più o meno quanto la Svezia. La popolazione però invecchia, le nascite si riducono, e lievitano i costi per pensioni e sanità.
La mano pubblica non riesce a far fronte a tutti i nuovi bisogni. Se (...) bene fa dunque il governo a incentivare il secondo welfare, il dibattito sul tema è acceso. Di parere opposto (...) chi teme che si
stia andando verso un depotenziamento del welfare pubblico. Le casse statali, rinunciando ad alcune
entrate fiscali (...) destineranno meno fondi a sanità, istruzione e pensioni. E il welfare aziendale, soprattutto sotto forma di sanità complementare, permetterà solo a chi lavora di avere più tutele. Se si perde il lavoro, si perdono poi anche quote di assistenza.
Ma cosa offrono oggi le aziende ai dipendenti? Se i servizi sanitari sono una delle prime voci, dall’indagine in Emilia Romagna è emerso tra le 399 realtà che offrono servizi di welfare aziendale (sulle 722 prese a campione) sette su dieci spendono in formazione, sei su dieci in sanità integrativa (prima voce di spesa tra le imprese del cuneese, insieme ai fondi pensionistici complementari). A grande distanza, circa tre su dieci, danno servizi per la conciliazione vita-lavoro (come il buono bebè) e la previdenza complementare, che tra le aziende di Cuneo è invece al secondo posto. Solo due imprese su dieci offrono misure di sostegno al reddito. Tra le imprese piemontesi è diffusa anche la possibilità di accedere a tassi agevolati per mutui e finanziamenti (17% delle aziende) e alle convenzioni con strutture commerciali (15%).
Le aziende impegnate a costruire piani di welfare sono soprattutto quelle con più di 49 dipendenti e
un fatturato di oltre 10 milioni di euro. Tra i principali vantaggi, tutte riscontrano un miglioramento del clima aziendale. Mentre tra le aziende emiliano-romagnole, i benefit non sono stati invece ritenuti utili a ridurre l’assenteismo, il turn over, né ad aumentare la produttività, migliorare le relazioni industriali o ridurre il costo del lavoro. Tra le 189 aziende della provincia di Cuneo esaminate, gli effetti positivi sono invece stati riscontrati anche su questi fronti. Il welfare aziendale
(...) innesca un ciclo virtuoso che genera valore per tutti. 

(...)

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Welfare aziendale a misura di famiglia

(Fonte: "L'Economia")

Sono sempre più apprezzati dai lavoratori, perché permettono di alleviare numerosi problemi della vita di tutti i giorni. E dalle aziende, perché beneficiano d’importanti agevolazioni fiscali. I servizi di welfare aziendale rivestono una crescente importanza nella gestione delle risorse umane. «Il concetto si sta progressivamente allargando», sottolinea Fiammetta Fabris, amministratore delegato di Unisalute, compagnia del gruppo UnipolSai specializzata nelle assicurazioni sanitarie e sempre più presente anche in questo settore.
«Dai tradizionali ambiti della previdenza e della sanità, per il welfaresi sta progressivamente passando a un concetto più generale di benessere — spiega Fabris —. In quest’ambito sono
sempre più richiesti servizi che agevolano la conciliazione fra lavoro e impegni familiari e quindi l’occupazione femminile: nella stragrande maggioranza dei casi questi oneri ricadono infatti sulle spalle delle donne. Pensiamo ad asili nido aziendali, o contributi alle spese per baby sitter o badanti per l’ assistenza agli anziani non autosufficienti».
In base a una ricerca McKinsey, una ben strutturata politica di welfare produce effetti positivi e tangibili: maggior soddisfazione al lavoro, migliore immagine aziendale e più attaccamento all’azienda. In questo senso diventa un’importante leva di vantaggio competitivo sotto il profilo del benessere organizzativo. La domanda di servizi di welfare riguarda l’intera collettività dei dipendenti, a prescindere dalle caratteristiche socio-demografiche ed economiche, dall’età o dal genere. Secondo il 93% degli intervistati, «è importanteche l’azienda metta a disposizione politiche di welfare». Per il 97% è importante poter usufruire di servizi di assistenza agli anziani oppure di orari flessibili. Seguono congedi parentali (94% delle risposte), part time (93%), convenzioni con asili nido esterni o asilo nido aziendale, rispettivamente con il 92% e 91%.

Lo sviluppo del welfare aziendale ha ricevuto una forte spinta a livello legislativo. La Legge di Stabilità 2016 aveva potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti (asili nido, buoni pasto, assistenza sanitaria integrativa) e consentito l’erogazione dei premi di risultato sottoforma di servizi, introducendo
nuovi strumenti già sperimentati in altri paesi europei come il voucher per i servizi stessi. La legge di Bilancio 2017 ha proseguito su questa strada, aumentando da duemila a tremila euro per ogni lavoratore il tetto per le somme agevolate e da 50mila a 80mila euro i limiti reddituali per i lavoratori destinatari delle agevolazioni. Allo studio vi è pure lipotesi di introdurre agevolazioni fiscali legate alle coperture assicurative per malattie gravi e non autosufficienza. Un problema,
questo, che diventerà sempre più grave in un paese caratterizzato, come è l’Italia da un’elevata percentuale di anziani, e rispetto a cui il welfare pubblico offre una copertura piuttosto ridotta. «In questo nuovo contesto normativo il mondo aziendale si trova ad assumere sempre maggiori responsabilità per rispondere nel modo più completo alle necessità dei propri dipendenti e delle loro famiglie — sottolinea Fabris —. Dall’assistenza agli anziani ai servizi per l’infanzia, dalla conciliazione vita lavoro all’assistenza sanitaria integrativa, solo per fare qualche esempio. Le aziende inoltre, hanno compreso che il welfare sussidiario è fonte di numerose opportunità: contiene i costi e permette di offrire politiche retributive più rispondenti alle necessità dei destinatari, aumenta la produttività, fidelizza idipendenti».
In base ai dati del ministero del Lavoro, al 15 settembre scorso erano attivi 13.004 contratti aziendali e territoriali per la detassazione dei premi di produttività: 4mila di questi prevedono misure di welfare aziendale. Grazie a un accordo siglato nei mesi scorsi fra le parti sociali, queste intese sono possibili anche nelle imprese più piccole, prive di rappresentanze sindacali.

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Welfare in un contratto su tre

(Fonte: "Il Sole 24 Ore")

Nelle grandi aziende italiane si diffondono le piazze virtuali del welfare: i dipendenti entrano in
una piattaforma telematica e, nell’ambito di un determinato plafond, sono liberi di scegliere il servizio che più interessa: un asilo nido, una polizza sanitaria, una palestra, un viaggio di formazione all’estero, un piano di previdenza complementare o l’abbonamento ai mezzi pubblici.


(...)

Diamo un'occhiata all'indice rilevato per misurare lo “stato di salute” del welfare nelle Pmi: la ricerca 2017, su un campione di 3.422 imprese di taglia small, mostra che il 40% è attivo in almeno quattro aree di welfare aziendale, il 58% in tre, e le imprese che attuano iniziative in almeno sei aree
sono quasi raddoppiate: 18,3% del totale rispetto al 9,8% del 2016.
Insomma qualcosa si muove, anche grazie al fatto che nel quadro di regole che disciplinano la cosiddetta detassazione dei premi di risultato, con la Manovra 2016 è emersa la possibilità di convertire il premio (monetario) in benefit compresi nell’ambito di un piano di welfare aziendale.
Una possibilità che deve essere prevista da un contratto di secondo livello (aziendale o territoriale)
siglato dai rappresentanti di aziende e lavoratori.

Dall’ultimo monitoraggio del ministero del Lavoro sui premi di produttività emerge che tra i 12.711
contratti “attivi”, 3.909 - quindi quasi uno su tre - offrono ai dipendenti la possibilità di scegliere il
welfare aziendale “esentasse” in alternativa al bonus monetario in busta paga (tassato al 10 per cento).
I numeri, certo, sono ancora di nicchia, ma il trend registrato dai bollettini mensili del Lavoro è incoraggiante: al 16 agosto risultavano inviate - attraverso la procedura telematica - 25.349 dichiarazioni di conformità, per il deposito dei contratti firmati fin dal 1° gennaio 2015.
All’interno di questa platea, le intese tuttora attive sono 12.711, come citato in precedenza, cresciute di 1.172 nel giro di un mese.

(...)

La manovra 2017 ha aumentato la potenza di fuoco della detassazione sui premi di risultato: il limite
per i bonus è salito dai vecchi 2mila euro fino a 3mila e si è allargata anche la platea dei beneficiari, con lo spostamento verso l’alto del tetto di reddito dei lavoratori per avere la tassazione agevolata, da 50mila a 80mila euro lordi annui.
La spinta al welfare è poi arrivata dall’azzeramento dei limiti di deducibilità in caso di conversione
del premio in servizi per sanità e previdenza integrativa (esenzioni anche oltre le soglie di 3.600 euro
per le spese sanitarie e di circa 5.200 euro per i versamenti alla pensione integrativa).
Infine la manovra di primavera agganciata al Def - il decreto legge 50, convertito dalla legge 96 del
2017 - ha aggiunto un nuovo tassello: nell’ipotesi di «coinvolgimento paritetico dei dipendenti nell’organizzazione del lavoro» il beneficio è doppio. Alla possibilità per il lavoratore di applicare la “cedolare secca” al 10% sull’intero premio (che viene riconosciuta in tutti i casi di detassazione), si affianca per il datore di lavoro lo sconto di venti punti percentuali dell’aliquota contributiva per invalidità, vecchiaia e superstiti su massimo 800 euro, ma solo per gli accordi siglati dopo il 24 aprile 2017.

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Il welfare piace a tutti

(Fonte: "Italia Oggi")

(...)

La situazione di un welfare aziendale ben congeniato e disegnato sui reali bisogni dei propri dipendenti rappresenta la più classica delle situazioni win-to-win, dove in pratica tutti sono vincitori, azienda e lavoratori e nessuno ne esce sconfitto. (...)

Come ovvio, il welfare aziendale deve assolvere in primo luogo un ruolo integrato con lo sviluppo del territorio di riferimento: l'azienda, piccola o grande che sia, deve far ricorso a tale strumento proprio per armonizzarsi con il proprio ambiente di attività, agevolandone, con la sua stessa crescita, lo sviluppo.
Si pensi solo a quale e quanto aiuto possono garantire alle diverse comunità: servizi di asili nido, piani di salute integrativa o, ancora, i buoni spesa (cosa ben diversa dagli attuali buoni pasto). I lavoratori si vedrebbero alleggeriti di tutta una serie di incombenze: cosa che assicurerebbe di conseguenza una maggiore tranquillità e, in senso generale, un maggiore senso di benessere.

Non è certo una novità considerare quanto sia importante che i lavoratori svolgano la propria attività in un buon clima personale e aziendale: la salute e la soddisfazione professionale vanno difatti, a braccetto con la soddisfazione motivazionale e professionale. (...) Se il lavoratore, con il welfare aziendale, ne guadagna in salute e tempo di vita, anche l'azienda trova il suo, etico, tornaconto: in primo luogo, dato che il capitale umano rappresenta ancora e tutt'oggi uno degli elementi portanti della produttività aziendale, il datore di lavoro che apporti sistemi di welfare idonei, vede aumentare la produttività senza aumentare gli investimenti. La creazione del benessere in azienda, poi, indirettamente comporta una riduzione delle assenze dei dipendenti, ma soprattutto una limitazione del turnover (una delle voci di costo più rilevanti per una piccola e media impresa) e una maggiore fidelizzazione del lavoratore stesso.

L'importanza del welfare aziendale per le PMI e per lo sviluppo locale rappresenta un valore aggiunto di non poca rilevanza, benché risulti spesso complessa la sua attuazione per un'azienda di piccole o piccolissime dimensioni. Dotarsi di sistemi retributivi integrati resta, così, per molti una chimera.

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Dai campi estivi alla governante il welfare privato dell’industria

(Fonte: "Affari&Finanza")

Quando si scopre che il 40% dei dipendenti privati riceve un premio di produttività grazie ai contratti integrativi, e che il 25% può optare per un paniere di benefit, non si può fare a meno di concludere che qualcosa di nuovo e di significativo stia effettivamente accadendo nel mondo del lavoro italiano.  Abbiamo  ormai  ventimila  contratti aziendali e territoriali che distribuiscono bonus di risultato a 5 milioni di dipendenti. Un quinto di questi contratti offre a circa tre milioni di lavoratori quello che viene definito il “secondo welfare” o welfare aziendale: un vestito su misura di beni e servizi che le imprese cuciono addosso ai propri dipendenti.

C’è di tutto in questa operazione di sartoria: dal classico carrello della spesa alle polizze sanitarie, dalle borse di studio per i figli ai campi estivi, dal babysitting on demand all’aiuto psicologico, dall’asilo nido alla  previdenza  integrativa.  Lì dove lo Stato non arriva, arriva il tuo datore di lavoro. Nulla di nuovo sotto il sole, si potrebbe obiettare. È da oltre un secolo che  le  aziende,  soprattutto  le
più grandi, cercano in vario modo e con fini diversi di prendersi cura del benessere dei propri lavoratori. All’inizio con interventi invasivi e totalizzanti: alloggi, scuole, strade, strutture ricreative e assistenziali. Il villaggio operaio di Crespi d’Adda, con le sue casette complete di giardino e
orto e la piscina al coperto, nasce già alla fine dell’800. In piena era fascista viene costruita la
Città Sociale di Gaetano Marzotto, dove ci sono persino uno stadio e un teatro. E ancora nel
dopoguerra  l’idea  del villaggio operaio viene riproposto  da  Enrico Mattei con Metanopoli,
mentre la Fiat di Valletta distribuisce i libretti azzurri delle mutue e organizza le colonie estive per i  bambini. Con Adriano Olivetti, poi, il welfare di impresa esce addirittura dalla dimensione aziendalistica (dove gli scopi sono quasi sempre  la  produttività e in non pochi casi l’allontanamento  degli operai da sindacati e partiti di sinistra),  e  assume  le  forme  di un’utopia  sociale,  quasi  una
sorta di socialismo aziendale.

Quei grandi progetti oggi sono  solo  un  ricordo:  l’impresa non pretende più di organizzare ogni aspetto della vita dei propri dipendenti ma più modestamente offre loro pacchetti di benefit tra i quali il lavoratore è libero di scegliere. È il modello Luxottica, seguito da molte altre aziende. Oltre a differenziare i servizi proposti, quel modello prevede fin dall’inizio la loro negoziazione con i
sindacati. Insomma, basta con il paternalismo, largo alla contrattazione.
Ed  è  proprio  partendo da questo principio che il governo Renzi decide alla fine del 2015 di intervenire per dare un colpo di acceleratore agli accordi aziendali e territoriali.
Da una parte reintroduce  la  detassazione  dei premi di produttività (solo  il  10%  al  posto  delle
normali  aliquote  Irpef), dall’altra consente ai lavoratori di sostituire il premio con una serie
di benefit  totalmente esenti, incardinando quindi il welfare aziendale all’interno della contrattazione. All’inizio lo sgravio viene applicato a premi fino a 2 mila euro e ai lavoratori con reddito fino a
50 mila. Poi, con la legge di bilancio 2017, salgono sia l’uno che l’altro: 3 mila e 80 mila euro.

Ma sgravi a parte, è soprattutto con la lunga serie di prestazioni offerte in sostituzione dei premi che il governo spera di  favorire  la  diffusione  dei contratti  di  secondo  livello, pressoché sconosciuti alle piccole imprese. Si va dall’istruzione ai buoni spesa, dalla previdenza integrativa al telelavoro, dai congedi parentali all’assistenza  sanitaria.  Le  ultime due in cima alla graduatoria delle  prestazioni  più  richieste, secondo il nuovo Rapporto Wellbeing di OD&M Consulting (Gi Group).

Poco alla volta, sindacati, lavoratori e aziende si lasciano convincere dal nuovo welfare aziendale. Sembra un sistema in cui tutti alla fine guadagnano: il lavoratore ottiene subito i servizi che desidera senza pagare un euro di tasse; su quei servizi l’impresa non versa i contributi, senza tuttavia che questo riduca in modo significativo la futura pensione del dipendente. Il risultato è un clima di relazioni più sereno e un più elevato grado di “fidelizzazione” dei dipendenti. L’interesse per i benefit detassati comincia a diffondersi e si traduce a poco a poco in una robusta crescita dei contratti integrativi e in particolare di quelli che prevedono forme di welfare. Nel 2014 i lavoratori  meritevoli  di  premio erano due milioni e 700 mila. Oggi hanno superano i cinque milioni, tre dei quali possono optare per il welfare. Il segno che questa volta non sono solo le grandi imprese  a  farsi  coinvolgere,  è l’accelerazione degli accordi territoriali - quelli preferiti dalle imprese  minori  -  ormai  quasi  il
20% del totale. Resta invece ancora molto indietro il peso del Sud e delle Isole, con contratti integrativi che non riescono ad andare oltre il 7,5% del totale.

Dunque, sono soprattutto le piccole e medie imprese del Centro-Nord a rompere gli indugi e a seguire almeno in parte l’esempio tracciato dai gruppi più affermati. Che intanto rafforzano ancora  di  più  i  pacchetti  welfare previsti dai loro integrativi: Ferrero con i suoi bonus agli orfani dei  dipendenti,  Fiat-Chrysler con mense, testi scolastici e centri estivi, Nestlé con il nido aziendale  alla  Perugina,  Ikea  con  i quattro mesi di congedo parentale pagato. E ancora una volta Luxottica,  il  gruppo  apripista, che in aggiunta a tutti i servizi offerti già da tempo, mette a disposizione dei suoi dipendenti due nuove figure atipiche: lo psicologo e il maggiordomo. Il primo offre servizi di counseling giorno e notte. Il secondo paga le bollette, ritira gli esami medici, porta i vestiti in lavanderia, conciliando così i tempi del lavoro con quelli della vita privata dei dipendenti. I piccoli e medi imprenditori, che non hanno la capacità di offrire direttamente tutti questi panieri, ricorrono ai voucher e uniscono le forze in reti territoriali. Andrea Keller, ad di Edenred Italia, società del gruppo leader nel mondo nei servizi prepagati alle imprese e inventore del ticket  restaurant,  è  ottimista: «Dall’ultima ricerca da noi commissionata alla Doxa risulta che il 78% delle pmi considera il welfare aziendale un’occasione da cogliere assolutamente. Lo strumento del voucher è a questo riguardo essenziale e noi, dopo le esperienze in Francia e in Inghilterra, lo stiamo utilizzando con successo anche in Italia attraverso il ticket-welfare che coinvolge un’ampia rete di operatori accreditati». 

Sono proprio questi operatori esterni alle aziende a ingrossare il giro di affari del welfare  aziendale.  Tenendo  conto che il premio di risultato destinato  a  ciascun  lavoratore  è  tra 1.000 e 1.500 euro, e che i dipendenti che possono scegliere i benefit sono circa 3 milioni, il business complessivo potrebbe aggirarsi tra i 3 e i 4,5 miliardi.

Tutti soddisfatti dunque? Imprese,  lavoratori,  operatori  del welfare? In realtà questo sistema non è privo di punti deboli. Innanzi tutto l’accesso è ancora negato ai tre quarti dei dipendenti privati, e a quasi tutti quelli residenti nel Mezzogiorno. E c’è poi una preoccupazione di fondo che coinvolge il rapporto tra pubblico e privato. Lo spiega  Franco  Martini,  segretario confederale della Cgil, che pure condivide la diffusione dei benefit d’azienda: «Attenti a non depotenziare  lo  stato  sociale.
Se il governo da una parte riduce la spesa sociale e dall’altra detassa il welfare aziendale (riducendo così le entrate pubbliche), non fa che trasferire risorse da chi è più debole a chi è in grado di pagarsi i servizi sociali grazie alla sua azienda, ossia a una  minoranza  fortunata,  in prevalenza dipendenti di grandi aziende del Nord. Il problema si manifesta in modo particolare nella sanità, dal momento che le polizze private sono tra le prestazioni più richieste in azienda. Dunque, va bene il welfare aziendale  ma  a  patto che non scatti questo travaso ingiusto di risorse». Di parere opposto  è  la  ricercatrice  Franca Maino, che per il Centro Einaudi ha curato l’ultimo rapporto sul secondo welfare: «Non vedo questo  rischio  di  sostituzione pubblico-privato,  oggettivamente lo Stato non può garantire e di fatto non garantisce tutta una serie di servizi particolari, come per esempio quelli che facilitano la vita delle donne. Deve invece puntare su servizi universali, a cominciare dal contrasto alla povertà e al disagio. Le risorse pubbliche per tutti non ci sono, è bene saperlo». Eppure in molti casi lo Stato sembra ammainare la bandiera anche nei cosiddetti servizi universali, se è vero, come ci spiega il Censis, che undici milioni di italiani  hanno  rinunciato  alle  cure per motivi economici o per via delle lunghissime liste d’attesa.
Proprio alla luce di questa incapacità del welfare  pubblico di  tener  testa  ai  bisogni  crescenti dei cittadini, c’è chi guarda con sospetto al doppio filo (tra salario e welfare) che unisce in modo sempre più indissolubile il lavoratore  alla sua azienda: se sarà quest’ultima a offrirgli gran parte dei servizi
sociali, il timore di essere licenziato potrebbe spingerlo ad accettare  condizioni  di  lavoro
peggiorative pur di non perdere il suo welfare oltre al suo stipendio. Anche per questo, dicono i sindacati, è importante che lo Stato non arretri sul terreno della spesa sociale. Così come è necessario che quei panieri di benefit aziendali restino ben radicati all’interno della contrattazione tra sindacato
e impresa e non vadano a sostituire pezzi crescenti di salario.

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Welfare aziendale, crescono servizi e beneficiati

Il premio di produttività può essere convertito in prestazioni prima d'ora non contemplate per legge e anche i quadri possono godere dei benefit.
Più di 5 milioni di dipendenti nel 2016 hanno ricevuto in media 1.500 euro per la performance di risultato detassata.

Ce ne parla: "Affari&Finanza".

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Il welfare aziendale convince le imprese

Ricordate questo spunto dell'11 di ottobre? Torniamo sull'argomento con questo articolo de: "la Repubblica" che ci spiega come l'incentivazione convinca più di un'azienda su tre perché aumenta la produttività.

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Retribuzioni al traino di incentivi e welfare

Come stanno andando le retribuzioni in Italia? Ce ne parla "Il Sole 24 Ore".

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Coccolati ed efficienti

Otto imprese su dieci interessate ai piani di welfare aziendale che migliorano la produttività e riducono turnover e assenteismo. Ce ne parla "Italia Oggi".

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