Smart working: a che punto siamo?

Si parla moltissimo di "smart working" ma bisognerebbe capire bene di cosa si tratta, indipendentemente dalle definizioni scelte per introdurre il concetto.

Una volta approfondito il tema, vediamo a che punto è l'Italia.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Il pendolare è stressato e inquina

Secondo una ricerca fatta di recente, chi viaggia per lavoro è stressato e - ovviamente - inquina. Lo smart working potrebbe cambiare di molto le cose...

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Parliamo di smart working

Qualche informazione del "Corriere Innovazione" sullo smart working.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Telelavoro triplicato in un anno

L’ estate sta finendo, le vacanze pure. E se il vostro capo vi proponesse di riprendere a lavorare, ma senza tornare in ufficio? I telelavoratori, meglio smart workers, sono ancora pochini. Ma tutti felici. Manuela Manes, 45 anni, nata in provincia di Pordenone e da una vita a Milano, da 7 è pioniera dello smart working per Siemens Italia e pittrice. Non sempre in quest’ordine. Il quartier generale della multinazionale tedesca è un palazzone di vetro nel quartiere Adriano, periferia nord est del capoluogo lombardo. Gli armadi sono quasi spariti, le scrivanie resistono ma sono condivise. Scordatevi la foto di famiglia accanto al pc. E scordatevi pure il pc.

Intranet e l’app per i rifiuti

Con l’accordo siglato con i sindacati a giugno dello scorso anno tutti i 2.400 collaboratori di Siemens sono diventati «smart». Si viaggia con il portatile, che si connette con una schedina all’intranet aziendale. Dal divano di casa oppure dal tavolino di un bar, poco cambia e a nessuno interessa. Se c’è bisogno di un posto riservato per incontrare i clienti o un team di lavoro si prenota una sala. Con un’app, proprio come il servizio per ritirare la raccolta differenziata, quello di bike sharing oppure la palestra. Il che vuol dire che non si lavora per orari, ma per obiettivi. I dipendenti coinvolti nel progetto pilota nel 2011 erano 260, tra questi c’è Manuela. Lei lavora per il marketing e racconta così la sua giornata: «Mi alzo presto, ma non esiste né l’ansia del traffico né quella del cartellino. Non perdo più tempo, perché ottimizzo i miei tempi. Nessuna gara a chi esce dall’ufficio per ultimo e fa bella figura con il capo». 

Dicono che con lo smartworking la produttività aumenta. «Non so se esistano dei parametri scientifici, ma quando si è felici si lavora meglio. Non tornerei mai indietro. È una condizione ideale, un beneficio sia per me che per l’azienda». 

La corsa delle grandi aziende

 

La legge 81 del maggio 2017 regola e definisce il lavoro agile, da intendersi come «modalità di esecuzione del rapporto del lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro». C’è bisogno di un accordo - collettivo oppure individuale - per regolare tempi di riposo e diritto alla disconnessione, oltre alle modalità di recesso, che deve sempre essere possibile. Il principio è quello della volontarietà. Insomma se il lavoratore non è d’accordo, non se ne fa nulla. Le più determinate a cogliere l’opportunità di eliminare il posto fisso, inteso non come contratto a tempo indeterminato ma come scrivania, sono le grandi aziende. 

A testimoniarlo è l’identikit del lavoratore agile: uomo, età media 40 anni, dipendente di una grande impresa del Nord Italia. Secondo i dati raccolti dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, dopo la legge 81 del 2012 dell’ex ministro del Lavoro Giuliano Poletti gli smart workers sono aumentati in un anno del 60%. Non si tratta solo di tagliare i tempi del trasporto e della macchinetta del caffè, ma ripensare il rapporto di lavoro subordinato. «Ci vogliono fiducia e senso di responsabilità - conclude Manuela, immagine social con i tacchi sulla scrivania, poco istituzionale ma che rende bene l’idea -. Bisogna saper mantenere i contatti con i colleghi anche senza vederli ogni giorno. Poi chi è assunto da poco tenderà a stare di più in azienda, ma sono sempre i risultati a fare la differenza. Ecco perché conta molto il cambio di mentalità dei manager». 

Oltre a Siemens, ci sono Nestlè, Intesa San Paolo, Axa, Enel, Ferrovie e la Ferrero, che dopo i primi sei mesi di progetto pilota ha deciso di triplicare. Da un’indagine interna su dipendenti e manager della multinazionale piemontese coinvolti nello smart working è emerso che lavorare un giorno a settimana “in agilità” migliora la capacità di organizzare il tempo e il rispetto delle scadenze. Di più, si registra una crescita della sensazione di fiducia percepita dal dipendente e un miglioramento della propensione ai risultati. Tutto nell’ottica di un miglior equilibrio tra lavoro e vita privata. 

Solo una su dieci

 

«In Italia lo smart working coinvolge circa il 5% dei lavoratori, ma con una distribuzione diversa a seconda del tipo di impresa. Con un campione pesato per essere rappresentativo, siamo arrivati a stimare 305mila persone – spiega Fiorella Crespi, ricercatrice del Politecnico -. Le iniziative che hanno portato a un ripensamento complessivo dell’organizzazione interessano circa il 9% delle grandi aziende». Meno di una su dieci. Pochine, anche se stanno recuperando in fretta il tempo perso perché agevolate da una cultura manageriale meno legata al controllo visivo. Altro grande incentivo: la capacità di conciliare tempi di vita e di lavoro è anche un punto di forza e di attrazione per i giovani talenti. 

La musica cambia per le piccole e medie imprese, per cui «è ancora molto forte la percezione che sia una normativa che non si può applicare alla loro realtà», conclude Crespi. 

Ed è un peccato. Come spiega il rapporto pubblicato a luglio dello scorso anno da Eurofound, agenzia europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, trovare nuove forme di work-life balance è anche una strategia per combattere il gender gap nell’occupazione e aiutare i care giver, cioè «coloro che si prendono cura», dei figli o dei parenti più anziani e in difficoltà. Con il telelavoro vincono tutti. Non ci sono costi da sostenere per il pubblico, i privati possono tagliare diverse spese fisse e aumenta pure la produttività. 

Gli ultimi in Europa

 

Tutto il contrario di quel che accade a chi è obbligato a timbrare il cartellino. Secondo la ricerca pubblicata dall’European Labour Force, la differenza delle ore lavorate ogni settimana tra uomo e donna aumenta quando c’è un bimbo con meno di dodici anni. Per lei scende da 35 a 30, per lui invece aumenta anche se di poco: da 39 a più di 40. Attenzione però. Il maggior scarto tra quanto si vorrebbe lavorare e quanto si lavora è per gli uomini proprio in questa fase. Il telelavoro, il lavoro agile o in mobilità, nelle sue diverse forme può essere una buona soluzione per le esigenze di cura di tutti. Mamme, e anche papà. Secondo i ricercatori in Europa il 60% dei lavoratori deve rispettare orari rigidi, il 30% può contare su «una discreta flessibilità in alcuni momenti della giornata». 

La media europea di chi - in diverse forme - non è obbligato a lavorare da casa è del 17 %. Ai primi posti - con percentuali che superano il 30% - ci sono Danimarca, Svezia e Regno Unito. Ultimi in classifica con meno del 10%, preceduti da Grecia, Repubblica Ceca e Polonia, ci siamo noi. 

Il ritardo della Pa 

 

Il telelavoro è ancora poco - anzi molto poco - diffuso nella pubblica amministrazione. Secondo la legge Madia del 2015, l’obiettivo da raggiungere nei primi sei mesi del 2018 era del 10% dei dipendenti pubblici - circa 300mila persone - ma siamo poco sopra lo 0,3 per cento, il che significa 3mila lavoratori nelle amministrazioni tra il Nord e la Capitale. 

Secondo il rapporto realizzato da Marina Penna, ricercatrice dell’agenzia Enea, l’inizio del cronico ritardo sta nella violazione di un obbligo introdotto nel 2012 dal Decreto Crescita del governo Monti. Per pianificare il ricorso al telelavoro, bisognava prima di tutto individuare le attività non telelavorabili. Anche se erano previste delle sanzioni per chi non avesse provveduto, non se n’è mai fatto nulla.

C’è da aggiungere che regole e prassi escludono i dirigenti e chi ha contratti diversi da quello a tempo pieno e indeterminato e che l’età media dei dipendenti pubblici è alta. L’Italia infatti ha il più basso tasso percentuale di dipendenti sotto i 35 anni - il 2% contro il 18% dei paesi Ocse - e la più alta sopra i 54 anni, 45% contro il 22%. 

 

Si aggiungono la scarsità di risorse per il necessario rinnovamento dei mezzi tecnologici e la complicata disciplina sugli infortuni. Le iniziative, pure virtuose, ci sono. Apripista le province di Trento e Bolzano, Lombardia, Piemonte ed Emilia Romagna. Per queste amministrazioni, l’obiettivo del 10 % non è poi così remoto. Tra gli enti di ricerca, spicca l’Istat, poi ci sono il Ministro dello Sviluppo Economico e della Salute. Ma a Sud di Roma di telelavoro non c’è ancora traccia. 

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

I quadri, cinghia di trasmissione dello smart working

Come rendere efficace il lavoro da remoto e coinvolgere tutti gli attori della produzione, per aumentare sia la produttività che la soddisfazione delle persone? Ce lo spiega "la Repubblica".

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Lo smart working decolla nelle grandi imprese del Nord “Lavoratori soddisfatti” (4)

(Fonte: "Affari&Finanza")

“Serve fiducia, è la base del sistema” il lavoro flessibile visto dai manager 

Si sente parlare sempre più spesso  di  smart  working ma non sempre è ben chiaro che cosa si intenda con questo termine. OD&M Consulting, società di Gi  Group  specializzata  in  HR
Consulting, ha provato a fare un po’ di chiarezza in questo campo, coinvolgendo in un sondaggio online responsabili delle risorse umane e imprenditori di diverse aziende e arrivando alla conclusione  che  lo  Smart  working viene considerato soprattutto un nuovo  approccio  organizzativo basato sull’organizzazione e gestione flessibile delle attività di lavoro rispetto a tempi, spazi, ambienti e strumenti, piuttosto che come una semplice modalità di lavoro,  come  previsto  dal  Jobs Act per gli autonomi, la normativa  che  regola  il  “Lavoro  Agile” (L.81/2017, artt. 18-24).
«Negli ultimi cinque anni l’attenzione  posta  allo Smart working sta crescendo notevolmente anche in Italia — spiega Rossella Riccò, responsabile area Studi e ricerche di OD&M Consulting —
L’interesse di istituzioni e aziende al tema tende a concentrarsi sull’aspetto tecnologico che rende possibile passare da forme di lavoro tradizionale a forme di lavoro agile e sull’aspetto normativo che definisce il framework entro il quale poter agire, ma spesso non viene fatta chiarezza rispetto al significato attribuito al concetto  di  Smart  Working,  ai  motivi che possono spingere le aziende a ricorrervi, ai benefici e alle criticità che possono essere collegati alla sua adozione».
Per ben il 75% degli intervistati,  infatti,  quando  si  parla  di Smart  working  ci  si  riferisce  a
“una organizzazione e gestione delle attività del lavoro rispetto a tempi, spazi, ambienti e strumenti”; per un altro 9,5% si tratta della “possibilità di lavorare anche fuori dell’azienda in luoghi scelti a discrezione del lavoratore”. L’8,3% ha risposto che è una “modalità di lavoro con tecnologie avanzate che permettono la connessione da remoto”, il 6% che è una “modalità di lavoro con orari flessibili che possono essere gestiti in  autonomia  dai  lavoratori”, mentre per il restante 1,2% è una “modalità di lavoro da casa”.
Dall’indagine  condotta  da OD&M  Consulting  emerge  che questo nuovo modello organizzativo, direttamente collegato al tema della Flessibilità, ma anche a quello della responsabilità e autonomia,  viene  adottato  dalle aziende innanzitutto per migliorare  il  Work-Life  Balance  delle
proprie persone (48,8%), poi per migliorare l’efficienza organizzativa (19%, incrementando la produttività individuale 10,7% e riducendo i costi 8,3%), per attrarre, motivare e trattenere le persone in azienda (17,9%), cambiare cultura manageriale (11,9%) e solo in  misura  residuale  per  Csr (2,4%).
Secondo gli intervistati, i principali benefici dello Smart working si concretizzano in un aumento  della  motivazione  delle persone,  in  un  miglioramento del  loro  work-life  balance  e  in una maggiore focalizzazione sugli  obiettivi/risultati  piuttosto che sulla presenza in ufficio, tutte risposte indicate da più di un manager su due. Il Lavoro agile porta però miglioramenti anche sul fronte dell’aumento della produttività, della “promozione della cultura della fiducia”, oltre a ridurre gli spostamenti dei lavoratori che sono così meno soggetti a stress. L’indagine indica poi alcuni  benefici  “secondari”,  che non sono però assolutamente da sottovalutare: lo Smart working
sviluppa l’autonomia lavorativa, fa aumentare il benessere delle persone e riduce i costi connessi
agli spazi lavorativi. Esso riduce inoltre l’assenteismo, aiuta ad attrarre le persone più preparate e,
più in  generale,  aumenta l’efficienza aziendale.
«Per diventare agili, gli elementi fondamentali su cui le aziende sono  chiamate  a  concentrare  i
propri sforzi sono cultura, mindset e organizzazione del lavoro —  afferma  Riccò  —  Solo  dopo
aver agito su questi elementi profondi che definiscono il “cosa deve cambiare in azienda” entrano
in gioco gli interventi strumentali su tecnologia, policy organizzative e gestione degli spazi aziendali che sono gli elementi più visibili e maggiormente dibattuti dello Smart working».
La principale criticità connessa  allo  Smart  working  sembra consistere nel realizzare il cambiamento culturale  per passare da un orientamento al comando, controllo  e  “presenzialismo”  a un orientamento su risultati (risposta indicata dal 64,3% degli intervistati). Non è però questa l’unica difficoltà: bisogna infatti anche “realizzare un cambiamento organizzativo” (48,8%), fare i conti con una “riduzione della sinergia fra colleghi” (46,4%), assicurare “la sicurezza dei dati sensibili e della  privacy”  (42,9%)  e  quella “dei lavoratori fuori dagli ambienti di lavoro”.
«Dallo studio emergono dieci elementi chiave attraverso i quali è possibile definire lo Smart working — conclude Riccò — Autonomia e responsabilità, spostamento del focus dalla presenza ai risultati, diffusione della cultura della fiducia, adozione di una leadership partecipativa, attitudine
all’utilizzo  di  strumenti  digitali, definizione dei Kpi dei risultati ottenuti  attraverso  lo Smart  working, capacità di prestare attenzione a privacy e sicurezza dati, condivisione dei valori e predisposizione  al  cambiamento  e all’adattamento veloce».

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Lo smart working decolla nelle grandi imprese del Nord “Lavoratori soddisfatti” (3)

(Fonte: "Affari&Finanza")

La Pubblica Amministrazione chiamata a lanciarsi in pista 

L’anno che si è appena aperto dirà molto sulla capacità della Pubblica Amministrazione  italiana  di  imboccare una volta per tutte la strada dello smart working. La legge approvata dal Parlamento a maggio dello scorso anno ha infatti tolto ogni scusa di assenza delle norme, ridando slancio a un fenomeno che aveva avuto una prima scossa dalla riforma Madia. Le amministrazioni sono ora chiamate a buttarsi  in  pista,  magari  prendendo  spunto dalle realtà che si sono cucite addosso i
panni della PA agile senza attendere il quadro  legislativo.  Gli  esempi  virtuosi  non mancano,  dalla  Provincia  autonoma  di Trento alla Regione Lombardia passando per il Comune di Torino e altri enti locali.
Ma c’è una PA che per prestigio, importanza e ambizione potrebbe rappresentare il miglior traino.
Si tratta della Presidenza del Consiglio dei ministri, che senza troppi proclami sta portando avanti un piano di smart working (fino a 5 giorni al mese, forse si arriverà a 8) con l’obiettivo di entrare a regime con tutti e 400 i dipendenti entro la fine del 2018. Le sensazioni sono positive perché la
sperimentazione avviata negli scorsi mesi, ampiamente  condivisa  con  i  sindacati, non ha riscontrato difficoltà particolari e ha ottenuto feedback positivi dai 60 dipendenti coinvolti. Gli sforzi profusi per aumentare la capacità dei dipendenti di programmare i contenuti, gestire i progetti e
uscire dal ciclo giornaliero stanno pagando. Ed è stata in particolare l’analisi preventiva e successiva del lavoro svolto in modalità smart a determinare finora la buona riuscita.
Nemmeno il trambusto delle prossime elezioni sembra in grado di frenare i progetti nati fra le stanze di Palazzo Chigi. Non è un bene solo per la Presidenza del Consiglio, visto che quest’ultima sta supportando altre importanti amministrazione su vari fronti (scrittura delle direttive, predisposizione delle circolari, organizzazione della formazione e altre attività). Nel corso di quest’anno entreranno infatti in fase sperimentale il Consiglio di Stato, il Miur e il ministero dell’Ambiente. Saranno coinvolte alcune centinaia di dipendenti e il passaggio alla fase operativa è prevista per alcuni
uffici già entro metà anno. Insomma, un contagio positivo da parte di Palazzo Chigi.
Attualmente  in  Italia  si  contano  oltre 305mila smart worker ma, sottolinea Mariano  Corso,  responsabile  scientifico dell’Osservatorio Smart Working, “sono almeno 5 milioni i lavoratori le cui mansioni permetterebbero di adottare questo modello, con importanti incrementi di produttività ed effetti positivi sulla vita privata e sulla società”. Vantaggi interessanti anche per la PA, che si trova di fronte a una possibile svolta: «Il 2017 è stato un anno importante perché è stata chiarita la cornice normativa, togliendo alibi a chi riteneva mancassero i presupposti legali all’applicazione di questo modello. Il 2018 sarà l’anno della verità perché capiremo se lo smart working potrà finalmente diventare realtà anche  nella  Pubblica  Amministrazione.
Per promuoverne davvero la diffusione nel settore pubblico, e soprattutto per trarne il massimo beneficio, occorre però — avverte Corso — accompagnare il cambiamento con interventi di affiancamento ai manager pubblici per supportarli nel ragionare per processi, identificare indicatori di prestazione e gestire e valutare i collaboratori per obiettivi».
(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Lo smart working decolla nelle grandi imprese del Nord “Lavoratori soddisfatti” (2)

(Fonte: "Affari& Finanza")

“Il modello funziona promuove il merito e sta attraendo talenti ”

La corsa allo smart working da parte delle grandi aziende prosegue. È presto per parlare di un vero e proprio boom italiano, ma i segnali positivi ci sono.
Ed è una buona notizia per tutto il Paese, che da una piena diffusione  dello  smart  working  potrebbe ottenere benefici per oltre 13 miliardi di euro secondo le stime del Politecnico di Milano.
Naturalmente ci sono realtà che si sono mosse con largo anticipo e gruppi che si stanno organizzando in questi mesi. Proprio il doppio punto di vista dei pionieri e degli entranti può aiutare a capire meglio quanti, dove e quali siano i vantaggi di un’adozione diffusa.
Tra le aziende che hanno fatto da apripista rientra a pieno titolo Nestlé Italia, che ha siglato il primo accordo sindacale nel 2012.
Un’intesa che ha avviato un percorso sperimentale verso la flessibilizzazione degli orari: «Il progetto è nato su input dei bisogni espressi dai dipendenti, soprattutto dalle donne, ma si è poi evoluto come uno strumento di benessere  per  tutti  —  racconta Chiara Bisconti, responsabile benessere e inclusione di Nestlé Italia — La conciliazione degli orari e dei bisogni aiuta il lavoratore e al tempo stesso garantisce l’avvicinamento dell’azienda ai concetti di meritocrazia, lavoro per obiettivi  e  coesione  dei  team».
L’ingresso  nell’era  dello  smart working è stato guidato dai responsabili delle risorse umane, ma ha avuto una spinta fondamentale  dai  vertici  aziendali.
«Un  forte  coinvolgimento  del top management è decisivo, così come decisiva è la condivisione
degli intenti con i sindacati», sottolinea  Bisconti,  che  evidenzia anche la necessità di mantenere
un approccio flessibile di fronte alle necessità dei dipendenti. La bontà del modello scelto da Nestlé è testimoniato dai numeri: 5mila  giornate  di  lavoro  agile fruite con una media di 3 giorni al mese, 2mila persone coinvolte e  tasso  di  adesione  vicino  al 100%.
Più recente ma altrettanto soddisfacente è stata l’esperienza di Axa Italia, partita comunque prima di altre realtà con un progetto pilota nel marzo 2016. La messa a regime dello smart working nel corso del 2017 ha incontrato un  tasso  di  adesione  elevato (81% per i funzionari, 56% per gli impiegati), che si è tradotto in un miglioramento della produttività, della motivazione e di altri indicatori. «Abbiamo fatto di questa nuova modalità di lavoro un fattore di attrazione dei nuovi talenti e di miglioramento della vita dei dipendenti. Due vie di sviluppo essenziali in un settore in grande  trasformazione  come  il nostro  —  commenta  Maurizio Di Fonzo, direttore Risorse umane, organizzazione e change management di Axa Italia — Più fiducia, meno controllo e orientamento al risultato: l’impatto che lo smart working ha sulla vita lavorativa va oltre la possibilità di rimanere  a  casa».  Attualmente su 1466 dipendenti eleggibili sono più di 920 gli smart worker, con una media di una giornata fuori ufficio a settimana. A garantire la buona riuscita del progetto è soprattutto il monitoraggio costante dell’esperienza dei lavoratori:  «Abbiamo  immaginato fin da subito un sistema aperto ai feedback. Questo ci consente di avere un quadro chiaro dell’implementazione  e  di  valutare  al meglio l’eventuale introduzione di misure specifiche».
Nel  corso  degli  ultimi  anni moltissime aziende hanno seguito la strada tracciata in Italia da
Nestlé, Axa e dagli altri pionieri.
E da Hera a Italdesign passando per A2A e Ferrero, giusto per citare alcune delle new entry più recenti, il numero continua ad aumentare  (insieme  al  livello  di soddisfazione). Negli ultimi  ingressi rientra anche Maire Tecnimont, gruppo attivo nel settore ingegneristico,  tecnologico  ed
energetico, che ha ribaltato l’approccio adottato finora. Non ha cioè previsto un numero massimo di giornate in modalità smart working, ma ha fissato un giorno obbligatorio a settimana di presenza  in  ufficio.  L’obiettivo  è coinvolgere almeno mille dipendenti una volta a regime. «Non ci siamo focalizzati sulla conta dei giorni ma sulla creazione di una modalità innovativa ed efficace
di lavoro — spiega Franco Ghiringhelli, senior vice president Risorse umane, organizzazione  e
Ict di Maire Tecnimont — Abbiamo siglato l’accordo sindacale lo scorso  settembre  e  già  stiamo
avendo dei ritorni estremamente positivi, sia in termini di clima aziendale sia di produttività».

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Lo smart working decolla nelle grandi imprese del Nord “Lavoratori soddisfatti”

(Fonte: "Affari&Finanza")

È una legge giovane, ma promette di essere una grande opportunità per ripensare il lavoro del futuro. Si tratta dello smart working (legge 81), detto anche lavoro agile o flessibile, cioè lo strumento che consente al lavoratore di scegliere — in accordo con la propria azienda — gli orari e il luogo in cui svolgere la sua attività. L’obiettivo è migliorare l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro, aumentare la produttività e il benessere dei dipendenti, a beneficio dei lavoratori stessi e dell’azienda.
Negli ultimi anni un buon numero di imprese in Italia ha iniziato a utilizzare forme di flessibilità lavorativa e, con l’approvazione della legge, simili modalità sono proliferate. Secondo una
recente ricerca dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano solo nel 2017 il lavoro agile è aumentato del 14% rispetto all’anno precedente (e del 60% rispetto al 2013), raggiungendo quota 305 mila smart worker, l’8% del totale dei lavoratori presi a campione, più della metà dei quali sono impiegati nelle regioni del nord Italia. Persone, fa notare il Polimi, che si distinguono per maggiore soddisfazione per il proprio lavoro e maggiore padronanza di competenze digitali rispetto agli altri lavoratori.
In particolare, la ricerca riporta che l’adozione dello smart working cresce tra le grandi imprese: il 36% ha, infatti, già lanciato progetti strutturati (il 30% nel 2016), ben una su due ha avviato o sta per avviare un progetto. Ma le iniziative che hanno portato veramente a un ripensamento complessivo dell’organizzazione del lavoro sono ancora limitate e riguardano circa il 9% delle grandi aziende. «Tra queste c’è la Ferrero: su oltre 12 mila ore lavorate in modalità agile, ne sono state risparmiate circa 5.000 di viaggio» premette Mario Fusani, giuslavorista e partner dello studio Legale GF Legal Stp, che ha analizzato a fondo la legge 81.
«Lavorare in modalità smart — aggiunge — ha influito positivamente sulla capacità individuale di organizzare il proprio tempo, sul rispetto delle scadenze e sull’autonomia di gestione del proprio lavoro. I manager non hanno riscontrato differenze tra la quantità e la qualità del lavoro in modalità smart, rispetto a quello svolto in azienda».
Un altro esempio pratico riguarda Generali: «L’esperimento è partito dalla sede di Milano ma
verrà esteso o probabilmente è stato già esteso anche a quella di Roma — sottolinea Fusani —. In
questo caso è stata riscontrata maggiore soddisfazione dei lavoratori, maggiore produttività e
capacità di regolarsi in autonomia».
Non solo, il rapporto di fiducia con l’azienda è migliorato perché «la società fornisce ai lavoratori un ufficio mobile, ossia un pacchetto tecnologico completo di pc, telefono e software per accedere al gestionale della compagnia. Formazione di base su tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro», osserva l’avvocato. E ancora: il caso Axa. «Qui tutto il personale aziendale può optare per lo smart-working. Per questo motivo, non vi sono più postazioni fisse ma ambienti dedicati a creatività, innovazione, collaborazione e concentrazione», puntualizza Fusani.
Significativo infine l’esperimento di smart working portato avanti da Tim nel periodo 2016-2017 (primo semestre), realizzando un risparmio di oltre 1.400 tonnellate di Co2 e 302 mila ore di pendolarismo in meno. «Ora è allo studio una fase 2 — spiega Fusani — modalità agile per un giorno alla settimana fino a 44 giorni all’anno, di cui al massimo 16 potranno essere lavorati presso una sede esterna ai locali aziendali qualora ricorrano esigenze di cura familiare o
tecnico-professionali, ovvero di modalità casa-lavoro. In casi eccezionali, possono essere previsti sino a 3 giorni alla settimana, anche continuativi, con un massimo di 12 giorni al mese. I lavoratori coinvolti sono tra 9-11 mila».
Se tra le grandi imprese lo smart working ormai è una realtà diffusa, anche tra le Pmi cresce l’interesse sebbene a prevalere siano approcci informali. La ricerca del Polimi riporta che il 22% delle aziende di piccole e medie dimensioni ha progetti di lavoro, ma di queste solo il 7% lo
ha fatto con iniziative strutturate; un altro 7% non conosce il fenomeno e ben il 40% si dichiara
“non interessato” in particolare per la limitata applicabilità nella propria realtà aziendale. Un discorso a parte merita la Pubblica Amministrazione: solo il 5% degli enti ha attivi progetti strutturati e un altro 4% pratica lo smart working informalmente, ma a fronte di una limita applicazione c’è un notevole fermento, con il 48% che ritiene l’approccio interessante, un ulteriore 8% che ha già pianificato iniziative per il prossimo anno e solo il 12% che si dichiara non interessato.
In conclusione, la ricerca del Polimi fa notare che è prematuro tracciare un bilancio sullo smart working, perché quello che si vede è solo la punta dell’iceberg. In effetti, sono ancora pochi i progetti di sistema che ripensano i modelli di organizzazione del lavoro e estendono a tutti i lavoratori flessibilità, autonomia e responsabilizzazione.
Eppure, ribadisce lo studio, i benefici economico-sociali potenziali sono enormi: l’adozione di un modello “maturo” di smart working per le imprese può produrre un incremento di produttività pari a circa il 15% per lavoratore, che a livello di sistema Paese significano 13,7 miliardi di euro di benefici complessivi. Per i lavoratori, anche una sola giornata a settimana di remote working può far risparmiare in media 40 ore all’anno di spostamenti; per l’ambiente, invece, determina una riduzione di emissioni pari a 135 kg di CO2 all’anno.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Il lavoro agile conviene a tutti

Si sente tanto parlare di smart working ma di cosa si tratta esattamente? Questo articolo di "Italia Oggi" lo riassume in maniera abbastanza completa.

articolo


(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Nelle imprese entra il lavoro agile

(Fonte: "Il Dirigente")

Il nuovo disegno di legge del governo sullo smart working – che contiene anche norme sulla tutela del lavoro autonomo (...) – interviene per dare risposte sia alle imprese che intendono modernizzare
l’organizzazione del lavoro sia a quei lavoratori la cui prestazione diventa sempre più professionale e ibrida.
Le nuove tecnologie consentono oggi una grande libertà del modo di organizzare il lavoro, sia per le
aziende che per i lavoratori, e offrono nuove opportunità professionali e occupazionali.
Si lavora – a tutti i livelli – sempre più per obiettivi e vengono gradatamente abbandonati parametri
di valutazione come l’orario di lavoro, la presenza effettiva in azienda, l’inquadramento. I lavoratori
chiedono flessibilità di entrata e uscita e maggiori possibilità di lavorare da remoto, destrutturando
i concetti di orario e sede di lavoro. La perdita del posto di lavoro per alcuni inizia a essere vissuta come una fonte di arricchimento delle proprie competenze e non come un dramma, si vivono fasi di lavoro subordinato e fasi di lavoro autonomo, a patto ovviamente che il mercato sia sufficientemente
dinamico.
 
Consapevole di tale libertà nei modelli organizzativi già in essere nelle aziende, il governo ha acconsentito a non introdurre una nuova regolamentazione rigida, ma uno schema libero e snello di possibilità, per consentire il massimo del risultato a chi vuole usufruire dei vantaggi offerti dall’impiego delle nuove tecnologie.
L’intenzione del governo è quella di dare risposte normative rispetto al profondo cambiamento culturale avvenuto in questi anni nelle aziende e di agevolare “un’articolazione flessibile della prestazione di lavoro subordinato in relazione al tempo e al luogo di svolgimento”, come recita la relazione del disegno di legge.
Azienda e lavoratore decideranno in piena libertà il “come” e il “quando”, se il lavoro in modalità
remota sarà svolto uno o più giorni a settimana o al mese o per più ore al giorno.

(...)

Una nuova legge riconosce la flessibilità dei tempi e dei luoghi del lavoro. Lo smart working viene introdotto come uno schema libero di organizzazione aziendale, non come una nuova fattispecie
di lavoro.

Perché il lavoro possa essere definito “agile” deve essere svolto in parte all’interno dei locali  aziendali e in parte all’esterno, anche senza una postazione fissa, tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici ed entro i limiti dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Una prima definizione, più rigida, è stata superata durante l’iter parlamentare, a tutto vantaggio della libertà di scelta tra azienda e lavoratore.
Il lavoro agile deve essere adottato sulla base di un accordo scritto stipulato tra datore di lavoro e lavoratore, che può essere a tempo indeterminato o determinato. L’accordo disciplina le modalità di
esecuzione della prestazione lavorativa svolta fuori dai locali aziendali, il potere di controllo del datore di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore, le modalità di recesso delle parti.
Il lavoratore agile ha diritto al medesimo trattamento economico e normativo riconosciuto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda, compreso il diritto all’apprendimento permanente e alla certificazione periodica delle competenze. Ha diritto inoltre all’assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali.
Allo smart working vengono applicati i medesimi incentivi fiscali e contributivi riconosciuti per altre
modalità di lavoro.
Concludendo, la nuova legge rappresenterà una grande opportunità per lavoratori e imprese, una modalità che consentirà di migliorare il benessere dei lavoratori, la loro fidelizzazione e quindi la produttività in azienda. Non solo un modo diverso di concepire il lavoro, ma anche un nuovo stile di vita e un nuovo “stile aziendale”. Quello che serve per competere efficacemente in un’economia che cambia.


(...)

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Il lavoro piace agile (2)

(Fonte: "Italia Oggi")

Lavorando da casa il rischio è di non staccare mai la spina

Mentre il governo italiano si appresta a varare la legge che incentivi lo smart working, nei paesi anglosassoni (che di questa forma di lavoro ne hanno fatto un «must» da anni) cominciano a manifestare qualche preoccupazione sul rischio salute degli smart worker. Secondo lo studio condotto da Gail Kinman, psicologa della salute sul lavoro presso l’Università di Bedfordshire e Psychological Association britannica, lavorare in modalità agile renderebbe difficile per i
lavoratori «staccare la spina», finendo per incoraggiare i dipendenti a rimanere sempre connessi e attivi. 

Lavorare al di fuori dell’ufficio può comportare isolamento dei dipendenti e limitarne le opportunità
di carriera. Ovvio poi che tutto dipende anche dal tipo di lavoro che si svolge. Tra i rischi si evidenziano inoltre la preoccupazione di non riuscire a separare in maniera netta lavoro e vita familiare e questo può risultare particolarmente stressante per alcune persone.
Considerazioni che pesano ancor di più se correlate ai risultati di un rapporto Ofcom del 2015 secondo il quale, in media, gli adulti trascorrono ogni giorno più tempo usando la tecnologia che a
dormire. Immaginiamo cosa accadrebbe se gli adulti in questione dovessero essere smart worker, che necessitano più degli altri delle nuove tecnologie. 

Le perplessità della Kinman trovano riscontro anche nel recente sondaggio condotto da Houzz, la piattaforma online dell’arredamento, progettazione e ristrutturazione d’interni e di esterni, nell’ambito della propria community. Il «lavoro agile» aumenterebbe sì l’efficienza, riducendo i tempi morti. Il 56% degli intervistati ha optato (o opterebbe, se potesse) per l’home working, una delle possibili declinazioni del «lavoro agile». Lavorare da casa propria tuttavia
significherebbe non porre più confini tra lavoro e vita privata. Ed è forse anche per questo che il 44%, invece, continua a preferire l’ufficio, che consente di stare in mezzo alla gente e confrontarsi
facilmente con i colleghi, stimolando la competitività.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Il lavoro piace agile

(Fonte: "Italia Oggi")

Il mondo del lavoro sta cambiando. Non è un luogo comune, ma uno stato di fatto. Che accomuna 250 mila lavoratori cosiddetti «agili», ovvero circa il 7% di tutti gli impiegati, quadri e dirigenti secondo i dati delll’Osservatorio smart working della School of management del Politecnico di Milano. 

Lavoratori che stanno abbandonando l’ufficio in favore di luoghi più informali e decentrati, dai bar ai parchi, dalle sale condivise al salotto di casa propria. Chiamati a rispettare obiettivi e scadenze,
restando comunque in contatto con i propri colleghi e i propri capi attraverso i più disparati dispositivi tecnologici messi a loro disposizione. 

Nel principio della flessibilità che incalza. In un’ottica cosiddetta smart. 
Parliamo di smart working, appunto. In soli tre anni il numero di coloro che praticano lo smart working è cresciuto del 40%. Un fenomeno che va legiferato e presto, dicono gli esperti.
 
(...)
 
Ad oggi la contrattazione sul tema offre un ventaglio già abbastanza ampio, soprattutto sul piano aziendale. Tuttavia dall’analisi pubblicata nel 2016 dei 915 i contratti contenuti in Banca dati Adapt e 20 Ccnl, ciò che resta limitata, secondo i ricercatori di Adapt, è la dimensione quantitativa degli accordi.
Sono solo otto i casi di intese aziendali. Un dato che potrebbe essere interpretato, da un lato, come una spia del limitato interesse delle parti a presidiare la materia.
Ma potrebbe essere sintomatico di una mancanza di certezza del quadro normativo di riferimento che scoraggia i negoziatori d’azienda ad avventurarsi nella regolazione di un modello organizzativo dirompente rispetto ai canoni tradizionali di svolgimento, misurazione e valorizzazione economica della prestazione lavorativa. 

Gli accordi specificano il campo di applicazione della sperimentazione o del programma di lavoro
agile, delineandone le caratteristiche e individuando i lavoratori che ne possono beneficiare. L’individuazione dei soggetti coinvolti è operata attraverso diversi parametri che vanno dalle esigenze connesse al tipo di prestazione svolta dal lavoratore alle strumentazioni necessarie per
l’adempimento. 
Prendiamo ad esempio l’Accordo Snam. L’adesione alla modalità smart working è correlata alla disponibilità di una linea di connessione dati veloce presso il luogo in cui si intende svolgere l’attività. Alle condizioni tecniche si affiancano condizioni di tipo organizzativo rispetto al ruolo svolto in azienda.
Nella stessa logica possono leggersi quegli accordi che prevedono limitazioni a particolari categorie di lavoratori: alcuni riservano il lavoro agile soltanto ai quadri direttivi (Banca Etica); altri, viceversa, accettando impiegati, quadri, dirigenti, aprono l’accesso sostanzialmente a tutta la
compagine lavorativa (vedi il caso Bnp).
 
Incidono scelte di politica gestionale o di sostenibilità del lavoro, in sostanza.
Pensiamo alla possibilità di inserire dei parametri che permettano di privilegiare nell’accesso soggetti che presentano determinate condizioni di salute o gestione dei tempi.
Barilla, ad esempio, che si è posto l’obiettivo entro il 2020 di offrire lo smart working al 100% degli impiegati d’ufficio, prevede modalità di svolgimento più favorevoli (tempi maggiori) per soggetti interessati da invalidità, impegni di cura propri o di terzi, o con figli in tenera età. Al di là dell’orario di lavoro, le forme retributive sono da stabilire in funzione dei risultati, a prescindere dalla minore o maggiore presenza fisica in un determinato luogo. 

Produrre, in sintesi, è ciò che si chiede allo «smart worker».

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Un salto in ufficio, il resto del tempo a casa

(Fonte: "Il Venerdì")

Se volete essere felici e produttivi siate anche "agili": è lo smart working (il lavoro agile) ovvero la possibilità di gestirsi spazi e tempi di lavoro in libertà.

Un'evoluzione del telelavoro? Sì, ma mentre questo è normato e prevede ai fini assicurativi, di comunicare sede alternativa all'ufficio e fasce di reperibilità, nel lavoro smart la sede resta sempre l'azienda ma solo per tre o quattro giorni a settimana, mentre negli altri si può lavorare dove si preferisce (e non solo a casa).

Quel che conta è raggiungere l'obiettivo.

Una rivoluzione? Sì, soprattutto tra i manager convinti che più ore in ufficio resti più medaglie meriti.

Per avere mezzo ufficio che lavora da remoto, servono tecnologie digitali, una nuova mentalità (imparare a delegare), contratti centrati sui "risultati" più che sui "tempi".

L'idea, diffusa negli Usa oltre che nel nord Europa, è avviata anche in Italia (...). Stando ai dati (...) su un campione di 650 aziende con più di 500 dipendenti si tratta del 14% delle aziende di grandi dimensioni, tutte concentrate nel Nord Ovest, che nel 2015 hanno portato avanti progetti pilota di smart working. (...) C'è poi un 17 per cento che offre contratti flessibili simili a quelli smart.
Nel complesso, il modello smart interessa il 67 per cento delle imprese di medio-grandi dimensioni e il 5 per cento delle piccole e medie imprese.

Lo smart worker italiano tipico ha tra i 35 e i 44 anni, è nella maggioranza dei casi donna (54 per cento), impiegato (più che manager) nei settori amministrazione, commerciale e tlc: con lui, la produttività aumenterebbe del 20 per cento.

(...)


(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)