Eccovi altre tre domande da colloquio

Se siete alla ricerca di un nuovo lavoro e state sostenendo parecchi colloqui, questo suggerimento su quali domande potrebbero farvi e quali risposte potrebbero volere vi sarà utile.

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I nuovi metodi per la selezione del personale

(Fonte: "Il Corriere della Sera")

Social Recruiting: i social per reclutare i talenti

Social Recruiting, Gamification, chatbot, app recuiter, wildpitch vale a dire curriculum via video. Sono gli innovativi metodi di recruiting utilizzati dalle grandi aziende durante l’ultimo career day dell’università Luiss che ha messo a disposizione anche sessioni di social recruiting, in cui gli studenti e i giovani laureati impareranno come rendersi visibili sui social networks sempre più importanti per il reclutamento come LinkedIn, ma anche su Facebook e Instagram, valorizzando il loro Personal Brand e condividendo le proprie competenze e i propri interessi. 

Secondo il Jobvite recruiter Nation Report 2016, ben l’87% dei selezionatori utilizza Linkedin per valutare i candidati, in particolare se sotto i 45 anni. Tra gli altri social, il 43% utilizza Facebook, il 22% Twitter, l’8% Instagram, il 6% Youtube e il 3% Snapchat.

Gamification

Il partner della gamification è stato Knack: il metodo consiste in 3 giochi veloci, per valutare il livello di matching tra candidatura e profilo ricercato. Al candidato vengono suggerite 9 aree di lavoro (superknack) dove potrebbe avere successo e 9 competenze che spiccano (knack). L’azienda invece riceve il profilo dello studente in maniera più ampia e più accurata (60 superknack e 35 knack), simile a un vero e proprio assessment. Tra le aziende che utilizzano il metodo: Fiat Chrysler, Deloitte, EY e L’Oréal.

Chatbot

Per Chatbot il partner è Xor. Gli intervistati sono stati messi alla prova interagendo con un sistema Bot per registrare vere e proprie interviste, tramite la cam dello smartphone e i tablet. Tramite la cam dello smartphone o dei tablet a disposizione, saranno verificate oltre alle competenze e le precedenti esperienze professionali, altri parametri quali, il tono della voce, la velocità di risposta, la quantità e la varietà di vocaboli e le espressioni facciali.

App Recruiter e Wildpitch: video curriculum

Mentre con gli app recruiter c’è la possibilità di sostituire il vecchio iter di selezione e abbandonare i CV cartacei. Inquadrando i QR Code il selezionatore può archiviare il candidato ed esaminare anche il Wildpitch ovvero cv video.L’applicazione consente di effettuare una scelta del candidato anche grazie a tutto ciò che il CV non racconta, permettendo al recruiter di apporre ad ogni curriculum una nota personalizzata. 

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L’on-boarding sale al centro del rapporto impresa-addetti

(Fonte: "Affari&Finanza")

Solo 10 anni fa era quasi ignorato nelle procedure aziendali, ora non più: l’on-boarding, cioè
l’inserimento in azienda dei nuovi assunti, si sta rapidamente affermando come un fattore-chiave in ambito HR. Nel 2016 era indicato al 20° posto delle priorità, nel 2017 è rapidamente salito al
14° posto e l’Osservatorio internazionale di Top Employers Institute — ente di certificazione che monitora le condizioni di lavoro all’interno delle aziende in più di 100 Paesi disseminati in 5
Continenti — conferma che la tendenza quest’anno è in crescita.
Non a caso, i dati dell’ente mostrano che il 97% delle aziende certificate Top Employers Italia 2018 ha una struttura ben definita  relativa  alle  politiche  di on-boarding e obiettivi ben chiari  al  suo  interno.  Quali  sono?
Massimizzare  l’integrazione dei nuovi assunti nella cultura aziendale,  assicurare  al  dipendente un adeguato inserimento in azienda e fare in modo che i nuovi  assunti  progrediscano  il
più rapidamente possibile nei loro ruoli specifici.
Di sicuro, l’accelerazione del fenomeno on-boarding è strettamente  legato  all’avvento  delle nuove tecnologie digitali: oggi, i candidati  e  futuri  dipendenti hanno molti più strumenti a disposizione per analizzare l’azienda in cui andranno a lavorare. Si presentano ai colloqui di selezione già informati su chi li ha contattati e hanno già avuto accesso a tutte le notizie necessarie per
valutare se si tratta di un’azienda per cui valga la pena lavorare, o no.
Ormai, il rectruiting dei nuovi assunti si svolge online. Molte procedure in ambito HR si sono
semplificate negli ultimi 5-6 anni (...) . Siamo al passaggio successivo, in cui  il  vecchio  concetto  di
on-boarding,  inteso  come  una procedura asettica e veloce, della durata al massimo di 2-3 giorni, non ha più senso. Ma si sta trasformando in un vero e proprio iter di formazione: può continuare per settimane, mesi e in alcuni casi può protrarsi anche per un anno. L’obiettivo finale è l’integrazione  tra  recruiting  e on-boarding in un processo continuo all’interno di un’azienda.
In questo senso, la ricerca di Top Employers Insitute fa notare che ora l’approccio del management di un’impresa nei confronti dei neo assunti deve essere di tipo “olistico”. Ovvero, un approccio che include non solo “formazione professionale” ma anche “integrazione empatica” tra vecchi e nuovi dipendenti e una  conoscenza  allargata dell’“identità aziendale”: il cosiddetto “total on-boarding”.
Questo tipo di approccio prevede  il  coinvolgimento  del  senior management, il quale in prima persona prende parte attiva nell’inserimento del neo assunto in azienda presentandolo ai colleghi, organizzando incontri personali,  implementando  misure di feedback e monitoraggio attraverso le nuove tecnologie (...).
Secondo i dati dell’ente, nel 78% delle aziende i membri del top management accompagnano in azienda e presentano personalmente i neo assunti ai colleghi; nel 92% sono previsti incontri con l’executive management entro i primi tre mesi dall’assunzione. In questo periodo si entra più nel vivo della professione e il focus si sposta sulle prime valutazioni e monitoraggi (...). In un’ottica di crescita non solo professionale, ma anche umana, vengono favorite e incoraggiate attività di condivisione sui social.
La ricerca riporta anche che il 66% delle aziende chiede al neo assunto un feedback di valutazione del processo di on-boarding e una  prima impressione delle  procedure di accoglienza in azienda. Allo scoccare dei dodici mesi, però, è il momento in cui si tirano le somme e si fanno le prime valutazioni ufficiali. È questa l’occasione in cui analizzare l’esito del percorso formativo e stabilire gli obiettivi futuri tramite  Kpi  (Key  Performance Indicator), ovvero un indicatore chiave di prestazione (...).
Secondo i dati della ricerca il 73% delle aziende valuta il processo di on-boarding tramite reporting  in  materia  di  Kpi,  nel 64% delle imprese sono previste valutazioni, sempre sul processo, da parte del management e in quasi 6 aziende su 10 (56%) sono previste sessioni di follow up a un anno dall’assunzione  per professionisti che non hanno necessariamente un ruolo manageriale.
Sugli  strumenti  per  rendere più efficace l’inserimento di un neo assunto, la ricerca ne individua diversi. Alcuni già noti: incontro con il manager di riferimento che illustra le procedure HR, cultura aziendale, riunioni periodiche di monitoraggio nei primi tre mesi di lavoro. Altri funzionali al processo: fornitura di un dettagliato manuale di inserimento  e  assegnazione  di  un mentore  al  neo  assunto,  una nuova  figura,  quella  del  “bubby”. Inoltre, il futuro dipendente deve avere la possibilità di accedere on line a un portale dedicato per poter conoscere le caratteristiche aziendali e sapere quale sarà il suo percorso professionale.
All’inizio,  nel  nostro  Paese sull’on-boarding  hanno  fatto scuola le multinazionali straniere, quelle che qui hanno investito e hanno aperto filiali strutturate (...) ma ora ci sono anche tante aziende
italiane che hanno avviato processi  di  on-boarding  all’avanguargia, e penso che la tendenza
non possa che crescere.

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Cambia il recruiting, ora caccia ai talenti

(Fonte: "Affari&Finanza")

«Non si tratta più di pubblicare solo annunci di lavoro, mettendoli a disposizione  dei  candidati  potenzialmente  interessati.
Sempre più spesso oggi le aziende ci chiedono di andare a scovare i talenti che fanno al loro caso,
anche quelli che non sono impegnati nella ricerca attiva di un nuovo lavoro”. Nicola Rossi, country manager di Monster Italia, specializzata in ricerca e selezione del personale, racconta il cambiamento strutturale che sta caratterizzando la sua società che dall’esterno viene in molti casi percepita ancora nella sua struttura iniziale, quella di una bacheca interattiva di incontro tra domanda e offerta di lavoro. Ed è un’evoluzione che racconta di come sta cambiando il modo in cui le imprese si approcciano al recruiting.

Cominciamo con uno sguardo alle professioni. Quali sono attualmente le figure più ricercate?
«Tra gli evergreen ci sono i commerciali, con un target particolare ai neodiplomati e ai neolaureati».
 
Puntano sui profili senza (o con poca) esperienza per risparmiare?
«Siamo in una fase di crescita dell’economia, che attende conferma nei mesi a venire. Quindi la
sua lettura può essere corretta».

Tra le figure emergenti, invece, quali sono le più ricercate?
«I profili digitali, dall’e-commerce al content, al marketing. Molto ricercati in questo periodo sono poi gli esperti di programmazione. Si tratta di professionisti che le aziende faticano a reperire
sul mercato perché il sistema della formazione su questo versante è generalmente di bassa qualità e non tiene il passo dell’evoluzione: un linguaggio oggi in voga, a breve potrebbe diventare desueto».
 
Come se ne esce?
«Le aziende ci chiedono di andare noi a cercare i profili di cui hanno bisogno, il che può significare anche andare  a  scovare  talenti  che non stanno cercando attivamente lavoro».
 
Come fate?
«Abbiamo stretto accordi con alcuni social network  come  Twitter, Instagram  e  Facebook  per
profilare i potenziali candidati: attraverso l’analisi dei big data, ricaviamo dalle informazioni presenti su queste piattaforme quelle utili alla nostra attività.  Quando  troviamo  profili  interessanti,  cerchiamo di coinvolgerli attraverso soluzioni moderne».
 
Un esempio concreto?
«Con Whirlpool abbiamo messo in piedi un progetto di attrazione di neolaureati in Economia, Ingegneria e materie finanziarie. Ne abbiamo selezionati 60 che hanno preso a un hackathon: divisi in team di lavoro, i giovani sono stati chiamati a sviluppare un progetto, in modo da far
emergere le proprie competenze e il talento. Alla fine l’azienda ne ha selezionati una decina, che sono entrati nell’academy interna per completare la formazione finalizzata all’inserimento».
 
Quali sono le competenze più apprezzate oggi dai selezionatori?
«Al di là di quelle tecniche, che cambiano a seconda della professione, c’è un grande interesse
verso le soft skill».

Che però sono difficili da comprendere in fase di colloquio…
«Tendenzialmente sì, ma le tecnologie aiutano anche su questo versante. Nel giro di qualche trimestre sarà possibile ricavare informazioni importanti, tramite tecniche biometriche, dai video
di presentazione dei candidati».

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