Una rivoluzione per i manager delle risorse umane

(Fonte: "Affari&Finanza")

Nel 2020 il manager delle Risorse  umane (human resourcese, Hr) non avrà più un ruolo “amministrativo”, ma diventerà  il  leader  del  cambiamento  in  azienda.  Conoscerà bene il mondo digitale e meno quello legale. Preferirà la gestione della diversità, alle relazioni industriali. Ad anticipare il futuro  dei  dirigenti  delle  risorse umane è un’indagine di Aidp e dell’Università Cattolica di Milano: «L’Hr manager si troverà ad affrontare  uno  scenario  molto complesso e sarà sempre più un generatore di intelligenza interna  all’azienda, diventerà un crocevia  di  informazioni,  colui  che promuove lo sviluppo del sapere dell’azienda e affianca i singoli manager nella loro crescita».
La  prospettiva è  stimolante, gli obiettivi sono ambiziosi, ma la strada è ancora lunga. Sempre secondo l’indagine, il ruolo attuale dell’Hr manager continua ad essere più operativo che
strategico, mentre gli stessi direttori del personale chiedono un maggiore coinvolgimento nelle
attività aziendali.
In realtà anche qui l’Italia si divide in due: ci sono le Pmi, ancora legate al ruolo tradizionale
dell’Hr manager, e le multinazionali dove il futuro è già una realtà.  Pino  Mercuri,  direttore
delle Risorse Umane di Microsoft  Italia,  racconta,  ad  esempio, uno scenario Hr modificato
profondamente  dal  maggiore impatto  della  tecnologia:  «Il 50% del tempo di un uomo di
azienda  si  spende  davanti  a smartphone, tablet o strumenti come  le  videoconferenze.
L’85% delle ‘top 500’ aziende statunitensi usano strumenti di social networking per la comunicazione, il co-design e la co-creazione e per la ricerca dei talenti.
Oggi abbiamo a disposizione sistemi che permettono di analizzare una mole infinita di informazioni  dando  intelligenza  ai dati. Molte aziende sfruttano efficacemente la ricchezza offerta dalla tecnologia per fare corsi in mobilità, per gestire online il piano delle ferie e le note spese. Tutto questo modifica radicalmente il lavoro dell’Hr manager».
Stiamo parlando di una figura che aiuta l’azienda a vivere nel mondo digitale. E’ un abilitatore del cambiamento. Attiva le funzioni di digital recruiting per una parte del personale,  crea  delle  learning community, utilizza software simili  all’intelligenza  artificiale per la selezione iniziale ma anche  per  i  processi  di  carriera all’interno delle aziende. Insomma, è un interlocutore privilegiato che interpreta le nuove aspettative e trova le soluzioni.
Ad esempio, si utilizzano già strumenti di intelligenza artificiale in fase di selezione. I candidati neolaureati registrano  delle video interviste, un algoritmo le classifica e valuta le risposte e
questo è un esempio di integrazione tra uomo e macchina per ottenere risultati migliori. 

L’Hr manager deve pensare anche ai nuovi modelli di lavoro, come lo smart working. Smart working
significa pensare e organizzare gli spazi sulla base delle attività da svolgere. Ovvero, non esiste
più la postazione della persona singola, ma uno spazio dove si lavora insieme, un altro dove potersi isolare per fare una telefonata,  e  un’area  che  ricorda  il concetto della casa, per rilassarsi, condividere idee, e agevolare la creatività. Molte multinazionali lo hanno già implementato,
anche se per ora ha una veste solo sperimentale. Ma siamo ancora all’inizio: l’utilizzo di strumenti tecnologici e lo smart working  sono  solo  alcuni  degli esempi di come si può anticipare il cambiamento in azienda. Per  farlo  abbiamo  bisogno  di HR manager illuminati e innovatori.

E i vostri responsabili del personale come sono? Pronti per questo cambiamento?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Come dovranno cambiare le aziende

(Fonte: "L'Impresa")

Qual è, com’è fatta “l’azienda dei sogni”? È quella che paga di più, quella che offre più
strumenti di welfare, o ancora quella che favorisce un clima collaborativo? Forse tutte queste cose
insieme, verrebbe da dire. Ciò che è certo è che se si interrogano sul tema i referenti Hr, si scopre che hanno le idee chiare su quali siano le caratteristiche per definire l’azienda migliore, quali i valori alla base di tale scelta e le azioni necessarie per superare il gap tra la realtà e l’azienda dei sogni.
 
(...)

Un’indagine su un campione di 241 referenti Hr (tra cui 90 quadri e dirigenti) ha cercato di capire quali fossero gli elementi che contraddistinguono l’azienda dei sogni.
Ne è emerso un quadro composito e interessante, a partire da un dato: per il 70% dei quadri e dirigenti intervistati (e per il 74% del totale dei referenti Hr), quella in cui lavorano non è affatto l’azienda dei sogni.

(...)

Priorità: sviluppare il talento
Tra le caratteristiche fondamentali dell’azienda dei sogni, al primo posto c’è la possibilità di esprimere il proprio talento.
Ha risposto così il 35% dei dirigenti, il 27% nel caso del referenti Hr. Il messaggio è chiaro e
cioè che tra le prime necessità oggi c’è quella di poter sviluppare il proprio talento e vedersi valorizzati per quello che si è, un aspetto che è arrivato a contare più delle prospettive di carriera. E infatti se combiniamo questa prima risposta con quella classificata al quarto posto (“possibilità di crescita e di carriera”, 10% degli intervistati) si delinea un cambio di passo netto rispetto al passato.
E, infatti, se si guarda la risposta alla domanda “Qual è il punto debole della sua azienda?”, al primo posto ci sono proprio le carriere bloccate e il poco spazio alla crescita personale (27% per quadri e dirigenti e 31% per referenti Hr). 

Il quando che emerge è chiaro: c’è una comune sensazione di blocco, di impossibilità di essere professionalmente se stessi, i manager insomma si vedono tarpare le ali. E le vedono tarpare anche ad altre figure dentro l’impresa, tant’è che anche i referenti Hr confermano il problema.
Per costruire un’azienda dei sogni, in poche parole, più che mettere acceleratori basterebbe togliere freni. Di questo dato, tuttavia, esistono letture differenti. 

Troppo controllo, poco sviluppo
 
(...)

Quando un manager viene chiamato da un’azienda, si definiscono ruolo e contratto ma, poi, nella quotidianità le cose vanno diversamente: il dirigente si scontra con l’azione invasiva dell’imprenditore e della famiglia proprietaria, ritrovandosi con uno spazio di manovra molto limitato sulla direzione generale, sugli obiettivi e le scelte strategiche. Questa è la prima vera
fonte di insoddisfazione.
D’altronde non è un mistero che in ampi strati del tessuto imprenditoriale italiano la sensibilità sul tema dell’espressione del talento sia ancora scarsa.
 
A volte l’attenzione degli Hr è rivolta alla conoscenza delle persone nel contesto imprenditoriale in cui si trova l’impresa, proprio per fattori relazionali o di amicizia, e solo raramente ai fattori di crescita e alle competenze in modo che si determini un preciso piano di sviluppo.
 
Perché investire in un clima positivo
Nell’azienda dei sogni non poteva mancare un clima aperto e collaborativo, caratteristica individuata dal 20% di quadri e dirigenti e chi si è piazzata al secondo posto delle risposte più accreditate. È noto che valorizzare la positività in termini di qualità della vita interna, e quindi di
clima, in azienda, è un fondamentale parametro di una cultura molto radicata in Europa, ma che in Italia fa fatica ad affermarsi.
 
In Italia c’è un ritardo su questo importante tema: per motivare i dipendenti, oltre a valorizzare la carriera i vertici valorizzano l’appartenere a una grande azienda, meritocratica e capace di dare
tranquillità. È su questo che si orienta il mercato. Avere un clima positivo in azienda costa molto, e si tratta di investimenti con cui il ritorno non è assicurato, né scontato sul breve periodo. In questo
aspetto, se si analizza cosa vogliono fare le imprese per essere l’azienda dei sogni, è da notare che i referenti Hr tendono a essere magnanimi nella valutazione. Ritengono infatti di promuovere un clima
di positività tra i dipendenti, prevalentemente attraverso tre azioni: “favorisco la valorizzazione delle competenze e dell’impegno dei collaboratori” (44%), “condivido best practice per stimolare
crescita e miglioramento nei collaboratori” (28%), “organizzo momenti di condivisione e ascolto (es. incontri, workshop, coaching…)” (20%).
Dichiarazioni che si scontrano con il malcontento di quadri e dirigenti rispetto alla possibilità di sviluppare il proprio talento. 

Smart working poco conosciuto
L’azienda dei sogni, rivela il sondaggio è anche quella che favorisce la flessibilità di orari e luoghi di lavoro (12%). E quindi lo smart working, prima di tutto, che per il 62% degli intervistati
manca nella propria impresa. Ed è curioso notare come alla domanda “i tuoi dipendenti apprezzerebbero il regime di smart working?”, il 27% risponde “non so”. È il segno di una scarsa conoscenza dell’argomento, ma anche di un certo livello di sfiducia da parte di molte società.
Eppure sono tanti, tra i dipendenti, a pensare che lo smart working possa favorire la qualità della vita senza compromettere quantità e qualità del lavoro.
 
Il problema è che tutti parlano dello smart working ma in pochi sanno davvero come funziona
e sono attrezzati per farlo. Non è adatto a tutti i ruoli, come ad esempio il front office, e non è nemmeno un semplice lavoro da casa, come a volte si crede. Ha delle sue logiche e ha bisogno di regole, tali da dare garanzie sia alle imprese, preoccupate per la mancanza di controllo diretto del
lavoratore; sia ai sindacati, che temono un boom di straordinari non pagati.
 
Il welfare piace a tutti
E non sarebbe un’azienda dei sogni, se non ci fosse il welfare aziendale, che per il 60% dei quadri e dei dirigenti porta vantaggi concreti in termini di fidelizzazione. Secondo loro, le azioni più apprezzate dai collaboratori sono sicuramente i benefit per la famiglia (43%), seguiti dai
benefit medici (27%), benefit ricreativi come viaggi e biglietti degli spettacoli (22%). Risultati assai simili alle azioni che gli stessi quadri e dirigenti indicano come utili per loro stessi: benefit per
famiglia (46%), benefit medici (30%) e benefit ricreativi (20%).
 
La vera sfida è culturale
Tutti ingredienti che però non bastano, secondo la maggior parte degli intervistati, a far decollare un’azienda se manca quel motore che è la possibilità di esprimere il proprio talento, di dare
all’azienda il massimo secondo ciò che si è e nel modo in cui lo si fa. L’azienda dei sogni deve avere «gli obiettivi chiaramente definiti e stigmatizzati da subito che non siano solo numerici, ma legati anche alla crescita personale e professionale, ed è questo il vero obiettivo del manager nella
creazione dell’azienda dei sogni. La sfida è fare in modo che soci, imprenditori e manager comincino a pensare in termini di creazione del valore aziendale, e quindi non sul breve periodo ma sul medio e
lungo periodo.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Licenziato chi copia i dati aziendali

(Fonte: "Il Sole 24 Ore")

Legittimo il licenziamento del dipendente che copia su una pen drive personale, senza autorizzazione del datore di lavoro, alcuni dati aziendali riservati, anche se queste informazioni non vengono divulgate a terzi.
La violazione dei doveri contrattuali, infatti, si verifica anche quando una certa condotta, pur
non producendo un danno concreto, ha una intrinseca potenzialità lesiva degli interessi del datore
di lavoro.
La Corte di cassazione (sentenza 25147/2017), con un ineccepibile rigore interpretativo, ricostruisce alcuni principi importanti in tema di sicurezza dei dati aziendali, una questione sempre più rilevante per le imprese nell’attuale contesto tecnologico, dove è molto facile sottrarre e spostare grandi quantità di informazioni riservate.
La vicenda riguarda il licenziamento di un dipendente che ha trasferito su una pen drive di sua
proprietà (poi smarrita e ritrovata casualmente nei locali aziendali) un numero rilevantissimo di
dati appartenenti all’azienda. Il dipendente ha contestato la legittimità del licenziamento, sostenendo di essersi limitato a copiare i dati, senza diffonderli in alcun modo; il lavoratore, inoltre, ha
evidenziato che i file in questione non erano protetti da password e non erano coperti da specifici
vincoli di riservatezza.
La Suprema corte ha rigettato queste argomentazioni, ritenendo che la condotta del dipendente
sia riconducibile all’ipotesi – sanzionato dall’articolo 52 del Ccnl del settore aziende chimiche con
il licenziamento – della grave infrazione alla disciplina o alla diligenza del lavoro. Il Ccnl riconduce a tale fattispecie alcune condotte quali il furto, il danneggiamento volontario del materiale di impresa e il trafugamento di schede, disegni, utensili e materiali affini.
In coerenza con questa impostazione, la Corte ha escluso che la semplice copiatura dei file aziendali sia collocabile nell’ipotesi meno grave dell’utilizzo improprio degli strumenti di lavoro
aziendali (per la quale il Ccnl prevede solo sanzioni conservative).
Ciò in quanto la condotta del dipendente è comunque connotata dalla finalità di sottrarre informazioni a prescindere dall’effettiva divulgazione dei dati, mentre la fattispecie dell’uso improprio si può applicare a condotte nelle  quali manca tale finalità.
La sentenza chiarisce anche che è irrilevante, ai fini della valutazione disciplinare, la circostanza che i dati sottratti siano protetti oppure no da specifiche password; il fatto che l’accesso ai dati
sia libero, precisa la Corte, non autorizza un dipendente ad appropriarsene per finalità proprie, né
consente di farli uscire dalla sfera di controllo del datore di lavoro

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Chilogrammo "cambia peso"

(Fonte: "Il Fatto Quotidiano")

Il chilogrammo ‘cambia peso’. E non sarà una passeggiata. Ce ne parla "Il Fatto Quotidiano".

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Il colloquio? A intervistarvi potrebbe essere un robot

(Fonte: "Il Corriere della Sera")

Volete il posto? Preparatevi a scrivere un curriculum a prova di algoritmo, a registrare un video per l’Hr, a chattare con un robot. Prima di arrivare al colloquio «tradizionale», la selezione passa sempre più da tecnologia e intelligenza artificiale.
La videopresentazione sta prendendo piede. In molti Paesi è utilizzata in modo sistematico. Ma anche in Italia c’è interesse (...). 

Il meccanismo è semplice: il datore di lavoro invita il candidato a rispondere a qualche domanda e il candidato deve svolgere il «compito» in pochi minuti, ma ha la possibilità di scegliere il momento più opportuno per farlo. Serve per le valutazioni delle soft skill (...)

Il videocolloquio sta diventando un fenomeno a 360 gradi, che riguarda datori di lavoro di tutti i settori (a cominciare da grande distribuzione e retail dove il volume di candidature da vagliare è enorme) e candidati con età e profili diversi. Ma nel cuore delle aziende alla ricerca di talenti (e di
un modo più veloce, meno costoso e possibilmente più efficiente per individuarli) stanno entrando anche altre tecnologie. Se state scrivendo il cv, attenzione alle parole chiave: i tool che combinano automaticamente domanda e offerta per una rapida «prima scrematura» sono già una realtà e,
anzi, si stanno sempre più affinando. E se qualcuno vi scrive chiedendo com’è il vostro livello d’inglese o cose simili, mettete in contoche si possa trattare di un Hr virtuale: esistono sistemi di chat a risposta (e domanda) automatica per cominciare a valutare i candidati. E girano anche in Italia dove, ad esempio, c’è un’agenzia per il lavoro molto grossa che sta utilizzando il chatbot (...) 

L’ultima frontiera è la lettura automatizzata di linguaggio del corpo ed espressioni facciali che sta iniziando ad essere sperimentata, insieme a giochi online e video, per selezionare neolaureati. E pare
funzioni.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

L'organizzazione troppo impegnata (7)

Aumentare la motivazione

Nei classici team fissi, i membri sono motivati da un forte senso di coesione e di identità di gruppo. In un contesto multiteaming, però, i leader devono incentivare soprattutto un rapporto di scambio. 

La capacità di entusiasmarsi per un progetto viene naturalmente meno quando i membri di un team gli dedicano solo una piccola parte del loro tempo. Il ragioniere che è in loro si chiede: "Se da questa cosa ottengo solo il 10% del merito, quanto tempo ed energie gli devo dedicare?" Fate vedere loro quanto vale realmente il 10%, così imposteranno lo sforzo sulla base di quelle ricompense. Per esempio, se avete un millenial ansioso di sviluppare competenze trasferibili, potreste occasionalmente prevedere, durante le riunioni, degli spazi in cui i membri del team condividono e imparano qualcosa di nuovo, o tenere un seminario di formazione incrociata a fine progetto.

Ricordate anche che molti comportamenti sono ispirati da un senso di giustizia. Se uno pensa di fare la sua parte mentre altri battono la fiacca, ben presto perderà la motivazione. Quando i membri di un team vengono tirati in tante direzioni diverse, spesso è difficile riconoscere e apprezzare l'impegno profuso dagli altri. Come leader, dovete riconoscere pubblicamente i contributi dei vari membri in modo che siano visibili a tutta la squadra, creando una maggiore consapevolezza degli sforzi collettivi.

Potreste trovare stressante il fatto di dover condividere talenti preziosi con altri gruppi. Prima di raggiungere il punto di rottura, adottate queste misure per chiarire e gestire la vostra interdipendenza con altri gruppi. Vi aiuteranno a evitare i conflitti quando è possibile e a disinnescarli quando non lo è, e rappresenteranno un modello per migliorare la collaborazione con gli altri team leader, che affrontano le vostre stesse difficoltà.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

L'organizzazione troppo impegnata (6)

Creare un contesto che favorisca l'apprendimento

L'apprendimento dà più senso al lavoro e dovrebbe essere uno dei maggiori vantaggi del multiteaming; spesso, però, i tempi ristretti non consentono di approfondire questo aspetto. 
Ma ci sono altri ostacoli: anche se vi siete impegnati per costruire fiducia e legami personali, chi fa parte di vari team ha più difficoltà a fornire riscontri adeguati rispetto a chi partecipa a uno solo, perché dividendo il tempo fra diversi progetti di solito ha meno occasioni di osservare regolarmente l'operato e i propri compagni di squadra o di essere presente al momento giusto per fare qualche osservazione. A volte i membri che vedono solo una piccola fetta del progetto non hanno il contesto per fornire il tipo di riscontro adeguato. Inoltre tendono a concentrarsi su compiti a breve termine e a comunicare fra loro solo quando è espressamente richiesto. 
Per cambiare registro, provate a elaborare un sistema per scambiarsi richieste d'aiuto e consigli in maniera costruttiva. Cercate di craere un contesto in cui le persone condividano le loro preoccupazioni e ricevano aiuto ogni volta che ne hanno bisogno. Potete anche assegnare parti del progetto a più membri del team, con diverse funzioni o incarichi, per poter sfruttare meglio il contatto incrociato; con un incarico formale saranno più inclini a imparare gli uni dagli altri. Allo stesso modo, potete affiancare un membro con una grande esperienza a qualcuno meno navigato e aiutarli a capire cosa possono guadagnare dallo scambio: l'apprendimento non è un flusso unidirezionale che va dall'alto verso il basso, a beneficio esclusivo dei meno esperti. Stimolate la curiosità con domande del tipo: "Cosa succederebbe se...?", nei casi in cui è probabile che il diverso background dei membri di un team possa offrire nuovi spunti. Se viene posta una domanda a cui sapete che un altro membro, dall'alto della sua esperienza, potrebbe rispondere in modo più esaustivo, indirizzate il richiedente verso l'esperto e spronate quest'ultimo a fare un po' di tutoraggio.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)