Assumete qualcuno che abbia la passione, le competenze si insegnano

Su LinkedIn ho trovato una bella riflessione sul percorso delle assunzioni che vi ripropongo nella sua essenza traducendola liberamente dall'inglese.

In sostanza chi parla spiega che, nella veste di responsabile delle assunzioni, ha imparato che c'è una persona reale dietro ad ogni curriculum e profilo e, quindi, una storia dietro ogni persona.  
Non bisogna giudicare qualcuno se non si conosce la sua storia.
Spiega poi che alcune delle migliori persone che ha assunto non avevano titoli di studio particolari perché non crede che il processo decisionale sul quale si basa l'inserimento di una nuova persona all'interno dell'organico debba fondarsi sui livelli di istruzione raggiunti.
Fa quindi l'esempio di Joe, un suo impiegato, senza laurea perché i suoi genitori non avevano abbastanza soldi per mandarlo all'università. Lui iniziò a lavorare e mantenne la sorella più giovane al college. Ebbene Joe è il miglior project manager che questa persona abbia mai conosciuto.
Si assumono persone, non livelli di istruzione.
È importante quando una persona arriva al colloquio preparata, sapendo tutto ciò che c'è da sapere sull'azienda per la quale vorrebbe lavorare e sui suoi prodotti. Il resto, spesso, si può insegnare.
Nelle persone è importante ricercare quelle caratteristiche che altri, spesso, non vedono: l'atteggiamento e l'attitudine. 
Fidarsi del proprio istinto spesso è una scelta vincente perché le intuizioni sono basate sull'esperienza maturata e sui fatti.
Cosa ne pensate?

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Torna la voglia di assumere

(Fonte: "Il Sole 24 Ore")

Torna la voglia di assumere tra le imprese italiane. Per ora si tratta solo di una stima preliminare,
che dovrà essere confermata dai dati definitivi attesi a settembre, ma il numero dei posti vacanti rilevati dall’Istat, quelli per i quali le aziende sono a caccia di candidati, sembra preannunciare un effetto positivo sul mercato del lavoro. Nel secondo trimestre dell’anno, dopo una lunga stasi, durata dalla primavera del 2015 all’autunno 2016 e l’incremento costante degli tempi, il tasso totale dei posti vacanti è arrivato a toccare lo 0,9% (+0,1 sul trimestre precedente), il massimo da quando
l’Istat ha iniziato la serie storica, nel 2010.

Un piccolo boom, per la ricerca di nuovi dipendenti da parte delle imprese, che interessa in particolare il settore dei servizi, dove il tasso è cresciuto ad 1 punto percentuale, confermando una crescita costante iniziata nel terzo trimestre 2016, mentre è rimasto stabile allo 0,7% nel settore industria, in linea con il dato rilevato a partire dal II trimestre 2015. Nel lessico degli statistici i “posti vacanti” sono quei posti di lavoro retribuiti, nuovi o già esistenti, purché liberi o sul punto di esserlo, per cui il datore di lavoro cerchi attivamente un candidato adatto al di fuori dell’impresa e sia disposto a fare uno sforzo supplementare per trovarlo. Per questo, un incremento del tasso di riferimento - che riguarda solo le imprese con più di 10 dipendenti – “anticipa” una buona notizia per il mercato del lavoro, indicando una prospettiva positiva di assunzione di nuovo personale. Ma c’è anche il rovescio della medaglia: in alcuni casi, infatti, un valore alto del tasso di rifermento può nascondere uno squilibrio tra domanda e offerta di lavoro. In altre parole, le imprese cercano
personale che non trovano sul mercato del lavoro, perché magari le competenze richieste sono differenti da quelle disponibili. Però, in linea di massima, quando il tasso dei posti vacanti si alza vuol dire che si sta innescando una ripresa e viceversa.

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Assumere una persona nuova: stilare il profilo (2)

Continuiamo il discorso iniziato ieri, esaminando il secondo modello che ci viene in aiuto quando vogliamo stilare un profilo per cercare un collaboratore.

Il sistema di Munro-Fraser

Questo secondo sistema comporta cinque considerazioni:   

- l'impatto del candidato sugli altri: fisico, aspetto, capacità di comunicazione
- qualifiche: livello di istruzione, formazione professionale, esperienza lavorativa
- capacità innate: rapidità di comprensione, attitudine all'apprendimento, ecc.
- motivazione: obiettivi individuali, coerenza e determinazione nel perseguirli, tasso di successo
- capacità di autoregolarsi: stabilità emotiva, capacità di resistere allo stress ecc.


Quale dei due modelli preferite e perché?

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Assumere una persona nuova: stilare il profilo

Molti di voi, immagino, si saranno trovati più volte a stilare un possibile profilo professionale dei collaboratori con i quali avrebbero voluto lavorare.
Quello che, però, qualcuno non saprà è che esistono due modelli molto utilizzati da chi fa abitualmente recruitment e che si potrebbero tenere a  mente quando si deve scegliere un collega o un collaboratore.

Oggi vedremo insieme il primo modello, mentre il secondo lo vedremo domani.

Il piano a 7 punti di Alec Rodger

I sette punti che Alec Rodger considerava fondamentali per tracciare un ipotetico profilo di un collaboratore sono:
 
- aspetto fisico, stato di salute, portamento e capacità di espressione e comunicazione
- livello di istruzione, qualifiche professionali e esperienza.
- intelligenza generale e capacità intellettuale
- attitudini speciali: meccaniche, di destrezza manuale, facilità d'uso di parole o cifre, ecc.
- interessi culturali, pratici, costruttivi, sportivi, sociali, artistici, ecc.
- capacità di farsi accettare, influenza esercitata sugli altri, fermezza, affidabilità, fiducia in se stesso
- circostanze legate a particolari esigenze di lavoro (straordinari, viaggi all'estero, ecc.)


Voi tenete conto di tutti questi fattori quando pensate a un nuovo collega? E, ribaltando il discorso, li considerate quando preparate il vostro curriculum da sottoporre ad un processo di selezione? ;o)

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