Cambiare cultura. Da dove partire?

Se si vuole impostare una nuova cultura all'interno di un'organizzazione, occorre dotarsi di metodo e pazienza perché le persone, da sole, non cambiano e bisogna imparare a condurle con successo verso il cambiamento che si auspica.

Tra l'altro, il vero cambiamento è quello che - alla fine - ha un effetto benefico per il cliente e, cioè, quello che si traduce in un modo diverso di lavorare, capace di fornire valore aggiunto in tutti gli step del processo.

Ogni organizzazione sa come operare il cambiamento migliore per soddisfare le esigenze che ha. C'è chi, ad esempio, potrebbe aver bisogno di riorganizzare in maniera estremamente pratica il lavoro e, allora, potrebbe procedere verificando che:

• attrezzature, strumenti, software e - in generale - dispositivi necessari per lavorare funzionino come previsto e siano disponibili presso la postazione di lavoro o nelle sue immediate vicinanze;
• materiali e informazioni necessari come input per i processi siano disponibili nella quantità, nel formato e secondo la qualità necessari;
• i lavoratori abbiano le competenze necessarie per completare al meglio le attività che sono state loro affidate;
• i risultati siano quelli attesi dai clienti e da tutte le altre parti interessate;
• siano stabilite le giuste priorità per gestire al meglio lavoro e singole esigenze

Questo - ovviamente - è solamente un piccolissimo esempio dato che il cambiamento può essere ad ampio spettro e interessare ogni parte dell'organizzazione.
Partire, però, concentrandosi sui processi di lavoro specifici offre la possibilità di avere un ritorno immediato da parte del cliente che può vedere subito dei miglioramenti concreti. 

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In cosa difetta la nostra cultura aziendale?

Una pagella italiana per le "best practice": brilla la pianificazione della forza lavoro.
L'articolo è tratto da: "la Repubblica".

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La cultura della libertà e della responsabilità

Qualche tempo fa Bloomberg Businessweek ha pubblicato un articolo su Netflix, un'azienda che noleggia DVD e videogiochi via internet, e che punta a responsabilizzare i dipendenti, motivandoli, rendendoli capaci di lavorare insieme in maniera disciplinata e ricompensandoli se fanno un buon lavoro.

Fino a qui niente di strano ma Netflix ha un'altra particolarità: i suoi collaboratori non hanno (quasi) nessuna restrizione!
Volete un esempio? Basta leggere la loro policy relativa alle vacanze che è davvero semplicissima...ovvero, non esiste!
Ogni persona può scegliere in piena autonomia quando andare in vacanza perché l'azienda si focalizza su ciò che il lavoratore deve fare e non su quando lo deve fare o su quanti giorni dovrà lavorare per farlo. 

Prima del 2004 Netfix era un'azienda come molte altre con una sua politica relativa alle ferie. All'improvviso -  però - i dirigenti pensarono che, visto che nessuno teneva traccia delle ore lavorate in una giornata, che senso aveva conteggiare i giorni di vacanza? In fondo si trattava di un'abitudine tipica delle aziende vecchia maniera alle quali Netflix non voleva proprio assomigliare.

Cercare di ricondurre tutto ad una procedura porta sì un maggior ordine e dona un senso di sicurezza grazie al controllo ma può portare anche ad una burocratizzazione della struttura e uccidere la libertà e la responsabilizzazione dei lavoratori.

Quello che stanno cercando di fare in Netflix, invece, è sviluppare e far crescere il senso di responsabilità di ognuno in modo che tutti si preoccupino dell'azienda e lavorino per farla crescere bene.
Non sono preoccupati di quante ore lavori una persona ma del fatto che queste ore siano produttive e conducano a un buon lavoro.

Cosa ne pensate? Sì, lo so, è l'ennesimo esempio di un'azienda che si muove in un ambiente particolare ma credete che sia davvero così difficile ripensare, magari parzialmente, un'azienda tradizionale in questo modo?

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Cosa dicono le conversazioni sulla cultura di un'organizzazione

(Leggi tutte le riflessioni dello Staff di QualitiAmo sul forum di QualitiAmo - La Qualità gratis sul web)

Si possono imparare moltissime cose sulla cultura di un’organizzazione ascoltando le conversazioni che si svolgono nei suoi corridoi.

Provate a riflettere un attimo: che tipo di discorsi sentite nel posto dove lavorate? E quali considerazioni potreste ricavarne se foste un estraneo?

La cultura di un’organizzazione si evince anche (e soprattutto) dai rapporti che intercorrono tra le persone: tra i responsabili e i loro collaboratori, all’interno dei gruppi di lavoro, tra colleghi.

"Fai esattamente quello che ti ho detto di fare!"
Se sentite un responsabile dire una frase come questa potrete ricavarne l’impressione che non ci sia un buon dialogo tra lui e i suoi uomini e che questa persona non sappia adeguatamente sfruttare le occasioni per approfondire l’esperienza del suo team.
È, probabilmente, un capo che lavora duro e che vuole farlo sapere a tutti. Non ha tempo per spiegare il come e il perché: cerca dei semplici esecutori non persone con le quali scambiare esperienze.
Le persone potranno rispettare questo genere di atteggiamento ma, sicuramente, non saranno invogliate a sviluppare un carattere indipendentente sul lavoro e andranno a chiedere lumi al superiore ad ogni piccolo problema che dovesse presentarsi, senza sviluppare nessuna libera iniziativa.
La cultura che sta alla base di un’organizzazione che ha responsabili di questo genere sarà, probabilmente, quella dove il 20% delle persone si assumono l’80% della responsabilità.

"E’ quello che ti sto dicendo!"
Non è facile parlare con una persona che sa sempre più cose degli altri e vuole avere sempre l’ultima parola.
Ogni conversazione è una battaglia all’ultimo sangue con un vincitore e un perdente. La visione del mondo di questo tipo di persone è limitata al proprio modo di vedere e ogni parere diverso è una sorta di minaccia alla propria stabilità. I colleghi, in questo caso, cercheranno di ridurre le conversazioni al minimo indispensabile e terranno per sé ogni dubbio o perplessità.

E voi? Quali sono le frasi che vi mettono in guardia nei confronti di un certo atteggiamento?