Mancanza di libertà decisionale: cosa comporta (3)

Dopo aver spiegato l'importanza della delega e aver esaminato insieme quali possono essere i motivi che portano le organizzazioni a non lasciare libertà decisionale ai collaboratori, vediamo oggi quali soluzioni potrebbero essere adottate per risolvere con successo il problema.

1) Accertatevi che la Direzione sia la prima a delegare: sono i vertici che devono fornire il primo vero esempio di delega

2) Insegnate a delegare: a delegare si impara grazie ad una buona formazione e allo sviluppo delle skill adatte a far crescere i collaboratori. Chi non delega, spesso, è semplicemente poco preparato all'empowerment

3) Condividete le best practice: i modelli possono essere estremamente efficaci nel far adottare nuove abitudini. Chiedete a chi fa già un buon lavoro di delega (gestendolo al meglio, ovviamente) di spiegare agli altri come svolgerlo bene e ricavarne dei vantaggi per l'intera struttura

4) Chiedete ai responsabili di mettersi nei panni dei collaboratori: cosa vorrebbero decidere in autonomia se i singoli responsabili fossero al posto dei loro collaboratori? Un ragionamento approfondito di questo tipo potrebbe aiutare i "middle manager" a chiarirsi le idee sul lavoro che fanno i sottoposti, rendendolo più fluido e motivante

5) Stabilite una valutazione dei manager anche in base alla loro capacità di delega: alcune aziende operano già in questo senso e valutano i loro responsabili anche in base alla capacità di delega che esercitano nei confronti dei collaboratori.

6) Chiedete ai lavoratori quale potere decisionale vorrebbero avere: spesso il diretto responsabile non è a conoscenza di come il suo desiderio accentratore di decidere ogni più piccola cosa complichi il lavoro dei collaboratori. Toccare con mano il problema potrebbe essere di aiuto.

Vi vengono in mente altri suggerimenti?

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Mancanza di libertà decisionale: cosa comporta (2)

Ieri abbiamo spiegato che non lasciare libertà decisionale ai collaboratori può essere estremamente pericoloso. Perchè, dunque, molte organizzazioni sposano comunque questo atteggiamento?

Vediamo insieme i motivi principali:

1) imitazione del vertice: la Direzione gestisce direttamente lo staff anche ad un microlivello. La conseguenza più immediata è che i diversi manager si comportino nello stesso modo con i loro uomini.

2) Troppi capi: alcune organizzazioni hanno una sovrabbondanza di capi di medio livello. Per giustificare la loro esistenza queste persone prendono ogni decisione al posto dei collaboratori per "evitare che si commettano errori".

3) Organizzazioni molto normate: le realtà molto regolate dall'esterno da normative severe come quelle vigenti nell'ambito alimentare, medicale o nucleare - tanto per fare qualche esempio - soffrono frequentemente del problema di una microgestione ossessiva. Alle persone, infatti, viene lasciata pochissima libertà perché non deviino dallo standard.

4) Paura: nella difficile situazione economica odierna, i manager vivono nella costante paura di non farcela. Questa paura, naturalmente, li porta a prendere ogni più piccola decisione perché - in questo modo - credono di gestire meglio il rischio, visto che c'è un margine di errore inferiore.

5) Incapacità di delegare: molti responsabili vorrebbero delegare alcuni compiti e alcune decisioni ma proprio non ci riescono. La delega richiede la capacità di spezzare un compito impegnativo in tanti piccoli compiti più semplici, stabilire la priorità del loro svolgimento, creare scadenze da rispettare e decidere quali compiti bisogna seguire e quali, invece, si possono affidare ad altri.

6) Mancanza di una direttiva chiara: spesso i manager ricevono istruzioni poco chiare da parte del loro capo in merito all'importanza di delegare. Dovrebbero imparare, invece, che il loro tempo  andrebbe impiegato in attività a valore aggiunto e non in compiti che possono essere svolti con successo da altri.

7) Processo di selezione inefficace: molte organizzazioni non danno la giusta priorità alla selezione dei collaboratori e questo, naturalmente, si ripercuote sul fatto che i collaboratori non sono adeguati a svolgere certi compiti.

Lunedì vedremo insieme quali soluzioni adottare per favorire la libertà decisionale. Non mancate!

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Mancanza di libertà decisionale: cosa comporta

Nelle realtà la cui cultura prevede una microgestione delle persone, alle quali non viene data alcuna autorità per prendere decisioni autonome, si viene a creare un ambiente infelice, poco produttivo e quasi "paralizzato" perché i collaboratori non sono motivati e non sono in grado di assumersi i piccoli rischi associati ad una qualsiasi decisione.

Se, però, partiamo dal principio che i lavoratori vengono scelti ed assunti all'interno di un'organizzazione perché possiedono alcune caratteristiche e le conoscenze necessarie per fare al meglio un certo lavoro, non è una perdita di tempo il fatto che non si permetta loro di utilizzare ciò che sanno e che non si sfrutti in pieno il loro potenziale?

Il management dovrebbe riuscire a creare un ambiente in cui le persone possano sviluppare l'empowerment e fare del loro meglio, costantemente supportate dal vertice

C'è una serie di ragioni che spingono le organizzazioni a non lasciare libertà decisionale ai collaboratori. Domani le vedremo insieme. Nel frattempo, cosa ne pensate dell'argomento? Vi ritrovate? Oppure appartenete alla schiera di "fortunati" in grado di prendere decisoni autonome in merito al lavoro?

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L'importanza delle decisioni

C'è un processo bistrattato e spesso dimenticato che appartiene alla moderna gestione della Qualità e che potrebbe aiutare molte organizzazioni a raggiungere il loro pieno potenziale attraverso un miglioramento continuo.

Non sviluppare degnamente questo processo può addiritttura fare la differenza tra lavorare in un'azienda di successo e fare parte di un'organizzazione destinata al fallimento.

Di cosa stiamo parlando, dunque?
Ovviamente del processo decisionale, un processo niente affatto secondario che produce più "prodotti" di qualsiasi costruttore di automobili, di microchip o di programmi software: le decisioni, appunto.

Ci sono decisioni che hanno conseguenze immediate e che sono sotto gli occhi di tutti come, ad esempio, quelle di un chirurgo che opera a cuore aperto o quelle di un comandante che si trova in prima linea durante una guerra.
Altre decisioni, al contrario, possono avere effetti drammatici nei livelli più bassi della forza lavoro ma non sono sempre così evidenti come, ad esempio, le decisioni del management di un'azienda.

Ci sono centinaia di decisioni ogni giorno che occupano diversi livelli di importanza in un ipotetico spettro decisionale. Sono le decisioni che vengono prese quotidianamente nei luoghi dove si lavora e che, nel loro insieme, sono critiche per le performance complessive di un'organizzazione.
Ognuna di queste decisioni, infatti, può non avere conseguenze importanti ma tutte insieme hanno un impatto enorme, anche dal punto di vista economico.

Ecco perché dovremmo imparare a considerare le decisioni alla stregua dei nostri prodotti o servizi e a prestare loro tutta l'attenzione del caso, lavorando molto bene sul processo decisionale e mettendolo a punto, esattamente come facciamo per tutti gli altri processi aziendali.

Siete d'accordo?

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Il ruolo del team leader nelle decisioni di gruppo (3)

Il secondo suggerimento per migliorare il processo decisionale all'interno dei gruppi, argomento che stiamo trattando in questi giorni, è il seguente:

Usare il problema per generare soluzioni

Una buona definizione del problema può essere posta in maniera produttiva e ciascun elemento della definizione può essere una fonte di possibili soluzioni.
Tutto ciò che dovete fare è incentivare il gruppo a continuare il processo di generazione di idee che rispondono a tutti gli elementi del problema.

In questo modo non solo si incoraggia l'individuazione di diverse soluzioni, ma anche l'approfondimento stesso delle soluzioni.
Le soluzioni saranno meno incomplete se si attengono a tutti gli aspetti di un problema.

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Prendere decisioni sotto stress

Il disastro aereo avvenuto nel 1977 a Tenerife è un buon esempio di quanto difficile sia prendere decisioni efficaci, specialmente quando le condizioni di stress sono molto forti.

Un boeing 747 della KLM si scontrò con un 747 della Pan Am al momento del decollo, con la conseguente perdita di 583 vite umane.
Entrambi gli apparecchi erano stati dirottati a causa di un'esplosione dovuta a una bomba nel loro aeroporto di destinazione, nelle isole Canarie.

L'incidente è avvenuto perché l'aereo della KLM iniziò il decollo sulla stessa pista dell'aereo Pan Am prima che questa fosse sagombra.

Le decisioni che culminarono con l'incidente furono influenzate negativamernte dall'interruzione delle normali procedure da parte del personale di bordo e di quello della torre di controllo.

Le difficili condizioni per manovrare il jumbo nel piccolo aeroporto hanno reso ancora più stressante, per il comandante della KLM,  la pressione a ridurre al minimo il suo ritardo a Tenerife.

Le comunicazioni erano tali che le informazioni non giungevano oppure erano frammentarie, i messaggi non erano chiari o erano fraintesi.

Ci fu anche un'interruzione nel coordinamento tra le varie squadre di lavoro che non si confrontarono apertamente, magari mettendo anche in dubbio le decisioni, quando ebbe inizio lo sfortunato decollo.

Quale insegnamento possiamo ricavare da questa tragica circostanza?

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Come diventare un buon manager: spiegate le tipologie di decisioni

Terminiamo con questo post il discorso dedicato ai "segreti" per diventare un buon manager e, quindi, anche un buon Responsabile Qualità.

Se volete avviare un buon gruppo di lavoro, assicuratevi che i vostri collaboratori capiscano bene che ci sono, essenzialmente, tre tipi di decisioni che si possono prendere:

1) Le decisioni che loro possono prendere in completa autonomia senza nemmeno informarvi. Sono decisioni di routine che assicurano che il lavoro prosegua tutti i giorni senza intoppi. Non hanno ripercussioni a lungo termine sull'organizzazione.

2) Le decisioni che possono essere prese in autonomia ma che devono esservi comunicate.
Sono le decisioni da prendere al volo, per non fermare il lavoro ma che possono avere qualche ripercussione dal punto di vista economico, legale o relazionale. I vostri uomini, su delega del responsabile, le prenderanno da soli per non ostacolare il processo ma dovranno necessariamente comunicarvele.

3) Le decisioni che dovete per forza di cose prendere voi. Assicuratevi che i vostri uomini sappiano di quel tipologia di decisioni si tratta e che imparino a prevedere quando, all'interno del processo, possono presentarsi.