Welfare aziendale a misura di famiglia

(Fonte: "L'Economia")

Sono sempre più apprezzati dai lavoratori, perché permettono di alleviare numerosi problemi della vita di tutti i giorni. E dalle aziende, perché beneficiano d’importanti agevolazioni fiscali. I servizi di welfare aziendale rivestono una crescente importanza nella gestione delle risorse umane. «Il concetto si sta progressivamente allargando», sottolinea Fiammetta Fabris, amministratore delegato di Unisalute, compagnia del gruppo UnipolSai specializzata nelle assicurazioni sanitarie e sempre più presente anche in questo settore.
«Dai tradizionali ambiti della previdenza e della sanità, per il welfaresi sta progressivamente passando a un concetto più generale di benessere — spiega Fabris —. In quest’ambito sono
sempre più richiesti servizi che agevolano la conciliazione fra lavoro e impegni familiari e quindi l’occupazione femminile: nella stragrande maggioranza dei casi questi oneri ricadono infatti sulle spalle delle donne. Pensiamo ad asili nido aziendali, o contributi alle spese per baby sitter o badanti per l’ assistenza agli anziani non autosufficienti».
In base a una ricerca McKinsey, una ben strutturata politica di welfare produce effetti positivi e tangibili: maggior soddisfazione al lavoro, migliore immagine aziendale e più attaccamento all’azienda. In questo senso diventa un’importante leva di vantaggio competitivo sotto il profilo del benessere organizzativo. La domanda di servizi di welfare riguarda l’intera collettività dei dipendenti, a prescindere dalle caratteristiche socio-demografiche ed economiche, dall’età o dal genere. Secondo il 93% degli intervistati, «è importanteche l’azienda metta a disposizione politiche di welfare». Per il 97% è importante poter usufruire di servizi di assistenza agli anziani oppure di orari flessibili. Seguono congedi parentali (94% delle risposte), part time (93%), convenzioni con asili nido esterni o asilo nido aziendale, rispettivamente con il 92% e 91%.

Lo sviluppo del welfare aziendale ha ricevuto una forte spinta a livello legislativo. La Legge di Stabilità 2016 aveva potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti (asili nido, buoni pasto, assistenza sanitaria integrativa) e consentito l’erogazione dei premi di risultato sottoforma di servizi, introducendo
nuovi strumenti già sperimentati in altri paesi europei come il voucher per i servizi stessi. La legge di Bilancio 2017 ha proseguito su questa strada, aumentando da duemila a tremila euro per ogni lavoratore il tetto per le somme agevolate e da 50mila a 80mila euro i limiti reddituali per i lavoratori destinatari delle agevolazioni. Allo studio vi è pure lipotesi di introdurre agevolazioni fiscali legate alle coperture assicurative per malattie gravi e non autosufficienza. Un problema,
questo, che diventerà sempre più grave in un paese caratterizzato, come è l’Italia da un’elevata percentuale di anziani, e rispetto a cui il welfare pubblico offre una copertura piuttosto ridotta. «In questo nuovo contesto normativo il mondo aziendale si trova ad assumere sempre maggiori responsabilità per rispondere nel modo più completo alle necessità dei propri dipendenti e delle loro famiglie — sottolinea Fabris —. Dall’assistenza agli anziani ai servizi per l’infanzia, dalla conciliazione vita lavoro all’assistenza sanitaria integrativa, solo per fare qualche esempio. Le aziende inoltre, hanno compreso che il welfare sussidiario è fonte di numerose opportunità: contiene i costi e permette di offrire politiche retributive più rispondenti alle necessità dei destinatari, aumenta la produttività, fidelizza idipendenti».
In base ai dati del ministero del Lavoro, al 15 settembre scorso erano attivi 13.004 contratti aziendali e territoriali per la detassazione dei premi di produttività: 4mila di questi prevedono misure di welfare aziendale. Grazie a un accordo siglato nei mesi scorsi fra le parti sociali, queste intese sono possibili anche nelle imprese più piccole, prive di rappresentanze sindacali.

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Si lavora in modo smart

(Fonte: "L'Economia")


Lo smart working è una realtà ormai anche in Italia. Si stima riguardi 305 mila dipendenti, il 14% in più rispetto all’anno scorso, il 60% se ci si riferisce 2013, e che potenzialmente possa interessare 5 milioni di persone. Il freno al suo pieno sviluppo, oltre che dalla novità d’approccio che deve essere ancora assimilata, viene da una organizzazione del lavoro ancorata a vecchie logiche. L’adozione
di un modello meno legato alla presenza fisica potrebbe incrementare la produttività di ogni lavoratore del 15%, che a livello Paese corrisponderebbe a 13,7 miliardi di euro di benefici. Accanto a ciò è interessante aggiungere che una sola giornata alla settimana da remoto permetterebbe di risparmiare ogni anno 40 ore a testa per gli spostamenti portando con sé, oltre a una migliore qualità della vita, una riduzione di emissioni di 135 chilogrammi di anidride carbonica all’anno.

Sono questi i dati che emergono dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, tanto che in un passaggio del report si precisa in modo netto che,«considerando l’entità dei benefit a livello imprese,lavoratori e società ci si rende conto di come queste siano troppo importanti per potersi permettere di non sviluppare immediatamente un piano di intervento in grado di migliorare, accompagnare e incentivare un fenomeno che può dare slancio e utilità al Paese…». A oggi
sono però poche le realtà che ripensano i modelli di organizzazione del lavoro estendendo a tutti i lavoratori flessibilità autonomia e responsabilizzazione. Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio commenta: «Il rischio è di fermarsi al semplice lavoro a distanza e di considerarlo una sorta di “moda” limitata solo ad alcune categorie di lavoratori limitandone così i benefici. Paradossalmente lo smart working potrebbe essere proprio quello strumento che permetterebbe alle aziende di aggiornare il vecchio modello organizzativo sviluppando una cultura dell’orientamento
ai risultati e della fiducia favorendo l’empowerment dei collaboratori».
Ma c è un altro aspetto a cui prestare attenzione: lo smart working può diventare una leva di attrattività aziendale. A parità di posizione ricoperta solo l’1% degli smart workers è insoddisfatto sul lavoro contro il 17% di chi opera tradizionalmente; il 50% è molto contento di come può organizzare la sua attività rispetto al 22% di chi non lavora agilmente; il 34% ha un buon
rapporto con i colleghi e il capo contro il 16% di chi è soggetto a tempi e luoghi 
rigidi. «Ricerche recenti hanno segnalano il fatto — commenta Corso — che
lo smart working diventa uno dei principali elementi di valore percepito utile sia in termini di selezione sia di retention per una ampia fascia di popolazione». Veniamo ora ai dati sull’applicazione rispetto ai contesti. Lo smart working riguarda oggi il 36% delle grandi imprese. Queste hanno sviluppato progetti strutturati intervenendo su almeno due leve: flessibilità di luogo, di orari, di ripensamento spazi, cultura orientata ai risultati, dotazione tecnologica. Solo in nove casi
su cento però l’introduzione del lavoro agile ha generato un ripensamento generale dell’organizzazione: sviluppo di nuovi strumenti e competenze digitali, modelli manageriali basati su autonomia e responsabilizzazione sui risultati.

Cresce l’interesse anche da parte delle pmi che sviluppano flessibilità nel 22% dei casi, nel 7% con iniziative strutturate anche se il 40% si dichiara non idoneo. È il caso soprattutto delle aziende del manifatturiero, delle costruzioni e del commercio. Prospettive interessanti sulla flessibilità arrivano per il mondo della pubblica amministrazione grazie alla riforma Madia, e se oggi i lavoratori agili sono presenti solo nel 5% degli enti, nel giro di tre anni dovrebbero essere coinvolti il 10%
dei dipendenti. Infine, una nota critica viene da Fiorella Crespi, direttore dell’Osservatorio. «La capacità di utilizzo delle tecnologie tra i lavoratori è inadeguata. Oltreché sull’introduzione
degli strumenti digitali è fondamentale agire sullo sviluppo delle competenze. Come la capacità di ripensare prodotti, processi e attività lavorative utilizzando nuovi strumenti e canali digitali oltre che la capacità di collaborare in team virtuali, esercitando una nuova leadership»

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Gli sviluppi della quantistica non porteranno a una macchina consapevole

(Fonte: "Il Fatto")

Vive negli Usa da 50 anni, nella Silicon Valley, e ha innescato la rivoluzione tecnologica con le sue invenzioni: il primo circuito integrato a tecnologia Mos con porta al silicio, il primo microprocessore, il touch-pad. E il touch-screen, l’interfaccia più usata su tutti gli smartphone. Federico Faggin, il più eminente fisico italiano, celebrato nella Hall of Fame accanto a Enrico
Fermi e premiato dal presidente Obama con la National Medal of Technology, si sente però ancora italiano e ha tuttora una casa a Vicenza, la sua città natale. L’Economia lo ha incontrato a Genova in occasione della conferenza al Festival della Scienza, per rispondere alla questione centrale: «I robot del futuro: intelligenti e in grado di provare emozioni?» Non ci crede Faggin, è convinto che
le differenze tra l’uomo e le macchine siano incolmabili.

L’intelligenza artificiale dunque non ci sostituirà?
«Macché, è già in ritardo di parecchi decenni sulle promesse fatte. Alla fine degli anni ’50 Marvin Minsky e altri sostenevano che avremmo avuto nel giro di 30-40 anni macchine più intelligenti dell’uomo. Non è ancora successo».

Può risolvere solo problemi specifici?
«È così. Per battere il campione di Go occorre spendere milioni per realizzare un computer capace solo di giocare a Go. Se si chiede allo stesso computer di giocare a dama, non sa neanche da dove cominciare».

Eppure la capacità delle macchine di auto-apprendere è aumentata moltissimo, grazie alle reti neurali di cui lei è stato un pioniere...
«Le reti neurali sono state la soluzione che trent’anni fa quelli che lavorano nell’intelligenza artificiale avevano scartato, perché non credevano nell’autoapprendimento.
Oggi gli algoritmi che permettono il Deep Learning non sono molto diversi da quelli che usavamo negli anni ’80 alla Synaptics.
Ho fondato la società per creare chip capaci di imparare da soli, usando le reti neurali.
Poi mi ha raggiunto Carver Mead che ideava circuiti neuromorfici per la parte sensoriale. E nel giro di alcuni anni siamo riusciti a fare un chip per il riconoscimento dei caratteri che aveva dentro due reti neurali e un sensore di immagini. Abbiamo realizzato dei prodotti, ma non siamo riusciti a creare un’architettura generale che potesse essere applicata a qualsiasi problema di apprendimento.
E ancora nessuno l’ha fatto».

Dove sono allora i progressi?
«Nel calcolo parallelo che permette di fare centinaia di miliardi di operazioni al secondo, per risolvere problemi specifici in tempo reale. È migliorato anche il training delle reti neurali. Ma occorrono moltissimi esempi perché il computer arrivi a fare le giuste correlazioni: solo con un apprendimento supervisionato dall’uomo le reti neurali arrivano ad imparare bene».
 
Vuol dire che non c’è ragionamento?
«No. Ci sono voluti decenni per insegnare alle macchine il riconoscimento delle immagini, così facile per l’uomo. Oggi ci dicono che fra altri trent’anni ci saranno macchine capaci di acquisire l’esperienza e la consapevolezza umana. Io sostengo che non sarà mai possibile con un computer classico. Come minimo ci vorrà un computer quantico. Ma non sono nemmeno sicuro che si arriverà ad avere robot consapevoli con un computer quantico».
 
Perché?
«La coscienza è qualcosa che le macchine non hanno. Non parlo di morale, ma della consapevolezza necessaria per avere coscienza, per poter fare scelte giuste».

Da vent’anni si dedica allo studio scientifico della coscienza e per questo ha creato la sua Fondazione. Cosa ha scoperto?
« Verso la fine degli anni ’90 ho cominciato a studiare come poter fare un computer consapevole. Ma ho capito che era impossibile.
Sono convinto che la consapevolezza sia una proprietà fondamentale della natura, poiché le macchine hanno solo segnali elettrici».
 
Può spiegare con un esempio?
«Prendiamo una rosa: posso aver insegnato a un robot a riconoscere le molecole della rosa che finiscono sui suoi ricettori, creano segnali elettrici che vanno a finire in reti neurali, le quali hanno imparato che una certa combinazione di molecole corrisponde al profumo di una rosa. Alla fine il naso artificiale mi dice: rosa. Ma non ha mai sentito il profumo della rosa. Anche noi abbiamo
reti neurali nel nostro cervello, ma i segnali elettrici vengono trasformati in profumo. La rosa la conosciamo dai sensi: l’immagine visiva, la sensazione del profumo, il tatto. E questo genera emozioni, associazioni, ricordi. La rosa per noi è un’esperienza. Chi sostiene che si possono fare robot consapevoli non capisce la differenza che c'è tra segnali elettrici e sensazioni, emozioni, sentimenti. I computer non potranno mai avere coscienza perché manca questo passaggio fondamentale che è proprio degli esseri viventi. E non si può trasferire alle macchine. Un mucchio di bit, organizzati come si vuole, non è cosciente».

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In Europa si discute di lavoro

(Fonte: "L'Economia")

Nelle prossime due settimane la città di Göteborg, Svezia, sarà la capitale dell’Europa sociale.
Mercoledì si terrà un incontro interministeriale sulle pari opportunità e l’eguaglianza di genere, fortemente voluto da un governo, quello di Stoccolma, composto in maggioranza da donne.
Il 17 novembre avrà poi luogo un vero e proprio summit sociale in pompa magna. I capi di Stato e di governo nonché i presidenti delle istituzioni europee apporranno la loro firma alla proclamazione interistituzionale del Pilastro europeo dei diritti sociali. Il testo del Pilastro definisce i contorni
della dimensione sociale Ue con riferimento a tre macro-aree tematiche: «pari opportunità e accesso al mercato del lavoro», «condizioni di lavoro» e, non in ultimo, «protezione sociale e inclusione».
Per ciascuna macro-area vengono elencati i diritti da tutelare, per un totale di 20. Si va dal diritto «a un’educazione e un aggiornamento professionale di qualità», alla garanzia di ricevere «un compenso che garantisca il soddisfacimento dei bisogni di lavoratori, lavoratrici e rispettive famiglie», fino al diritto ad «un’adeguata rete di protezione sociale, a prescindere dalle specifiche forme contrattuali».
 
Come si integrerà tutto ciò nell’attuale assetto di governance economica dell’Ue e dell’Eurozona? La Commissione ha elaborato una scoreboard che traccerà il progresso (o meno) dei Paesi rispetto ai singoli diritti: come e quanto vengono tutelati? I risultati delle analisi riassunte nella scoreboard confluiranno direttamente nel sistema di supervisione del Semestre europeo, garantendo —idealmente — un equilibrio tra priorità economiche e sociali. Al di là del meccanismo di governance, il testo rappresenta un punto di riferimento importante per governi, sindacati, associazioni di categoria e stakeholder dei vari Paesi per sviluppare una dialettica coerente e coordinata. Insomma, ora spetta a tutte le componenti sociali — e non solo alle istituzioni Ue — favorire il rispetto e il rafforzamento della dimensione sociale dell’Ue all’interno delle discussioni pubbliche nazionali ed europee.
 
Sempre sul fronte sociale, i governi Ue hanno inoltre approvato, a maggioranza, la cornice generale per la revisione della Direttiva sui lavoratori distaccati. Il testo licenziato dal Consiglio prevede la riduzione del tempo massimo di permanenza dei lavoratori distaccati in un altro Paese, da 18 a 12
mesi (basta però una notifica da parte del datore di lavoro per prolungare di altri 6mesi). Ma l’elemento più importante riguarda i livelli di compenso e di contributi sociali: dovranno entrambi essere in linea con la legislazione del Paese di effettiva esecuzione del servizio. 

(...)

La proclamazione del Pilastro europeo dei diritti sociali e la modifica della Direttiva sui lavoratori distaccati cercano di controbilanciare gli effetti negativi — sul piano sociale e politico — che la disciplina fiscale e la libertà di movimento dei lavoratori hanno avuto sui sistemi nazionali. L’obiettivo non è certo quello di costruire un welfare federale standardizzato: operazione non desiderabile né proponibile. Si tratta piuttosto di arricchire l’ architettura istituzionale Ue con elementi capaci di sorreggere i modelli di welfare nazionali, stimolandoli nel contempo ad adattarsi al cambiamento. Una strada lunga e tortuosa, ma politicamente necessaria per restituire legittimità all’Unione.

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Industria 4.0: Italia in ritardo

(Fonte: "Il Fatto Quotidiano")


Nel 2016, la commissione Attività produttive della Camera ha consegnato la sua indagine conoscitiva sull’Industria 4.0, quella dove l’automazione sostituisce il lavoro umano per intenderci, e nel lungo elenco dei Paesi “eccellenti” in questo campo mancava proprio l’Italia. C’erano gli Usa e il Giappone, ma anche il Belgio e la Francia, nonché la Germania, più eccellente degli altri, almeno in Europa. La nostra situazione è poi migliorata, quando nella scorsa legge di Stabilità sono stati inseriti incentivi alle aziende per l’acquisto di tecnologie avanzate. Ma l’Italia, pur vantando punte di diamante nella robotica, rischia di non salire in tempo su un treno che cambierà l’economia e la società del futuro prossimo: “Il 14,9% del totale degli occupati, pari a 3,2 milioni, potrebbe perdere il posto di lavoro entro 15 anni”, prevede un recente studio The European House-Ambrosetti.

(...)

E' bene sapere, però, che le macchine non “rubano” il lavoro alle persone – anzi, i Paesi più avanti mostrano tassi di disoccupazione minore – a patto che il processo sia governato dalla politica. In modo che gli impieghi cancellati dall’avvento di macchine e software sempre più sofisticati possano essere rimpiazzati da mansioni più qualificate. Anche qui, però, i numeri elaborati (...) restituiscono un quadro preoccupante: il valore aggiunto generato dall’industria negli ultimi dieci anni è diminuito in Italia del 2,1%, in Germania è aumentato del 3,8; la quota di Pil investita in ricerca e sviluppo è stata il 2,8% dalle parti di Merkel e appena l’1,3 dalle parti di Renzi-Gentiloni.

Più significativo ancora, il confronto sulla qualità dei posti di lavoro creati negli ultimi cinque anni. Nella fascia di retribuzione più bassa “vince” l’Italia con 470 mila impieghi contro 200 mila della Germania. Nella fascia più alta il risultato si capovolge, e i tedeschi ci stracciano: 680 mila contro 100 mila.

La rivoluzione dei robot rimette in gioco uno slogan quasi dimenticato: “Lavorare meno, lavorare tutti”, non più urlato nelle piazze o verniciato sui muri, ma analizzato dagli scienziati sociali in saggi e convegni.

In Italia se n’è fatto portabandiera il sociologo Domenico De Masi (...), che intervistato dal mensile del Fatto afferma: “Nel nostro Paese lavoriamo 1.800 ore l’anno pro capite e abbiamo sei milioni di disoccupati”. Se scendessimo alle 1.482 ore pro capite dei francesi, avremmo “oltre quattro milioni di posti in più”. E se toccassimo le 1.371 ore pro capite dei tedeschi (che dunque, a dispetto dei luoghi comuni, lavorano meno di noi, ma in modo più efficiente)? “Allora guadagneremmo 6,6 milioni di posti”, conclude De Masi.
Di fronte a questo approccio non mancano i critici, come Francesco Daveri, direttore del Master in Business Administration della Bocconi, secondo il quale considerare l’orario trascorso in fabbrica o in ufficio come “una torta da spartire” non può funzionare. Ma il “Lavorare meno, lavorare tutti” ritrova uno sponsor insospettabile, ha scoperto FqMillennium rovistando nell’archivio della Fondazione Luigi Einaudi: Giovanni Agnelli, il fondatore della Fiat, che nel lontano 1933 scriveva all’economista futuro presidente della Repubblica mettendolo in guardia dai rischi della disoccupazione provocata dalla meccanizzazione, proponendo appunto una riduzione dell’orario (Einaudi respinse la proposta in nome del libero mercato).

(...)

E se si lavora meno, o non si lavora affatto per effetto dei robot, come si campa? Il dibattito riporta in auge anche il reddito universale, o reddito di base, garantito a tutti indipendentemente dalla condizione lavorativa o dallo stato di disoccupazione. Utopia o scelta obbligata? Il dibattito è aperto (...).

Non sono solo gli operai a doversi preparare a un cambio epocale. Si può vedere come software sempre più evoluti e capaci di apprendere siano già entrati nelle professioni intellettuali, come il medico, l’avvocato, il manager, il giornalista.

(...)

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Ai tempi dei robot aumenta il valore del capitale umano

(Fonte: "Affari&Finanza")

Gli effetti diretti e collaterali dell’automazione industriale sul mondo del lavoro sono ancora tutti da scoprire. Le previsioni del futuro, tanto complicate quanto appassionanti, aiutano ad accendere di volta in volta il dibattito sul rapporto che lega l’evoluzione tecnologica delle imprese e il futuro
dell’occupazione, anche se non di rado  si  finisce a  discutere banalmente di più o meno lavoro, senza sviscerare a dovere tutti gli aspetti di una partita aperta a qualsiasi risultato finale. Un approccio problematico perché il paradigma dell’industria 4.0 è una di quelle declinazioni  dell’economia  digitale  che mettono in dubbio la sostenibilità degli attuali modelli occupazionali
e formativi.

La quarta rivoluzione industriale, ripetono continuamente esperti e ricercatori, si rivelerà e si sta già rivelando molto più rapida delle precedenti. La capacità di essere al passo con i tempi della trasformazione digitale è dunque una qualità decisiva, che il dibattito pubblico limita tuttavia  troppo  spesso  all’ambito strettamente  tecnologico.  L’introduzione  di  robot,  sensori  e  software nelle fabbriche è fondamentale per guadagnare efficienza, velocità e competitività, ma attenzione a
perdere di vista la partita del capitale umano. Una fabbrica connessa senza lavoratori digitali non ha futuro. A meno che non si voglia credere davvero a scenari fantascientifici di un lavoro destinato ad essere appannaggio  esclusivo  dei  robot, accompagnato da chissà quale sistema di welfare e reddito garantito per tutti.

La corsa agli investimenti attivata dal piano nazionale italiano per l’industria 4.0 ha purtroppo lasciato per strada e penalizzato mediaticamente l’ambito delle competenze  digitali.  Un’assenza  diventata evidente con il primo tagliando del piano Calenda, che ha spinto il Governo ad affidare al Miur e al ministero del Lavoro le chiavi della regia di quella che potremmo definire una fase due. A loro spetta ora l’arduo  compito  di  coinvolgere aziende, enti di categoria, scuole, università e centri di ricerca lungo la via italiana al lavoro 4.0. Capire assieme dove, come e quando indirizzare la formazione delle nuove generazioni e di quelle già in attività maggiormente esposte al rischio
di scomparsa o profonda trasformazione. Una sfida che non ammette errori.
I sindacati, le associazioni e le università  appaiono  comunque consapevoli di questo punto di svolta. Dalle loro audizioni per l’indagine della commissione Lavoro del Senato  sull’impatto  professionale dell’industry 4.0, è emerso un forte accento sulla necessità di immaginare un sistema  di educazione e formazione che “eviti il rischio di marginalizzazione dal mercato dovuto al divario tra velocità del cambiamento e velocità dell’apprendimento”. È necessario, sottolinea il documento finale, “orientare il sistema educativo non tanto verso i contingenti fabbisogni delle imprese, quanto verso la continua impiegabilità in un mercato del lavoro caratterizzato da mutazioni veloci e
imprevedibili”. I nodi da sciogliere sono  molti,  dalla  valorizzazione della formazione tecnica al ripensamento dei percorsi triennali, passando per il rapporto scuola-impresa. Ma il tempo a disposizione è poco. E più si aspetta, più si riducono i margini di manovra.

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Ricompensare i non fumatori per le pause non godute?

Se i fumatori utilizzano apposite pause per fumare, chi non fuma e non usufruisce di queste stesse pause va ricompensato. E' questa la teoria di un'azienda giapponese che ha destato non poco scalpore dalle nostre parti. "la Repubblica" ci racconta nel dettaglio tutta la vicenda.

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