Quali sono le 3 cose che ci motivano di più? (3)

Quale sarà mai l'ultimo fattore che motiva le persone nel mondo del lavoro?
Dopo essere passati attraverso la formazione e la possibilità di contribuire, a logica non manca che il terzo tassello: l'autonomia.

Siamo certi che ognuno di voi abbia desiderato, almeno una volta nella vita, di poter essere più autonomo nel proprio lavoro, di poter prendere certe decisioni da solo o di poter bypassare il proprio capo per questioni che riteneva "da poco".
Ebbene, chi vuole essere autonomo non sempre ha le carte in regola per esserlo ma, sicuramente, ha un'aspirazione nobilissima che ogni capo deve comprendere e appoggiare.

E come si rendono autonome le persone? Ma abbiamo già risposto nei giorni scorsi! Attraverso la formazione e stimolando il desiderio di contribuire.

La possibilità di diventare autonomi nello svolgimento del proprio lavoro, però, oltre che sulla formazione è basata sulla capacità di ottenere la fiducia dei nostri responsabili. Chi non riesce a guadagnarsi la fiducia, non sarà mai davvero autonomo, quindi la prima domanda da farsi quando riteniamo di essere troppo limitati nella nostra libertà di operare è se ce la siamo davvero meritata.

Se abbiamo risposto affermativamente, non ci resta che procedere in tre modi:

1. cerchiamo di anticipare sempre le necessità professionali del nostro capo, facendo chiaramente capire che siamo in grado non solo di gestire quello che già facciamo ma anche di andare un po' più in là in completa autonomia
2. impariamo ciò che funziona e ciò che non funziona nel modo di relazionarci con chi sta sopra di noi, spesso infatti il nostro capo non ci rende autonomi perché non riusciamo a comunicare con lui in maniera efficace e non siamo in grado di spiegargli cosa facciamo
3. non facciamo l'errore di presentare un problema al nostro capo senza portare anche una soluzione da valutare. E' questo l'atteggiamento giusto che ci aiuterà  ad affrancarci da una supervisione costante e pesante

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Quali sono le 3 cose che ci motivano di più? (2)

La seconda cosa che, secondo "Quality Progress" motiva le persone è la possibilità concreta di contribuire al benessere della propria organizzazione.
Per quanto ognuno di noi possa fingersi cinico, infatti, sapere che le persone contano su di noi e che il nostro lavoro è utile e importante per raggiungere gli obiettivi che l'azienda si è posta è estremamente motivante.

Chi non vorrebbe fare la differenza, dopotutto?

Coloro non sono motivati rischiano di guardare il proprio mansionario e gli obiettivi che sono stati loro affidati come una sterile lista di cose da fare e non come una possibile sfida da cogliere.
Non sarebbe bello, invece, vivere la propria quotidianità professionale come tanti piccoli passi verso un traguardo da raggiungere che è anche il nostro? Gli obiettivi raggiunti, tra l'altro, possono essere anche inclusi nel curriculum, quindi anche chi non è motivato dall'alto può trovare "benzina" per autotivarsi e per sfidarsi ogni giorno a fare meglio.

E se gli obiettivi che vi sono stati affidati vi sembrano troppo complessi da raggiungere? Suddivideteli in tanti piccoli traguardi personali con relative misurazioni e controllate regolarmente se state procedendo bene e secondo le tempistiche.

Voi lo fate? Riuscite ad automotivarvi quando mancano gli stimoli dall'alto? Oppure siete così fortunati da vivere in un ambiente stimolante e altamente motivante?
Ce lo raccontate?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Quali sono le 3 cose che ci motivano di più?

Recentemente la rivista "Quality Progress" ha fatto una riflessione su quali fossero le tre cose che motivano di più le persone nell'ambito professionale.

La prima è la formazione ed è anche quella che, quando manca o è scarsa, spesso ci rende insoddisfatti e ci spinge a cambiare.

Se vogliamo che un nostro collaboratore si impegni davvero in quello che fa, bisogna dunque aiutarlo a crescere professionalmente e a sviluppare quelle competenze che lo porteranno a contribuire al benessere dell'organizzazione ma anche ad essere davvero soddisfatto di ciò che fa.

Quanti di voi, recentemente, hanno potuto usufruire di un percorso formativo che andasse a colmare delle lacune o che permettesse di ampliare gli orizzonti delle capacità professionali? Quanti, invece, avrebbero voluto accedere a un corso oppure essere affiancati a un collega per una formazione interna ma non hanno potuto farlo?

Quando mancano le risorse economiche per poter far accedere i collaboratori a percorsi formativi strutturati, si può lasciare loro del tempo (magari un'oretta alla settimana) per autoformarsi mediante libri, materiali reperiti in rete, discussioni con colleghi di altre realtà o altro ancora. Cosa ne pensate? Qualcuno di voi ha la possibilità di farlo?

Domani vedremo la seconda cosa che motiva le persone a dare il meglio quando lavorano.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Bastone e carota (3)

Ieri ci siamo lasciati chiedendoci quale fosse l'ambiente di lavoro migliore per sostenere i progetti di cambiamento. La risposta è che l'organizzazione migliore per questo tipo di progetti sia quella che si basa sul modello ROWE dove le singole lettere stanno ad indicare "a results-only work environment", cioè un ambiente di lavoro basato solamente sui risultati.
In poche parole, un ambiente nel quale ognuno possa lavorare quando vuole, dove vuole e come vuole con l'unico vincolo di arrivare ai risultati desiderati.

Google, ad esempio, ha la formula "20% time" grazie alla quale un giorno alla settimana le persone possono lavorare su un progetto che ritengono utile per l'azienda.
E' da questa filosofia che sono nati strumenti come Gmail e Google News.

Un progetto del genere ha permesso ai dipendenti di Google di avere la possibilità di fare qualcosa in cui credevano (autonomia), di creare qualcosa di nuovo utilizzando le proprie competenze ed estendendole là dove fosse necessario (possibilità di imparare) e di contribuire al raggiungimento del proprio scopo e di quello dell'organizzazione.

Certo, non tutte le aziende possono permettersi di "sprecare" il 20% del tempo delle proprie risorse umane ma si può iniziare con un 5% e provare a vedere cosa si ottiene.
Ovviamente, prima di imbarcarsi in un progetto del genere, bisogna assicurarsi di aver creato le condizioni ideali affinché le persone possano dare il meglio.

Come procedere, dunque?
Il primo passo sarà quello di identificare le aree aziendali che hanno più bisogno di cambiare e le persone che entreranno a far parte di questo progetto di cambiamento.

Il secondo passo sarà dare a queste persone uno scopo e di seguirle periodicamente per capire come pensano di ottenerlo.

In ultimo, ricordatevi di non archiviare eventuali fallimenti senza soffermarsi sulle motivazioni che li hanno scatenati. Sarebbe un grave errore!
Passate ad una buona analisi delle cause per capire dove avete sbagliato e come fare meglio la volta successiva perché è solo così che si imparara e si è in grado di cambiare davvero.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Bastone e carota (2)

Leggendo ciò che abbiamo scritto ieri, vi accorgete da soli che il sistema "bastone-carota" è destinato ad implodere se proiettato sul lungo termine perché il cambiamento richiede alle persone skill di un certo livello in grado di allontanarle idealmente dalla situazione attuale per far loro immaginare un futuro differente.
Per riuscirci, bisogna riuscire a liberarsi dai limiti del passato per abbracciare un modo di lavorare spesso completamente differente.

Per dare il massimo in questo sforzo occorre soprattutto una dote fondamentale: la creatività. E difficilmente si può arruolare al proprio servizio la creatività utuilizzando un metodo come quello della ricompensa-punizione.

Dunque cosa motiva davvero le persone che sono potenzialmente in grado di abbracciare e sostenere un cambiamento importante?
"Quality Progress" sostiene che la migliore ricompensa per le persone che sono dotate di quelle caratteristiche fondamentali per essere impiegate in un progetto di cambiamento sia composta da tre fattori:

1. l'autonomia: la possibilità di fare ciò che ritengono più opportuno per cambiare le cose è importantissima come motivazione intrinseca;
2. la possibilità di imparare: le persone naturalmente più portate al cambiamento hanno sempre un grandissimo desiderio di apprendere cose nuove e questa potrebbe essere un'altra fonte motivazionale fondamentale per far loro affrontare progetti complessi con lo spirito giusto. Padroneggiare una materia di particolare interesse o sviluppare una certa abilità richiede un ambiente stimolante che permetta alle persone di ritagliarsi dello spazio all'interno della giornata per autoformarsi;
3. lo scopo: questo è senza alcun dubbio il motivatore più importante per persone di un certo tipo che si facciano la classica domanda: "Perché dovrei collaborare a questo progetto di cambiamento?" Non biosgna, dunque, limitarsi a cercare di convincere i collaboratori a fare quello che anche voi fate ma spiegare loro PERCHE' lo fate. La rivista cita, in particolare, due esempi che ci fanno capire meglio ciò che si intende. Si tratta del motto della compagnia aerea Virgin America che spiega che fa quello che fa per "rendere di nuovo piacevole l'esperienza del volo" e di Apple che è orgogliosa di "pensare in modo diverso". Proprio come le organizzazioni, anche le singole persone hanno un loro scopo nella vita e questo scopo può portarle ad abbracciare il cambiamento o a rifiutarlo. E' responsabilità dei vertici dell'azienda creare un ambiente di lavoro nel quale lo scopo dell'organizzazione possa sincronizzarsi con lo scopo delle persone che dovranno sostenere il cambiamento

E dunque quale tipo di ambiente lavorativo occorre perché le tre condizioni elencate sopra si verifichino?
Lo vedremo insieme domani.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

Bastone e carota

Torniamo sul discorso della motivazione che deve stare alla base di un progetto che preveda dei cambiamenti all'interno di un'organizzazione con alcune riflessioni che ho letto sull'ultimo numero di "Quality Progress".

La rivista sostiene che i migliori risultati in termini di cambiamento si ottengano, ovviamente, negli ambienti di lavoro dove le persone sono motivate e che la migliore motivazione per un collaboratore non sia quella di svolgere un certo compito ma di portare risultati chiari e misurabili entro la data stabilita. In questo modo si sentirebbe parte del cambiamento e non vittima dello stesso.

Dunque come si fa a spostarsi da un ambiente dominato dalla semplice richiesta di svolgere alcuni compiti ben precisi a un'azienda basata su una filosofia più orientata ai risultati?

Il metodo tradizionale che si è sempre utilizzato per motivare i collaboratori è la coppia "bastone-carota" mediante la quale un lavoratore viene ricompensato se abbraccia il cambiamento e punito se lo osteggia.
Questo metodo lavora essenzialmente su due emozioni tipicamente umane:

• il desiderio
• la paura

ma può funzionare solamente a queste condizioni:

• che la carota sia abbastanza dolce (cioè che la ricompensa sia qualcosa per cui valga davvero la pena impegnarsi);
• che il lavoro non richieda troppo sforzo e impegno;
• che le persone siano "affamate" (cioè davvero desiderose di quella ricompensa che si è loro promesso. Infatti, anche se la carota ha funzionato bene una volta, è difficile che mantenga la stessa attrattiva le volte successive);
• che il cambiamento da apportare richieda poche capacità di alto livello;
• che le persone vogliano una ricompensa economica più di ogni altra cosa;
• che si sia certi che la paura di essere puniti non porti a reazioni amplificate da parte dei collaboratori;
• che il cambiamento debba essere implementato molto in fretta

Tra l'altro, il "bastone" può produrre risultati immediati ma deve essere utilizzato solamente a piccole dosi perché provoca - giustamente - grande stress nelle persone. Per questo dovrebbe davvero essere l'ultima risorsa alla quale ricorrere.

Domani continueremo il discorso. Nel frattempo, se ne avete voglia, ci raccontate cosa ne pensate dell'argomento?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

I soldi motivano?

Molti manager e dirigenti pensano che le persone siano motivate dal denaro e che dare loro più soldi significhi motivarle a fare un lavoro migliore.

Avete mai lavorato in un posto che avete odiato? Ecco, sono sicura che anche se avete ricevuto un aumento avete continuato a recarvi ogni mattina in quel posto odiandolo e, di sicuro, non vi è passata nel cervello nemmeno per un momento l'idea di amarlo.
 
Il denaro non è qualcosa che ci fa amare il nostro lavoro, è solo qualcosa che ci permette di interrompere, temporaneamente, di odiarlo.  
A nessuno verrebbe mai in mente di svegliarsi la mattina e dire: "Non vedo l'ora di andare al lavoro oggi, perché mi pagano bene". Al massimo, dirà: "Odio questo lavoro! Mi piacerebbe lasciarlo ma qui mi pagano bene".

Non proprio la premessa giusta per arrivare ad impegnarsi, non credete?

Ma allora, se non è il denaro, cosa motiva realmente le persone sul posto di lavoro? Cosa fa in modo che imparino ad amare ciò che fanno?
E' presto detto: realizzarsi, vedersi apprezzate, raggiungere i risultati attesi. Questo è ciò che fa in modo che le persone si sveglino e abbiano voglia di recarsi al lavoro ogni mattina.

Il riconoscimento e la responsabilità sono due motivatori molto potenti. Il denaro, al contrario, è solamente un mezzo che ci permette di vivere il tipo di vita che scegliamo di vivere. 

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La motivazione (2)

Il modo migliore per iniziare a dare alle persone che lavorano con voi gli strumenti giusti per automotivarsi è ricordare che i vostri uomini sono i vostri primi clienti. Il vostro atteggiamento verso di loro sarà il loro atteggiamento verso i clienti dell'azienda. 

Cosa state facendo per sviluppare all'interno del vostro team l'atteggiamento e lo spirito giusti da infondere nel lavoro quotidiano a contatto con la clientela interna ed esterna?
Che le persone lavorino nel servizio ai clienti, nelle vendite, nei servizi di segreteria, in contabilità, all'installazione o nel reparto spedizioni, ognuna di loro ha la capacità di avere un impatto positivo o negativo sulla vostra organizzazione. La scelta di quale prevarrà è solamente vostra.

Una delle prime cose che vengono insegnate al personale commerciale è che, al fine di potersi assicurare nel lungo termine clienti di qualità, è necessario parlare con loro, fare loro domande, scoprire i loro bisogni e poi trovare il modo per soddisfare con continuità le necessità che hanno palesato.  
Con i vostri uomini dovrete provare a fare la stessa cosa: sondateli per scoprire le loro esigenze, chiedete loro quali sono gli obiettivi che vogliono raggiungere e cosa avrebbero piacerebbe di realizzare nella vita professionale. Una volta fatto tutto questo, mostrare loro come possono usare il lavoro per raggiungere gli obiettivi che hanno a cuore.

L'unico grande motivo per cui le persone non riescono ad auto-motivarsi ​​è che loro stesse non sanno che cosa le motivi, non hanno obiettivi e nessun piano per la loro vita o carriera.  

Qualunque amministratore delegato sa che, se non si lavora duro, le aziende non funzionano ma questa consapevolezza è del tutto inutile se i collaboratori pensano: " Chi se ne frega! Che vantaggio ne ricavo a lavorare duro per qualcosa che non mi interessa?" Del resto, come possono essere entusiasti del successo dell'azienda, se non vedono come contribuisca al loro successo?

La cosa su cui lavorare è aiutare le persone a stabilire gli obiettivi di vita e carriera che stanno loro a cuore e supportarle nello sviluppo dei piani necessari per raggiungerli. Sembra una cosa semplice ma la maggior parte persone non ha mai fatto tutto questo, quindi lo trova difficile da affrontare.  
Programmate, poi, delle riunioni trimestrali per vedere che tipo di progresso stanno facendo i vostri collaboratori e per seguirli da vicino nel loro percorso verso l'auto-motivazione.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La motivazione

Recentemente, ho letto la frase di un ex allenatore dei New York Giants: Bill Parcells.  

Un giorno, in una conferenza stampa, alla domanda "Che cosa la rende un motivatore così bravo?" Parcells rispose: "Ciò che mi rende un grande motivatore è che tengo con me solo i giocatori che sanno motivarsi da soli. Se non ci riescono, per me sono fuori dalla squadra".

Da qui è partito un ragionamento: ogni manager di successo, leader, allenatore o insegnante può confermare che non è possibile motivare gli altri sul lungo termine. Una motivazione che arriva dall'esterno, infatti, è solamente una correzione a breve termine.  
L'unico tipo di motivazione che riesce a durare a lungo è quella che arriva dall'interno.  

Ci sono almeno tre motivi per cui è importante che le persone che lavorano con noi riescano a motivarsi da sole:

1. non possiamo passare 24 ore al giorno ad assicurarci che le persone stiano facendo il loro lavoro. Non è possibile perché significherebbe che, a questo punto, saremmo noi a non fare il nostro 
2. è fondamentale poter contare su persone del genere per dare ai clienti interni ed esterni un servizio straordinario perché la cura per il cliente richiede una cultura dell'eccellenza a tutti i livelli che è favorita da lavoratori autonomi motivati
3. le persone che riescono ad auto-motivarsi ​​sviluppano la predisposizione migliore per crescere professionalmente

Chi vuole motivare gli altri, quindi, deve cercare di fornire gli strumenti e le tecniche che permettano alle persone di motivarsi da sole.  

E adesso veniamo alla parte più difficile del lavoro.  
Come si fa a trovare le persone "buone", quelle - cioè - che sono in grado di motivarsi da sole? 
 
Purtroppo, se si può insegnare davvero quasi tutto nella vita, una delle cose più difficili in assoluto da insegnare a qualcuno è l'atteggiamento da avere.  
Se, alla prima impressione, una persona non si mostra in grado di tirar fuori da sola degli stimoli per imparare, crescere, motivarsi e impegnarsi a fare sempre meglio, sarà difficile che questo atteggiamento cambi col tempo. 

Certo, assumere persone con ottime capacità professionali è fondamentale ma se sono prive dell'atteggiamento giusto, vi renderanno davvero difficile riuscire a sfruttare al meglio le loro competenze.  
Al contrario, una persona con un atteggiamento positivo ma con capacità limitate potrà acquisire le competenze migliori per poter dare il meglio nell'ambiente di lavoro e continuerà a guidare questo processo di insegnamento/acquisizione delle competenze insegnando, a sua volta, agli altri ciò che ha imparato. 

Cosa ne pensate?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La motivazione

Ogni organizzazione avveduta dovrebbe tendere costantemente ad una comprensione accurata dei meccanismi che scatenano la motivazione di ognuno dei suoi collaboratori. L'efficacia delle sue politiche dipende, infatti, dalla misura in cui le sue ipotesi sulla motivazione dei dipendenti sono accurate.
Se non lo sono, esse possono non avere alcun impatto o, peggio, trasformarsi in un vero e proprio boomerang capace di danneggiare l'organizzazione.  

La precisione di questa individuazione dipende non solo dalla saggezza di chi fa la valutazione e dalla sua esperienza, ma anche da una ricerca sistematica che deve aiutarci a proteggerci dai pregiudizi personali che ci porterebbero a vedere solamente ciò che vogliamo vedere, invece di quello che c'è realmente.

Le persone vanno motivate se vogliamo davvero che contribuiscano al benessere dell'organizzazione. Vanno incoraggiare a prendere decisioni per sentirsi davvero parte dell'azienda attraverso il loro contributo. Ovviamente, per riuscire al meglio in questo lavoro dovranno essere adeguatamente formate e sapere esattamente cosa ci si aspetta da loro.

Quali altri fattori ritenete siano fondamentali per motivare i collaboratori?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La teoria dei 3 fattori della motivazione umana (4)

Il cameratismo è l'ultimo dei tre fattori che scatenano la motivazione dei lavoratori perché avere il privilegio di poter lavorare in un ambiente caldo, interessante e collaborativo permette di costruire relazioni professionali e personali solide e di tirare fuori il meglio da qualsiasi sinergia.

Gli esseri umani sono animali sociali: una buona interazione con gli altri non è solamente gratificante ma essenziale per la salute mentale.
Il posto di lavoro deve essere in grado di soddisfare i bisogni sociali ed emozionali delle persone che lo frequentano. L'aspetto fondamentale è rappresentato dai colleghi, visto che è con essi che trascorriamo la maggior parte delle nostre ore lavorative. Persone intelligenti, amichevoli, professionali e disponibili a collaborare e a scambiarsi informazioni sono un bel biglietto da visita per un'ambiente di lavoro e possono, a tutti gli effetti, essere considerate un vantaggio competitivo.

Ora che siamo arrivati in fondo, vorremmo sapere da voi quali sono i tre fattori che influenzano maggiormente la vostra motivazione professionale. Coincidono con quelli che abbiamo elencato oppure no? Magari cambiano in qualche sfumatura? Ce lo raccontate?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La teoria dei 3 fattori della motivazione umana (3)

Il secondo dei fattori che portano i lavoratori ad essere soddisfatti è la possibilità concreta di raggiungere degli obiettivi che comporta la possibilità di essere orgogliosi di ciò che si fa e di come lo si fa.

Come abbiamo visto ieri, un senso di equità è la base sulla quale costruire una relazione professionale ma da sola non può bastare. Ecco perché il secondo livello deve essere la possibilità di poter raggiungere certe performance, essere soddisfatti di ciò che si fa e ricevere complimenti anche da chi lavora con noi.

Molte persone entrano in una nuova organizzazione piene di entusiasmo, desiderose di lavorare e di contribuire in qualche modo e vogliono sentirsi orgogliose di ciò che fanno. Ciò nonostante, molti manager fanno davvero di tutto per demotivarle.

L'orgoglio di un lavoratore si stimola in sei differenti modi:

1. con un lavoro che rappresenti una vera e propria sfida per l'intelligenza, le capacità e le competenze della persona
2. permettendogli di acquisire nuove competenze
3. mettendolo in grado di lavorare bene attraverso la giusta formazione, le direttive necessarie, le risorse indispensabili, il giusto grado di autorità, le informazioni che servono e la collaborazione di tutti
4. facendo in modo che possa percepire chiaramente quale importanza viene data al suo lavoro dall'organizzazione e dai clienti
5. dando un riconoscimento alla performance svolta bene. Come abbiamo visto molte volte in passato, anche un semplice "grazie" può contribuire a rendere una persona soddisfatta
6. fare in modo che possa lavorare per un'organizzazione della quale i collaboratori sono orgogliosi per i suoi valori, per i prodotti che fa, per i servizi che offre, per la soddisfazione dei clienti, ecc.

A domani per l'ultimo fattore: il cameratismo.

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La teoria dei 3 fattori della motivazione umana (2)

Riprendiamo il discorso che abbiamo iniziato ieri, occupandoci del primo dei tre fattori che sono alla base della teoria della motivazione umana: l'equità.

"Equità" significa essere trattato giustamente in relazione alle regole del mondo del lavoro, dato che è lecito attendersi certe condizioni di base, semplicemente in virtù della relazione di lavoro che si è venuta a costituire. 

Queste condizioni sono definite da standard etici e di legge, generalmente accettati, che comprendono, ad esempio:

• poter lavorare in un ambiente di lavoro sicuro
• gestire un carico di lavoro che non crei problemi alla salute
• non essere sottoposti a pressioni psicologiche che potrebbero sfociare in problemi fisici
• avere un certo grado di sicurezza economica che preveda uno stipendio sufficiente per vivere decentemente
• poter contare su una ragionevole certezza del posto di lavoro
• essere trattati con rispetto
• poter gestire con sufficiente elasticità le esigenze personali e della famiglia
• poter contare su un management credibile e sempre presente

Domani analizzeremo il secondo fattore: la possibilità di raggiungere obiettivi. Non mancate! 

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La teoria dei 3 fattori della motivazione umana

Qualcuno di voi conosce la teoria dei tre fattori della motivazione umana?

L'argomento di cui si occupa è quello di individuare i primi tre obiettivi che le persone vogliono raggiungere nell'ambiente professionale nel quale lavorano e cioè che:

1. rappresentano le cose che la maggioranza dei lavoratori vuole, a prescindere da età, genere, anzianità professionale, livello culturale, ecc.;
2. non sono mai cambiati nel tempo;
3. una volta compresi, possono diventare la chiave per migliorare il morale dei lavoratori e le performance dell'organizzazione, dato che non c'è alcun conflitto tra questi obiettivi e le necessità delle aziende

I tre fattori, che analizzeremo meglio e nel dettaglio a partire da domani, sono:

1. l'equità: attenzione al benessere dei lavoratori che devono essere trattati con uguaglianza
2. la possibilità di raggiungere obiettivi: significa riuscire a fare un buon uso delle proprie competenze e capacità per centrare dei risultati importanti per l'organizzazione ma anche per il lavoratore
3. il cameratismo: un buon ambirente di lavoro è fondamentale per riuscire a collaborare bene con gli altri

Immagino che qualcuno di voi sarà stupito da quanto riportato sopra. Cosa vi sareste aspettati di diverso?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)

La motivazione nei team

Vi proponiamo questo brano tratto da un testo di Ondoli e Pilati per stimolare qualche riflessione da parte vostra. Buona lettura!

"Scusate, ma qual è l'ingrediente principale che determina un significativo salto  di prestazione in un team?"
Provate a porre questa domanda ai partecipanti a un corso di formazione manageriale sul team management e state certi che la risposta più frequrente sarà la seguente: "La motivazione fa la vera differenza!"


A questo punto chiedete perché ciò venga spesso dimenticato, rimosso o semplicemente non considerato dal team leader e dai team member. Le risposte diventeranno meno univoche:

"...forse è più facile e asettico discutere del programma di software che non gira, piuttosto che della tal persona che ha smesso di passare le informazioni o che non le comunica per tempo o, peggio ancora, che per la terza volta è assente alle riunioni di stato di avanzamento"


"...l'algoritmo della tecnologia è sempre più banale dell'algoritmo mentale, richiede meno tempo e sforzo, e poi alla fine una soluzione la si trova."


"...è vero, sono d'accordo con il collega! Con le persone la soluzione a un problema di demotivazione non è così evidente. Le reazioni individuali sono differenti (disagio, ostracismo, aggressività, silenzio, ecc.) e c'è sempre una sorta di pudore organizzativo a parlare di certi argomenti; si rischia di andare sul personale e magari la persona ha problemi di famiglia"


"...mah, nel mio team ho dei professionisti e non sta certo a me motivarli. Sono già motivati per conto loro e in più il fatto di lavorare in team è già motivante in sé"


"...figuriamoci! Ma se è proprio il lavoro di gruppo che scatena le persone; ci sono riunioni che sembrano assemblee di condomino. Lavorare in team è come ricevere in regalo un tigrotto: all'inizio è vivace, simpatico e giocherellone; lascia passare un po' di tempo ed è pronto a sbranarti!"


Quale riflessione vi ha colpito di più e perché?

(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)