Cosa fare con coloro che rifiutano il cambiamento?

Spesso ci viene chiesto come comportarsi con coloro che rifiutano di abbracciare il cambiamento. A noi sono venute in mente alcune risposte ma ci piacerebbe che voi ci aiutaste a completare la lista.
Eccola:

1. ignorateli. Spesso il modo migliore per destare l'interesse di queste persone è quello di escluderle completamente dal progetto. Accertatevi, però, che vengano a sapere che i colleghi stanno ricevendo soddisfazioni e ricompense (non necessariamente di tipo economico) per il buon lavoro svolto
2. cercate di far arrivare loro il messaggio che nessuno le tratterrà se e quando vorranno andarsene
3. se ancora c'è una speranza di coinvolgerli nel progetto, provate a chiedere loro a bruciapelo: "voi cosa fareste invece?" In questo modo non potranno limitarsi semplicemente a criticare ma dovranno fornire una loro soluzione alternativa e potrebbe essere il primo passo per coinvolgerli
4. se ci sono ancora margini di recupero, provate a identificare le ragioni della loro resistenza al cambiamento per vedere se possono essere in qualche modo risolte

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Come ci si libera di una cattiva cultura?

La cultura, lo sappiamo bene, è radicata all'interno di ogni realtà.

Come fare, dunque, a trasformare una cattiva cultura in una buona cultura aziendale?
Basta seguire alcuni accorgimenti:

1. assicurarsi che gli errori non vengano nascosti ma siano vissuti come un'opportunità per migliorare
2. ricordare che i manager servono per coinvolgere le persone non per limitarsi a sgridarle
3. far passare il concetto che sbagliare una volta va bene ma che non va affatto bene ripetere l'errore. Accertatevi di aver ben compreso perché si è sbagliato e, soprattutto, come non ripetere l'errore in futuro
4. abituare le persone che lavorano in aree aziendali diverse a interagire perché questo modo di fare aiuta ad aprire la mente e a commettere meno errori grazie alle prospettive differenti che possono essere di supporto nell'analisi dei problemi
5. sforzatevi di passare dalla cultura del rimprovero alla cultura della responsabilizzazione

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Insegnare alle persone a portare soluzioni

Come si fa a insegnare alle persone a portare sul tavolo soluzioni e non problemi?
Basta seguire alcune semplici regole alle quali, speriamo, vorrete aggiungere i vostri input:

1. insegnate le tecniche del Problem solving e rendetele strumenti abituali all'interno della vostra organizzazione
2. spiegate che ognuno verrà "ricompensato" per ogni soluzione che porterà
3. spostate verso il basso la responsabilità di alcune cose in modo che le persone si sentano autonome e capiscano che ora devono concentrarsi sul "fare" piuttosto che sul cercare appoggi altrui, lamentandosi dei problemi
4. festeggiate ogni successo ottenuto grazie alla soluzione proposta da qualcuno, che siano piccoli o grandi
5. tenete sempre alta l'attenzione su "ciò che potrebbe essere fatto" e fate in modo che le persone si sentano parte della soluzione

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Individuare i catalizzatori del cambiamento

In ogni organizzazione ci sono persone che, per caratteristiche, predisposizione, formazione, carattere e competenze sono più disponibili di altre ad abbracciare il cambiamento. Individuarle vi permetterà di utilizzarle come "catalizzatori" per convincere anche gli altri a cambiare.

Ovviamente gli individui migliori sono il leader naturali, coloro - cioè - che sono portati a guidare gli altri anche senza avere un ruolo istituzionale riconosciuto all'interno della comunità.

Come riconoscere questi catalizzatori del cambiamento?

1. sono persone che si impegnano in cose che spesso agli altri non interessano, che ascoltano gli altri senza pregiudizi e che amano imparare. Le loro azioni e i loro pensieri non sono determinati da ciò che fa il gruppo ma da un ragionamento autonomo
2. spesso, anche in assenza di competenze specifiche, hanno un atteggiamento particolare che permette loro di influenzare gli altri
3. amano sfidare lo status quo
4. spesso sono persone che hanno lavorato in diverse realtà imparando come reagire al meglio in contesti diversi
5. hanno buone capacità comunicative
6. sono dotati di iniziativa
7. riescono a farsi ubbidire anche senza avere alcuna autorità

Cosa aggiungereste alla lista?

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Come coinvolgere il personale nel cambiamento?

L'abbiamo scritto tantissime volte: non esiste cambiamento se non si riesce a coinvolgere a fondo le persone nel progetto. Ma come si coinvolgono le risorse umane per far sì che implementino autonomamente il cambiamento? Ecco alcune risposte:

1. cercare di trasformare in un alleato la persona più restia al cambiamento e maggiormente capace di influenzare gli altri. Convincere lei significa aver fatto un passo importante nel percorso verso il cambiamento
2. prevedere delle ricompense per chi si distinguerà maggiormente nel percorso verso il miglioramento. Non è necessario che si tratti di premi in denaro, come abbiamo visto in passato sono moltissimi i modi per ringraziare le persone per il loro impegno
3. parlare dei problemi con i collaboratori e ascoltare le loro idee per provare a risolverli. Limitarsi a nascondere, obbligando le persone a fare alcune cose senza spiegarne i motivi, è davvero deleterio per qualsiasi organizzazione che voglia davvero implementare il cambiamento
4. assicurarsi di presentare sempre i vantaggi che deriveranno ai lavoratori dal cambiamento che si vuole implementare
5. comunicare le ragioni che vi hanno fatto decidere che occorre cambiare ed elencare ciò che potrebbe accadere se non si cambiasse
6. assicurarsi che ogni persona abbia ben chiaro il ruolo che deve ricoprire all'interno del progetto di cambiamento e l'importanza del suo lavoro per centrare il risultato che si vuole ottenere
7. poter contare su personale ben formato

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Come si ricava il tempo necessario per cambiare?

Molti ci raccontano che le loro organizzazioni avrebbero voglia di cambiare ma che davvero non trovano il tempo per farlo perché devono sempre correre dietro alle emergenze.

Dunque, come si trova il tempo per cambiare? Ecco alcune delle nostre risposte. Ora, come sempre, aspettiamo le vostre:

1. adottare gli strumenti della Lean manufacturing permette di risparmiare tempo e, quindi, di dedicarlo al cambiamento
2. cercare di strutturare il più possibile il lavoro in modo da ricavare tempo da dedicare alla formazione per capire come sostenere nel tempo i cambiamenti fatti
3. incoraggiare la mentalità del "non fare cose che non aggiungano valore"
4. investire a rotazione le persone dell'autorità di guidare il cambiamento. Questo contribuirà a mantenere alta l'attenzione sul progetto e permetterà a tutti di mettere a disposizione un po' di tempo per contribuire alla strategia generale
5. assicurarsi che nel riesame della Direzione ci sia sempre una riflessione che riguardi il cambiamento continuo e la necessità di stanziare tempo e risorse per esso

Aggiungereste qualcosa?

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Quali sono gli ostacoli a un cambiamento culturale?

Poor leadership in terms of a shared vision and strongly actioned values.

A lack of consistency 'top-down' and a lack of any meaningful rewards.

Complacency; Toyota describe creating a state of continual chaos to drive the need for change.

An ageing workforce; possibly the result of poor strategic planning.

Fear of change; perhaps based on a perceived threat to jobs.

Lack of communication.

Lack of competence and knowledge in senior management of how to effect culture change.

Die-hard agitators with unofficial influence on the rest of the workforce

- See more at: http://www.mymas.org/news/a-simple-guide-to-culture-change#sthash.KbTG7ZlD.dpuf

Oggi vi facciamo una domanda semplice e, con essa, proviamo a darvi alcune risposte. Ci piacerebbe, però, sentire anche la vostra. Ci date una mano a completare questo elenco?

Quali sono i principali ostacoli che impediscono ad un'organizzazione di cambiare la propria cultura?

1. una leadership scarsa del vertice: manca un'efficace condivisione della propria vision
2. manca una buona comunicazione top-down e, soprattutto, bottom-up
3. c'è troppa compiacenza da parte di chi lavora all'interno dell'organizzazione, non viene veicolata l'idea che un cambiamento sia necessario
4. le persone che lavorano nell'organizzazione sono tutte di una certa età. Quando mancano completamente i giovani,  significa che - molto probabilmente - l'azienda non ha fatto una pianificazione strategica di lungo termine, almeno per ciò che concerne la forza lavoro
5. si ha paura di cambiare le cose in peggio
6. il top management non ha le competenzee le conoscenze necessarie per guidare efficacemente il cambiamento
7. all'interno dell'organizzazione esistono persone in grado di influenzare i colleghi anche se il loro ruolo non è stato ufficialmente riconosciuto. Se questa influenza diventa negativa, ecco che le risorse umane si arroccano nella loro decisione di non voler cambiare

Quali altri ostacoli aggiungereste alla lista?

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