I soldi motivano?

Molti manager e dirigenti pensano che le persone siano motivate dal denaro e che dare loro più soldi significhi motivarle a fare un lavoro migliore.

Avete mai lavorato in un posto che avete odiato? Ecco, sono sicura che anche se avete ricevuto un aumento avete continuato a recarvi ogni mattina in quel posto odiandolo e, di sicuro, non vi è passata nel cervello nemmeno per un momento l'idea di amarlo.
 
Il denaro non è qualcosa che ci fa amare il nostro lavoro, è solo qualcosa che ci permette di interrompere, temporaneamente, di odiarlo.  
A nessuno verrebbe mai in mente di svegliarsi la mattina e dire: "Non vedo l'ora di andare al lavoro oggi, perché mi pagano bene". Al massimo, dirà: "Odio questo lavoro! Mi piacerebbe lasciarlo ma qui mi pagano bene".

Non proprio la premessa giusta per arrivare ad impegnarsi, non credete?

Ma allora, se non è il denaro, cosa motiva realmente le persone sul posto di lavoro? Cosa fa in modo che imparino ad amare ciò che fanno?
E' presto detto: realizzarsi, vedersi apprezzate, raggiungere i risultati attesi. Questo è ciò che fa in modo che le persone si sveglino e abbiano voglia di recarsi al lavoro ogni mattina.

Il riconoscimento e la responsabilità sono due motivatori molto potenti. Il denaro, al contrario, è solamente un mezzo che ci permette di vivere il tipo di vita che scegliamo di vivere. 

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Perché i sistemi per la raccolta dei suggerimenti falliscono?

Perché ci sono organizzazioni nelle quali la raccolta di suggerimenti da parte dei dipendenti funziona egregiamente e altre in cui questo processo non parte nemmeno? Quali sono i fattori che fanno davvero la differenza?

Ovviamente non è la "qualità" dei dipendenti a determinare il risultato ma la qualità della leadership con la quale sono gestiti. 

Ci sono parecchie ragioni che possono portare al fallimento dei sistemi per la raccolta di suggerimenti. Tra questi ricordiamo: 

• il fatto che le persone possono sentirsi riluttanti ad offrire suggerimenti se ritengono che il management non sia davvero interessato alle loro idee;
• un'atmosfera intimidatoria che porti a pensare che le idee scartate in qualche modo contribuiscano a creare un giudizio su chi le ha proposte;
• una mancanza di chiarezza su come funziona il processo e su chi è invitato a parteciparvi;
• la mancanza di un feedback da parte di chi analizza le idee proposte;
• un sistema di compensazione incoerente o imprevedibile

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Quali elementi caratterizzano un buon sistema per raccogliere i suggerimenti? 4

L'ultima area di intervento per assicurarsi un buon sistema per la raccolta dei suggerimenti dei vostri collaboratori riguarda:

• il sistema premiante che lo sostiene: un elemento vitale dei sistemi per la raccolta di suggerimenti sta nel riconoscere ai partecipanti un premio per le buone idee che hanno generato. I dipendenti sono, ovviamente, molto più propensi a partecipare ad un programma di questo genere se le idee che presentano ricevono una risposta rapida e vengono tenute nella giusta considerazione. Gli esperti raccomandano di fissare un periodo di tempo entro il quale ogni idea verrà presa in considerazione e verrà dato un feedback al collaboratore. Entro un massimo di 30 giorni, poi, si comunicherà al collaboratore se la sua idea verrà adottata o meno e la decisione verrà supportata con una spiegazione chiara dei motivi che la sostengono. In ogni caso, il dipendente che ha presentato l'idea  dovrebbe essere ringraziato per aver partecipato al programma, qualunque sia la decisione che riguarda l'idea che ha presentato. Può essere utile, inoltre, fornire una ricompensa per le idee selezionate che verranno messe in pratica. Starà alla singola organizzazione scegliere la ricompensa migliore. Potrebbe trattarsi di un piccolo gadget per le idee di minore impatto, fino ad arrivare a una cena o ad una ricompensa economica per quelle in grado di produrre risultati importanti.

Lunedì vedremo insieme per quali motivi i sistemi per la raccolta dei suggerimenti falliscono. Intanto, avete voglia di raccontarci la vostra esperienza?

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Quali elementi caratterizzano un buon sistema per raccogliere i suggerimenti? 3

La terza area di intervento per migliorare il sistema di raccolta dei suggerimenti all'interno di un'organizzazione riguarda:

• la visibilità del programma: un altro elemento importante per caratterizzare in positivo i programmi per la raccolta dei suggerimenti è la visibilità. Dopo tutto, non si può pretendere che i dipendenti partecipino a questo tipo di programmi se non sono a conoscenza della loro esistenza. Ecco perché bisognerà pubblicizzarli a dovere con annunci della Direzione, newsletter, un messaggio in bacheca o altre modalità ancora.I dipendenti devono capire che il management intende iniziare a tenere pienamente conto di tutti i suggerimenti che gli verranno presentati e che darà seguito ai migliori in modo tempestivo.Il sistema di suggerimento stesso dovrebbe essere ampiamente pubblicizzato e promosso. Esempi di possibili sistemi includono la creazione di una certa familiarità con la cassetta dei suggerimenti, la pubblicazione delle idee migliori e dei risultati ottenuti, la creazione di uno spazio intranet dedicato a questa attività, ecc.Una volta introdotto il sistema, è importante proseguire con le attività promozionali per mantenere alto l'interesse dei dipendenti.

Domani concluderemo il discorso esaminando l'ultima area di intervento, quella che riguarda il sistema premiante.

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Quali elementi caratterizzano un buon sistema per raccogliere i suggerimenti? 2

Continuiamo ad esaminare le aree sulle quali intervenire per assicurare che la raccolta dei suggerimenti dei dipendenti funzioni a dovere:

• la struttura: gli esperti raccomandano di affidare la responsabilità per lo sviluppo del programma e per la sua attuazione ad un singolo manager.Questa persona dovrebbe iniziare selezionando un comitato di dipendenti appartenenti ad ogni area dell'organizzazione e in grado di rappresentare tutti i vari gruppi che costituiscono l'azienda per aiutarlo ad amministrare le varie fasi. Questo gruppo composto dal manager e dai dipendenti selezionati dovrebbe sviluppare regole chiare per guidare gli sforzi delle persone nel fornire i suggerimenti. Programmi di questo genere tendono ad avere più successo quando i dipendenti vengono incoraggiati a dare suggerimenti ragionevoli entro i parametri della propria esperienza di lavoro. Il vero obiettivo è quello di generare il maggior numero di idee possibile e, nel tempo, migliorare la qualità di questi suggerimenti attraverso un feedback costante e una buona dose di incoraggiamento. È importante sviluppare una politica chiara che copra tutti gli aspetti del programma e fare in modo che tutti, manager e collaboratori, la comprendano. Se le persone visualizzeranno per intero tutto il processo, sapranno come le idee vengono esaminate e premiate ed elimineranno eventuali sospetti legati a singoli favoritismi.

Domani parleremo della terza area di intervento, quella che riguarda la visibilità del programma. 
Non mancate!

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Quali elementi caratterizzano un buon sistema per raccogliere i suggerimenti?

Se avete letto l'articolo che abbiamo pubblicato oggi, avrete capito che l'obiettivo di un sistema capace di raccogliere i migliori suggerimenti è quello di toccare la potenzialità di generare idee dei collaboratori e di innescare la loro creatività.

Per riuscirci, occorre che ognuno di essi comprenda a fondo:

• come si svolge il processo di raccolta dei suggerimenti;
• come viene supportato dalla Direzione;
• quale sistema premiante è stato associato ad esso

Gli elementi che assicurano il successo di un sistema per la raccolta dei suggerimenti possono essere ricondotti a quattro aree principali:

• il supporto per la gestione del programma: i manager e la Direzione devono mostrare entusiasmo e impegno verso il programma affinché esso riesca a generare i risultati desiderati. Un piccolo imprenditore potrebbe iniziare, ad esempio, condividendo la sua visione per l'azienda con i dipendenti. I dipendenti che capiscono la mission di una società hanno maggiori probabilità di presentare idee preziose e di aiutarla a raggiungere i suoi obiettivi. Il passo successivo potrebbe essere quello di assicurarsi che i responsabili di livello intermedio supportino il sistema per la raccolta dei suggerimenti senza sentirsi minacciati da esso. E'importante anche che i risultati positivi raggiunti grazie ai suggerimenti dei dipendenti vengano riconosciuti pubblicamente, magari durante una riunione apposita o l'apposizione di messaggi di ringraziamento nella bacheca comune o in altro modo ancora

Domani vedremo quali sono le altre tre aree di intervento. A presto!

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Le virtù di un leader

La credibilità è qualcosa che spiega come i leader guadagnino la fiducia dei loro collaboratori.  
Che siano credibili - infatti - è la prima cosa che le persone chiedono ai loro leader, la condizione base per iniziare a contribuire volontariamente al lavoro di squadra e per sposare le cause della propria organizzazione. 
Tutto questo, naturalmente, è fondamentale per qualsiasi azienda perché sappiamo quanto siano proprio i valori condivisi a fare la differenza. L'impegno dei collaboratori, la loro soddisfazione, la produttività e altri indici positivi legati al lavoro diventano significativamente più alti quando le persone condividono i valori delle loro organizzazioni. 
Pensateci un attimo: cosa chiedete da un leader per seguirlo con convinzione?
Immaginiamo che ognuno di voi, per essere davvero coinvolto da qualcuno in ambito professionale, si aspetti che questo sia onesto, lungimirante, competente, stimolante e credibile.  

La leadership, a seconda dei casi, è estremamente legata alla persona, alla sua moralità, all'onestà che manifesta, al carattere, alla disciplina che evidenzia attraverso il suo lavoro. Non riguarda l'organizzazione per la quale si lavora o la comunità nella quale si opera.  
Se le persone non credono a chi sta trasmettendo un messaggio, non credono al messaggio. Se le persone non credono nella loro guida, infatti, non crederanno nemmeno a quello che dice.
Sono le nostre azioni a determinare chi siamo ed è ciò che facciamo più volte che determinerà l'eredità che lasceremo a chi ha lavorato con noi. 

Ognuno di noi deve assumersi la responsbailità di ciò che fa. Le azioni hanno delle conseguenze e tutti dobbiamo rendere conto a qualcuno di ciò che facciamo.
 


Qualunque strategia comincia nelle menti degli uomini che devono supportarla, viene espressa con le parole ma ha bisogno di un fortissimo sostegno per tradursi in azione.  

E' attraverso l'esempio e la credibilità che i leader creano la cultura che rappresenta per l'organizzazione ciò che il carattere è per le persone: un segno distintivo. 
Una cultura solida invita a comportamenti virtuosi.

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