lunedì 26 giugno 2017

Integrare i dirigenti neoassunti

(Fonte: "Harvard Business Review")

Molte imprese sono convinte di essere in grado di saper integrare efficacemente manager appena assunti (...) ma in realtà non è così.

Quasi tuutte le grandi aziende sanno svolgere senza problemi le procedure amministrative elementari per accogliere un nuovo dirigente, ma un onboarding così limitato serve a ben poco per prevenire i problemi che possono emergere quando queste persone cominciano a lavorare con i nuovi colleghi e a misurarsi con norme e aspettative culturali diverse da quelle a cui sono abituati.

Gli sforzi che dedicano all'integrazione variano molto da un'azienda all'altra, con conseguenze rilevanti per quanto riguarda il tempo dedicato alla performance, il rischio che il rapporto vada a finire male (con il licenziamento o le dimissioni) e la capacità di trattenere i talenti.

(...)

"Onboarding" (portare a bordo, imbarcare) è  un termine appropriato per l'approccio che molte aziende adottano per supportare la transizione di un nuovo manager perché si limitano, in pratica, a portare a bordo sano e salvo il neoassunto. Ci si aspetta poi che sappia cosa fare o che sistemi le cose senza nessun aiuto o quasi.

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"Integrazione" lascia intendere uno scopo più ambizioso: fare tutto ciò che serve per rendere il nuovo arrivato un ingranaggio perfettamente funzionante della squadra nel modo più veloce e lineare possibile.

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I dirigenti ben integrati possono dare impulso all'azienda fin da subito, invece di dedicare le loro energie a cercare di imparare.

Gli studi dimostrano che la quantità media di tempo necessaria per raggiungere una piena performance (prendere decisioni fondamentali avendo in mano le informazioni giuste e le persone giuste che ti aiutano a metterle in pratica) può essere ridotta di un terzo, da 6 a 4 mesi.

Un approccio nuota-o-affoga lascia troppo al  caso. Nei ruoli dirigenziali di importanza strategica per un'azienda, lasciare che una transizione si trascini comporta un costo. E al di là dei costi finanziari, il "brand" e la popolarità del nuovo manager ne escono intaccati.

(...)

La maggior parte delle organizzazioni - anche quelle che fissano l'asticella piuttosto in basso - sono convinte di integrare efficacemente i manager.

(...)

A complicare le cose, contribuisce il fatto che non esiste una definizione o una comprensione chiara del termine "onboarding". In molte aziende con questa parola si intende più che altro il completamento delle pratiche amministrative necessarie, l'assegnazione al nuovo manager di spazi e risorse e la fornitura di questa formazione giudicata indispensabile, di solito in ambiti tecnici come la compliance. Sono tutte cose che richiedono investimenti limitatissimi o addirittura nulli da parte dei vertici aziendali e non aiutano per niente i manager a rimuovere gli ostacoli maggiori da affrontare nei nuovi ruoli: le sfide culturali e politiche.

Prendiamo invece, per  capire la differenza, quelle aziende che dedicano risorse significative ad aiutare i nuovi manager a integrarsi fino in fondo.


Per esempio (...) i nuovi leader potrebbero essere fortemente incoraggiati a effettuare un programma di integrazione strutturato. Quasi tutti accettano questo aiuto ed è un dato indicativo: i leader sono meno reticenti a farsi aiutare in un'organizzazione che attribuisce un ruolo centrale all'apprendimento, a tutti i livelli.
A volte il programma potrebbe essere preceduto da una valutazione delle competenze soft fondamentali, che secondo la maggior parte dei dirigenti sono la cosa più difficile da padroneggiare all'inizio. Uno degli strumenti più  utilizzati è un questionario sulla cultura aziendale, che confronta le pratiche lavorative dell'azienda (o reparto, o paese) da cui proviene il manager con quelle del nuovo contesto, segnalando potenziali problemi.

(...)

I manager, poi, prima di insediarsi nel nuovo riuolo potrebbero essere incoraggiati a preparare un elevator speech che esprima sinteticamente perché sono venuti in azienda e quale contributo sperano di fornire.

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Domani vedremo quali sono i cinque compiti principali che un nuovo leader deve intraprendere nei primi mesi.

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venerdì 23 giugno 2017

Boom di cyberattacchi

Boom di cyberattacchi, ma in Italia prevale la cultura della reazione rispetto a quella della prevenzione. Ce ne parla Business Insider Italia.

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giovedì 22 giugno 2017

Licenziato per abuso di internet

(Fonte: "Il Sole 24 Ore")

Il dipendente che usa in maniera sistematica la connessione internet aziendale per fini personali può essere licenziato per giustificato motivo soggettivo. E l’azienda che usa degli strumenti di controllo a distanza per accertare l’utilizzo irregolare dei beni della società non è soggetta alle regole previste dall’articolo 4 dello statuto dei lavoratori, in quanto queste si applicano solo se il controllo riguarda lo svolgimento della prestazione ma non l’accertamento di eventuali illeciti del dipendente.
Queste le conclusioni cui giunge la Corte di cassazione nella sentenza 14862/2017 depositata nei giorni scorsi, con la quale è stata confermata la legittimità del licenziamento intimato da un
datore di lavoro nei confronti di un dipendente che ha abusato ripetutamente della connessione internet messa a disposizione dall’azienda.
Tale dipendente si è connesso a fini personali per 27 volte, nell’arco di due mesi, restando collegato per 45 ore complessive. La società lo ha licenziato per giusta causa, e la Corte d’appello di Bologna ha confermato la validità del recesso, pur mutando il titolo in giustificato motivo soggettivo, in considerazione dell’assenza di precedenti e dell’esiguità del danno subito dall’azienda.


La Suprema corte conferma questa ricostruzione, evidenziando che il numero e la durata delle connessioni dimostra che è stato fatto un reiterato utilizzo per fini personali dello strumento aziendale, da un lato, e la natura intenzionale della condotta, dall’altro.
La sentenza esclude, inoltre, che i controlli effettuati dall’impresa per accertare l’utilizzo indebito della connessione possano configurarsi come controlli a distanza, soggetti alla regole previste dall’articolo 4 dello statuto dei lavoratori. Questa norma, osserva la Corte, disciplina le forme e le modalità di controllo che hanno per oggetto la prestazione lavorativa e il suo esatto adempimento, mentre non si applica a quei comportamenti illeciti dei dipendenti capaci di ledere l’integrità del patrimonio aziendale, il regolare funzionamento degli impianti e la loro sicurezza.


Questa affermazione, non del tutto nuova (si veda Cassazione 10955/2015), è molto importante, in quanto libera dai vincoli dell’articolo 4 dello statuto tutti quei controlli effettuati per la finalità di accertare la commissione di illeciti gravi da parte dei lavoratori.
La Corte esclude, inoltre, che l’azienda abbia violato le regole che tutelano la riservatezza e la
privacy del dipendente, nel momento in cui ha verificato le modalità di utilizzo della connessione internet, in quanto il datore di lavoro non ha analizzato quali siti sono stati visti durante la navigazione, non ha visto la tipologia di dati che sono stati scaricati e non ha accertato se questi sono stati salvati sul personal computer.
La società si è limitata ad analizzare i dettagli del traffico di connessione, che non costituiscono dati personali, in quanto non forniscono alcuna indicazione in merito alla persona e alle sue scelte politiche, religiose, culturali o sessuali. I dati della connessione, secondo la Corte, forniscono solo elementi quantitativi di carattere generale, che possono essere riferiti - senza alcuna capacità di individuazione - a un numero indistinto di utenti della rete.


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mercoledì 21 giugno 2017

Lavoro e wellbeing

(Fonte: "Affari&Finanza")

Si scrive “Wellbeing” e si legge benessere. Di più: prosperità. È il nuovo mantra delle aziende.  Portato  avanti  inizialmente da pochi imprenditori illuminati adesso è quasi una mania. Cosa vuol dire in soldoni? 

Un elevato livello di Wellbeing (economico,  psicologico,  spirituale  o  medico)  coincide  con
una  condizione  generale  del gruppo molto positiva. Quando il Wellbeing cala è invece immediatamente associato ad eventi negativi. Di conseguenza manager  e  capi  del  personale  sono
sempre più attenti al benessere psico-fisico dei dipendenti, non solo perché banalmente si riducono le assenze, ma perché la produttività e lo spirito di coinvolgimento degli impiegati subiscono una decisa accelerazione.
La crescita del Wellbeing nelle  vite  lavorative  è  dimostrata chiaramente da una recente ricerca,  (...), che analizza le tendenze “Benessere e Welfare” in ufficio. Nel 2016 il 69% delle  multinazionali  ha  sostenuto una strategia globale per il benessere di chi lavora. Dal 2008 al 2016  l’impegno  delle  aziende per promuovere la voce healthy è aumentato del 33%. Ed ecco il perchè  di  tanta  attenzione:  il 59%  delle  realtà  sviluppa  programmi ad hoc per il miglioramento della produttività dei dipendenti,  il  56%  punta  ad  aumentare  il  coinvolgimento  e l’impegno  nei  confronti dell’azienda, mentre il 54% lo sceglie per fidelizzare il personale. Non manca infine la promozione di
mission e valori aziendali (49%), la riduzione dei costi legati alla salute (45%) e un rafforzamento
del branding (38%). 


Quali sono i corsi più gettonati? L’attività fisica è l’obiettivo numero uno del 70% dei programmi di Wellbeing. Praticare sport, concordano gli esperti, diminuisce il livello di stress, combatte
l’obesità e il tabagismo. Insomma,  una  panacea  contro  tutti quei disturbi causati da una vita
maledettamente sedentaria. Ecco allora come, tra le dieci migliori iniziative incluse in un programma che strizza un occhio al benessere, compaiono corsi di yoga e meditazione (32%), insegnamenti di uno stile di vita sano  (29%)  e  classi  sulla  salute (25%). Se nel 2008 solo il 36% delle aziende era impegnato a promuovere il benessere dei dipendenti, nel 2014 la percentuale è
cresciuta fino al 56% e, nel 2016, il 69% delle multinazionali ha dichiarato  di  aver  sviluppato  un
piano  globale  per  promuovere la salute di chi lavora.
 

(...)

Il 25% delle aziende che aderisce a un programma di Wellbeing dota (persino) il personale di sensori da indossare per monitorare lo stile di vita. 

(...)

Grazie a 10 minuti al giorno di yoga si possono raggiungere migliori  risultati  di  business  e  si
può aumentare la competitività, perché si riesce a dare un allineamento ai propri obiettivi.
 

(...)

Creare e promuovere una cultura del benessere psico-fisico è molto importante. Il personale è una risorsa essenziale per un’azienda e dipendenti in salute e motivati possono guidarne la produttività.
 

Ma quali sono gli organismi più all’avanguardia? Gruppi farmaceutici, grandi multinazionali di
beni di consumo e società di consulenza sono le realtà da sempre più attente alle esigenze generali. Offrire benefit al personale fa parte della loro cultura lavorativa da più tempo, anche se negli
ultimi  10  anni  le  cose  stanno cambiando in  maniera  importante per tutti (...) vediamo infatti una crescente sensibilità sul tema (...)


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martedì 20 giugno 2017

Qualche trucco per trovare il tempo di fare le cose

Il time management è sempre un argomento che vi affascina ed è per questo che lo affrontiamo periodicamente su QualitiAmo dato che sembra che ci occorrano sempre nuove idee per riuscire a fare in meno tempo le tante cose che ci vengono richieste.

Se in passato, quindi, abbiamo visto che una gestione del tempo ottimale è questione di buone abitudini, è anche vero che ogni giorno ci vengono offerti nuovi spunti per migliorare ulteriormente queste abitudini.

Qualche esempio che abbiamo raccolto ultimamente?
  1. archiviare bene le cose e vivere in un ambiente ordinato. Non sembra ma un'abitudine semplice come questa ci porterà a risparmiare tempo quando cerchiamo qualcosa;
  2. ascoltare i messaggi della segreteria o le registrazioni di una riunione o, ancora, corsi di lingue e corsi di formazione professionale quando svolgete attività che non richiedano una grande concentrazione come, ad esempio, cucinare o fare attività fisica;
  3. applicare la tecnica pomodoro. Ve la ricordate?
  4. ricorrere alla tecnica dei due minuti. Significa fare SUBITO ciò che potete togliervi dai piedi in due minuti. Potrebbe trattarsi della risposta a un'email, di una breve telefonata, di una veloce commissione mentre passate davanti al negozio, ecc;
  5. tenere lontane le distrazioni. Come? Ne abbiamo parlato qui;
  6. usare le liste con le cose da fare;
  7. quando occorre affrontare una problematica complessa, farlo un po' ogni giorno. Magari impariamo a mandarci un'email quotidiana con i progressi giornalieri e non saltiamo per nessun motivo al mondo il tempo quotidiano da dedicare al problema. In pochi giorni, senza quasi accorgercene, avremo fatto un bel po' di lavoro e la questione ci apparirà più semplice da afforntare
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lunedì 19 giugno 2017

Strategie per avere successo

Business Insider Italia ci racconta le cinque strategie di chi ce l'ha fatta ad avere successo nel mondo del lavoro. Cosa ne pensate? Sono buoni suggerimenti?

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venerdì 16 giugno 2017

Non è un Paese per giovani

(Fonte: "Il Fatto quotidiano")

Governo e Regioni raddoppiano la durata massima dei tirocini

La retribuzione minima resta di soli 300 euro al mese, ma la durata massima viene raddoppiata: potrà ora arrivare fino a un anno. E le aziende che, al termine dello stage, avranno assunto almeno un ragazzo su cinque di quelli ospitati potranno attivarne altri anche sforando i limiti, oggi previsti in relazione al numero di dipendenti stabili.

L'accordo firmato il 25 maggio dalla Conferenza Governo-Regioni è l'ennesimo tentativo di favorire l'uso del tirocinio. Ovvero, uno strumento che in Italia sta servendo molto più alle imprese per risparmiare sul costo del lavoro che ai giovani per imparare il mestiere. Se non altro, perché è diffuso il malcostume di inquadrare come “stagiaire” persone già competenti, con il solo scopo di
pagarle di meno. Gli incentivi del programma Garanzia Giovani, tra l'altro, hanno contribuito al successo italiano di quello che gli inglesi chiamano contratto di  “internship”.
 

SULLA CARTA,  l'obiettivo delle linee guida è proprio quello di contrastare i frequenti abusi  – infatti si prevedono sanzioni anche per i soggetti promotori – ma in realtà la nuova disciplina finisce per rendere gli stage ancora più flessibili, andando ulteriormente incontro alle esigenze produtti ve dei datori di lavoro. Questi ultimi, quindi, continueranno a preferirli all'apprendistato: un contratto che da noi non è mai decollato perché, pur avendo comunque un fine formativo, riconosce a chi lavora
maggiori diritti e soprattutto stipendi un po’ più dignitosi.
L’intervento, come detto, insiste sulla durata. La normativa precedente prevedeva che i tirocini di orientamento per neolaureati e neodiplomati non potessero superare i sei mesi. Con il nuovo testo si
arriva a dodici: un intero anno di super-precariato con paghe bassissime, insomma, per i ragazzi appena usciti dall'università o dalle superiori. In questo modo, sono stati equiparati a quelli di reinserimento per disoccupati, tipologia che già prima dell'accordo era attivabile per dodici mensilità. Per i disabili, infine, resta il massimo di due anni. Il minimo, invece, è per tutti di due
mesi ma anche qui, per strizzare l'occhio alle imprese stagionali, c'è l'eccezione di soli 30 giorni, e addirittura 14 se si tratta di studenti. In pratica, anche questo potrà essere un modo per far fronte a bisogni temporanei di manodopera senza dover firmare contratti a termine o a chiamata. Persino i  “P r e s t O”, i nuovi voucher, saranno più onerosi per le aziende. Come stipendio, o meglio rimborso spese, basteranno infatti 300 euro mensili, cifra che però le Regioni potranno innalzare quando  – entro novembre 2017 - recepiranno queste linee guida. In genere, si fermano tutte tra i
400 e i 500 euro. 


(...)

L’INTESA crea anche un nuovo sistema di premialità. La vecchia disciplina consentiva a ogni azienda di servirsi di una quantità di stagisti proporzionale al numero di lavoratori. Massimo un tirocinante alla volta per quelle con meno di cinque dipendenti; due per quelle con meno di venti. Per
tutte le altre, gli internship non devono superare il 10% del personale (esempio: se i dipendenti sono 50, i tirocinanti devono essere massimo 5). Queste percentuali diventano derogabili. Basterà convertire in contratto, anche precario di soli sei mesi, il 20% dei tirocini attivati e si potrà
sforare di una unità il limite. Il premio arriva a quattro quando a essere convertiti sono
tutti gli stage. Che cosa succederà? Alcune imprese oggi selezionano ragazzi già sapendo di volerli assumere. Inizialmente però li inquadrano come stagisti per risparmiare, fin quando possono, sulle buste paga. Basta scorrere gli annunci di lavoro per notare che tante proposte di tirocinio richiedono alte competenze con la promessa di un contratto al termine dei primi sei mesi. Proprio queste scorciatoie saranno premiate, perché il tasso di conversione farà scattare l'extra: più stage, più manodopera a costi minimi e senza diritti.


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