(Fonte: "Corriere Innovazione")
(...)
Un dato su tutti: l’8,4% dei candidati ha trovato nel 2015 lavoro grazie ai social network (+1,4% rispetto al 2014). Stiamo parlando di numeri ancora minoritari e per di più focalizzati su alcune figure professionali ma il dado è tratto.
(...)
I dati rivelano che LinkedIn è utilizzato da chi cerca occupazione soprattutto per scopi
pratici (diffusione del curriculum vitae, sviluppo dei contatti professionali e ricerca di annunci) mentre Facebook viene preferito per scopi sociali come controllo della reputazione dei datori di lavoro, personal branding e ricerca di potenziali contatti. Nel complesso però LinkedIn rimane
la piattaforma preferita dai selezionatori per qualsiasi attività. E in sede di colloquio il 32% dei selezionatori dichiara di porre domande ai candidati sulla loro presenza sui social media e il 28% dichiara di aver scartato almeno una persona a causa di contenuti pubblicati online.
Un recruiter oggi arriva ad avere molte più informazioni di quante il candidato stesso possa immaginare o possa desiderare di voler condividere.
Sappiamo anche quali sono i motivi più comuni per l’esclusione online: la presenza di
informazioni che contraddicono il curriculum vitae, una valutazione negativa della personalità e la pubblicazioni di immagini improprie o inopportune. «Al contrario la presenza di opinioni politiche espresse dai candidati — (...) — si è rivelata irrilevante per i selezionatori». È
interessante annotare anche come chi gestisce un blog abbia maggiori probabilità di essere contattato online, così come coloro che fanno riferimento nel proprio Cv ai propri profili presenti sui social.
La conclusione potrà sembrare paradossale ma oggi grazie al web i reclutatori cercano i candidati e contemporaneamente i candidati cercano di essere reclutati. E contrariamente a quanto si può pensare non esistono distinzioni tra colletti blu o impiegati, middle o top manager.
Questo sia perché sono in forte trasformazione le stesse categorie professionali sia perché — (...) — possiamo tranquillamente affermare che è online la totalità della forza lavoro». Di fronte a
queste novità, che contengono come visto molte opportunità e qualche rischio, qual è la
strategia migliore da adottare?
Il suggerimento che si tende a dare a selezionatori e candidati è di combinare l’attività online
con quella offline. Il web tende a privilegiare settori come l’information technology, la ricerca e sviluppo, amministrazione, finanza, comunicazione istituzionale e public relations. Mentre l’offline resta ancora il terreno migliore per chi si propone nei settori della produzione e della logistica.
(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)
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Un dato su tutti: l’8,4% dei candidati ha trovato nel 2015 lavoro grazie ai social network (+1,4% rispetto al 2014). Stiamo parlando di numeri ancora minoritari e per di più focalizzati su alcune figure professionali ma il dado è tratto.
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I dati rivelano che LinkedIn è utilizzato da chi cerca occupazione soprattutto per scopi
pratici (diffusione del curriculum vitae, sviluppo dei contatti professionali e ricerca di annunci) mentre Facebook viene preferito per scopi sociali come controllo della reputazione dei datori di lavoro, personal branding e ricerca di potenziali contatti. Nel complesso però LinkedIn rimane
la piattaforma preferita dai selezionatori per qualsiasi attività. E in sede di colloquio il 32% dei selezionatori dichiara di porre domande ai candidati sulla loro presenza sui social media e il 28% dichiara di aver scartato almeno una persona a causa di contenuti pubblicati online.
Un recruiter oggi arriva ad avere molte più informazioni di quante il candidato stesso possa immaginare o possa desiderare di voler condividere.
Sappiamo anche quali sono i motivi più comuni per l’esclusione online: la presenza di
informazioni che contraddicono il curriculum vitae, una valutazione negativa della personalità e la pubblicazioni di immagini improprie o inopportune. «Al contrario la presenza di opinioni politiche espresse dai candidati — (...) — si è rivelata irrilevante per i selezionatori». È
interessante annotare anche come chi gestisce un blog abbia maggiori probabilità di essere contattato online, così come coloro che fanno riferimento nel proprio Cv ai propri profili presenti sui social.
La conclusione potrà sembrare paradossale ma oggi grazie al web i reclutatori cercano i candidati e contemporaneamente i candidati cercano di essere reclutati. E contrariamente a quanto si può pensare non esistono distinzioni tra colletti blu o impiegati, middle o top manager.
Questo sia perché sono in forte trasformazione le stesse categorie professionali sia perché — (...) — possiamo tranquillamente affermare che è online la totalità della forza lavoro». Di fronte a
queste novità, che contengono come visto molte opportunità e qualche rischio, qual è la
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Il suggerimento che si tende a dare a selezionatori e candidati è di combinare l’attività online
con quella offline. Il web tende a privilegiare settori come l’information technology, la ricerca e sviluppo, amministrazione, finanza, comunicazione istituzionale e public relations. Mentre l’offline resta ancora il terreno migliore per chi si propone nei settori della produzione e della logistica.
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