Scegliere l'università giusta

L'ultima "Guida Lavoro" di Focus contiene un articolo dal titolo: "Come scegliere l'università giusta" che mi è sembrato contenesse alcuni consigli interessanti che vorrei dedicare ai lettori più giovani che seguono QualitiAmo (o ai loro genitori!).

Eccovi alcuni estratti:

Serve la laurea? Quanto costa? E' vero che una vale l'altra? In Italia ci sono 86 atenei: 60 pubblici e 26 privati.

(...)

Eppure l'Italia è il Paese in Europa con meno laureati: solo il 20% dei giovani fra i 25 e 34 anni è laureato contro una media del 37% dei Paesi dell'Ocse e del 42% degli USA.
Ma la laurea serve, per due motivi: in media la quota di occupati fra i laureati è del 12% superiore rispetto a quella dei non laureati; e i laureati fra i 25 e i 34 anni d'età guadagnano il 22% in più rispetto a chi nella stessa classe di età ha conseguito un diploma di maturità (ma la media Ocse è del 40% in più).

(...)

In generale gli atenei del Nord costano più di quelli del Sud e le facoltà umanistiche costano meno di quelle scientifiche.

(...)

Ai costi delle tasse (dai 1.000 ai 3.000 euro), dei libri (da 300 a 500 euro), dell'affitto se si studia in una città lontana o dei mezzi e della mensa vanno aggiunti gli oneri nascosti:

1. disoccupazione dopo la laurea: non tutte le facoltà sono uguali in vista dell'inserimento lavorativo, ed è meglio non rinviare il problema a dopo la laurea
2. overdeducation e overskilling: è l'eccesso di formazione e competenze che rende più difficile trovare lavoro
3. fuoricorsismo: fra i dati di cui tenere conto al momento della scelta dell'ateneo c'è la percentuale di fuoricorso

(...)

Le aziende preferiscono assumere chi è riuscito a concludere gli studi entro i termini, anche se con voti meno brillanti. Oltre i tre anni di ritardo raddoppia il rischio medio di svolgere un lavoro che non richiede la laurea e comporta una retribuzione salariale di circa il 17% inferiore a quella di chi ha completato gli studi nei termini. 

(...)

 
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Migliorare la vostra politica ambientale con un approccio di tipo "lean"

Le risposte ai quesiti di ieri sono:

A 2 
B 2
C 4
D 3
E 4

Ed ora cambiamo decisamente argomento parlando di come l'applicazione dei principi della Lean manufacturing possano avere un impatto decisamente positivo sulle vostre politiche ambientali.

Recenti ricerche hanno dimostrato come la metodologia lean abbia un impatto notevole sulle performance ambientali delle organizzazioni che la applicano anche quando esse non si impegnano in maniera specifica su questo argomento.

Le ragioni per cui questo accade sono, essenzialmente, due:

1. eliminare gli sprechi significa, prima di tutto, abbattere l'impatto dei rifiuti sull'ambiente
2. l'applicazione dei principi che sono alla base del Lean thinking supportano la creazione di una cultura che è decisamente portata ad una maggiore attenzione per l'ambiente in cui si opera e la sostenibilità

Riducendo, ad esempio, i famosi sette sprechi, l'ambiente ci guadagna:

• se si fa meno sovrapproduzione e se si trasportano i prodotti in maniera più efficiente, le emissioni nell'ambiente saranno minori
• unità produttive che utilizzano meglio lo spazio, magazzini più piccoli e minori quantità di materiali da stoccare conducono, per forza di cose, all'obiettivo di un risparmio energetico

Continuando a ragionare sui 7 sprechi, vi vengono in mente altri impatti positivi sull'ambiente? Li raccogliamo in questa discussione?


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Domanda...e risposta (8)

Le risposte alle domande di ieri sono:

A 2
B 4
C 2
D 1
E 4

A Quale tra le seguenti non è una tattica JIT per la costruzione del layout aziendale?

1 - Celle di lavoro per famiglie di prodotti
2 - macchinari dedicati solamente a certe lavorazioni
3 - piccoli spazi dedicati ai magazzini
4 - sistemi poka-yoke


B Quale, tra le seguenti affermazioni, è vera se parliamo di magazzini JIT?

1 - Esistono solamente nel caso qualcosa andasse storto
2 - contengono il minimo indispensabile per mantenere il sistema in perfetta efficienza
3 - sono pensati per poter affrontare un'oscillazione nella domanda del mercato
4 - aumentano perché i costi delle forniture diminuiscono

C Quale, tra le seguenti affermazioni, è vera nel caso di un sistema Kanban?



1 - Le quantità nei contenitori che si spostano sono grandi per ridurre i costi di attrezzaggio
2 - E' sempre associato ad un sistema di tipo push
3 - E' utile per regolare il flusso quando intervengono problemi qualitativi
4 - la stazione di lavoro cliente segnala alla stazione fornitrice quando servono nuove parti

D La parola "Kanban" significa:



1 - magazzini bassi
2 - personale impegnato in ciò che fa
3 - cartoncino
4 - miglioramento continuo

E Quale, tra le seguenti affermazioni, non si riferisce ai sistemi di tipo JIT?

1 - Forniture di qualità che arrivano quando servono
2 - tempistiche rapide per gli attrezzaggi
3 - crescita del personale
4 - forte specializzazione del personale


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Domanda...e risposta (7)

Le risposte ai quesiti di ieri sono:

A 3
B 4
C 2
D 2
E 2

A L'implementazione del JIT offre molti vantaggi tra cui:

1 - un aumento dei WIP (Work-In-Process o Work-In-Progress)
2 - una riduzione delle rilavorazioni
3 - una diminuzione dei margini di profitto
4 - un aumento della varianza per rispondere meglio alla domanda oscillante del mercato

B Quale, tra le seguenti, è un'attività che non aggiunge valore?



1 - formare le persone
2 - ordinare parti da un fornitore
3 - costruire una parte
4 - accumulare le parti da lavorare davanti al centro di lavoro corrispondente per accelerare i tempi

C Un rapporto fornitore-cliente impostato su basi JIT prevede:

1 - contratti brevi che assicurano flessibilità
2 - forniture in quantità variabili per soddisfare esattamente le richieste della Produzione
3 - un aumento dei lotti di fornitura per poter applicare economie di scala
4 - i quantitativi da fornire decisi dai fornitori in base ad una loro programmazione interna

D Una riduzione dei magazzini di reparto si incoraggia:

1 - usando fornitori vicini allo stabilimento
2 - utilizzando fornitori localizzati in ogni parte del mondo ma di basso costo
3 - spuntando prezzi di trasporto bassi
4 - utilizzando treni al posto di camion

E Quale, tra le seguenti, non è un'influenza diretta del JIT sul layout di un'azienda?

1 - Una diminuzione delle distanze tra un centro di lavoro e un altro
2 - una progettazione degli spazi atta a migliorare la flessibilità del lavoro
3 - una riduzione degli spazi dedicati ai magazzini
4 - la localizzazione dei fornitori vicino allo stabilimento


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Domanda...e risposta! (6)

Le risposte alle domande di venerdì sono:

A3
B3
C2
D4
E2

E ora eccovi quelle nuove. Non siete stufi, vero? ;o)

A Qual è l'altro nome del diagramma causa-effetto?
1 -  istogramma
2 -  carta di controllo
3 -  diagramma a lisca di pesce

B Il diagramma di flusso di un processo viene progettato meglio da:
1- il responsabile del processo
2 - persone non coinvolte nel processo che si dimostrano, così, imparziali
3 - esperti di diagrammi di flusso
4 - le persone coinvolte nel processo

C ____________________ identifica la sequenza di attività o il flusso dei materiali e delle informazioni all'interno di un processo
1 - diagramma causa-effetto
2 - diagramma di flusso
3 - diagramma di affinità

D Quale tra i seguenti sistemi si trova maggiormente negli ambienti JIT?
1 - sistema push o sistema pull, a seconda del tasso della domanda di mercato
2 - sistema pull
3 - un sistema push per le parti acquistate e un sistema pull per quelle prodotte
4 - un sistema push

E Quale tra i seguenti non è un beneficio che deriva dall'implementazione del JIT?
1 - riduzione dei costi
2 - incremento della varianza
3 - riduzione dei WIP (Work In Process - attività in corso)
4 - miglioramento della Qualità


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Domanda...e risposta! (5)

Le risposte relative alle domande di ieri sono:


A3
B4
C1
D4
E3
A) Fornire prodotti personalizzati, progettati su misura per soddisfare preferenze individuali e a prezzi confrontabili con quelli della produzione si massa si chiama:

1. ingegnerizzazione della concorrenza
2. benchmarking strategico
3. customizzazione di massa
4. flessibilità dei volumi

B) Le azioni correttive relative a un processo sono responsabilità di:

1. staff che si occupa della manutenzione del processo
2. lavoratori
3. management
4. ingegneri

C) __________________________ si riferisce alla capacità di adattarsi velocemente e in maniera efficace ai cambiamenti.

1. le best practice
2. la flessibilità
3. il benchmarking
4. il Kaizen

D) Il Six Sigma si basa sulla comprensione e sul miglioramento di un processo ________________

1. prodotto per prodotto
2. dipartimento per dipartimento
3. giorno per giorno
4. progetto per progetto

E) Ogni miglioramento che abbia luogo all'interno di un'organizzazione e che non faccia riferimento a livelli simili raggiunti in precedenza si chiama:

1. Kaizen
2. trasformazione impegnativa e sporadica (breakthrough sequence)
3. soluzione
4. balzo in avanti

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Domanda...e risposta! (4)

Le risposte di ieri sono le seguenti:

A3
B3
C2
D3
E1

A) La gestione dei processi consiste nel:

1. progettare, installare e migliorare
2. progettare, controllare e standardizzare
3. progettare, controllare, standardizzare e migliorare
4. analizzare, controllare e migliorare

B) Nell'implementazione del Kaizen, la cosa principale è:

1. la tecnologia
2. l'automazione
3. l'investimento finanziario
4. le persone

C) Qualsiasi processo di controllo si compone di tutti i seguenti elementi tranne:

1. un processo di backup
2. il confronto tra i risultati ottenuti e uno standard
3. il confronto tra misure da ottenere e misure ottenute
4. uno standard o un obiettivo

D) Documentare un processo significa tutte le seguenti cose tranne:

1. sviluppare un diagramma di flusso
2. stabilire una procedura relativa allo standard che si desidera per il processo
3. scrivere le istruzioni di lavoro corrispondenti
4. verificare le registrazioni legate al processo

E) Un fastfood viene considerato _________ nel contatto con i clienti e ____________ nella personalizzazione

1. basso, forte
2. forte, forte
3. forte, debole
4. debole, debole

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Domanda...e risposta! (3)

Le risposte ai quesiti di ieri sono:

A1
B1
C3
D2
E3

Ed eccovi le nuove domande:

A) Quale dei seguenti fattori solitamente non influenza come vengono strutturate le organizzazioni?

1. la stabilità delle linee di produzione
2. lo stile del management
3. le strutture organizzative dei concorrenti
4. la disponibilità di personale

 B) Se agli impiegati di una compagnia di assicurazioni viene chiesto di studiare la formazione effettuata presso i lavoratori di una banca, siamo davanti ad un esempio di:

1. gestione dei processi
2. BPR
3. benchmarking
4. controllo Qualità

C) Chi, all'interno di un'organizzazione, si occupa di fatturazione fa parte di:

1. un processo che crea valore
2. un processo di supporto
3. un processo in outsourcing
4. un processo di un fornitore

D) Una rappresentazione grafica di una sequenza di azioni posta all'interno di un processo si chiama:

1. diagramma di affinità
2. diagramma di Pareto
3. diagramma di flusso

E) Quale tipologia di processi crea prodotti o servizi, è critica per la soddisfazione del cliente e ha un largo impatto sugli obiettivi strategici dell'organizzazione?

1. processi che creano valore
2. processi di supporto
3. processi in outsourcing
4. processi dei fornitori

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Domanda...e risposta! (2)

Le risposte ai quesiti di ieri sono:

A3
B2
C3
D4
E3

Continuiamo, ora, la nostra carrellata di domande. Le risposte, ancora una volta, arriveranno domani.

A) La metodologia FMEA può essere utilizzata per:

1. eliminare i punti deboli della progettazione
2. risolvere i problemi dell'ingegnerizzazione
3. identificare possibilità di sviluppo nell'ambito della Lean production
4. determinare le cause di qualcosa

B) La metodologia FMEA fa in modo che:

1. il prodotto, così come è progettato, sia in linea con gli intenti della progettazione
2. tutti i potenziali guasti, inclusi quelli legati a problemi di progettazione, vengano considerati
3. lo scopo della progettazione venga trascurato, almeno in questo ambito
4. la progettazione FMEA sia completamente indipendente dal processo FMEA

C) Parlando di varianza, le cause speciali si riferiscono a fattori che:

1. non sono controllabili
2. agiscono sempre sul processo
3. rendono il processo instabile
4. sono prevedibili

D) Sempre in tema di varianza, le cause comuni sono:

1. qualcosa che agisce sul processo dall'esterno
2. qualcosa che si ripete con regolarità
3. qualcosa random

E) L'uso di un ____________________ composto da manager senior e da elementi della Direzione è prevalente nelle organizzazioni che applicano la Qualità Totale

1. team che raccoglie i reclami e trova le soluzioni
2. team impegnato nel Problem-solving
3. team che pilota l'applicazione della Qualità
4. team per gli audit

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Domanda...e risposta!

Eccovi alcune domande per testare la vostra conoscenza della Qualità. Siete pronti?
Le risposte domani!

A) Se in un diagramma di flusso utilizzate un rombo, cosa volete indicare?

1. la fine del processo
2. l'inizio del processo
3. una decisione

B) Ad ogni processo andrebbe associato un piano di controllo da affidare al proprietario del processo. Quale porzione di questo piano di controllo riporta nel dettaglio le azioni da intraprendere quando l'analisi dei KPI (Key Performance Indicators - Indicatori chiave di performance) mostra che essi stanno uscendo dai limiti accettati?

1. visual factory
2. piano di risposta
3. piano di riaggiustamento
4. registrazione della varianza

C) Parliamo di APQP (Advanced Product Quality Planning) applicato da parte dei fornitori. Qual è il primo step?

1. avere un dipartimento Qualità che raccolga tutti gli input dei clienti
2. fare in modo che il team di progettazione del prodotto ragioni sui requisiti
3. formare un team interfunzionale
4. definire lo scopo del prodotto per identificare le aspettative del cliente

D) Sempre in ambito APQP, i vantaggi di un piano di controllo includono:

1. un miglioramento della Qualità ottenuto grazie alla valutazione dei prodotti e dei processi
2. un miglioramento della soddisfazione del cliente ottenuto grazie alla focalizzazione delle risorse sui processi e sui prodotti
3. un miglioramento delle comunicazioni all'interno dell'organizzazione ottenuto grazie alla trasmissione di tutte le modifiche delle caratteristiche del prodotto o del processo, del metodo di controllo, delle misurazioni
4. tutti i precedenti

E) In ambito FMEA, cercando di individuare le modalità di guasto o di difetto potenziali di un prodotto, occorre considerare:

1. quale impatto potrebbe avere il guasto sull'utilizzatore finale del prodotto
2. in quale modo un prodotto potrebbe non riuscire a fornire ciò per cui è stato progettato
3. in che modo un prodotto potrebbe non funzionare in qualunque situazione, anche la più estrema
4. come il guasto potrebbe avere effetti sul lavoratore che si trova a valle nella linea di assemblaggio di un prodotto

Forza!

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Donne e lavoro (2)

Riaggandoci al discorso che abbiamo incominciato ieri, aggiungo anche questa riflessione di Odile Robotti che ho letto su "Elle". La Robotti, per chi fosse interessato, è l'autrice del libro "Il talento delle donne".

"Il nostro è un mondo incentrato sugli stereotipi. Il sesso femminile è associato a comportamenti come l'accudimento, la comprensione e l'abnegazione. Questo è il motivo principale per il quale sul lavoro sono invece biasimati comportamenti femminili individualisti come fare carriera, mentre sono premiati gli atteggiamenti collaborativi".

(...)

Come muoversi, dunque, al meglio in un mondo che è ostile alle donne? Secondo Robotti dobbiamo imparare a sfruttare il networking, ovvero la costruzione delle nostre reti di conoscenze. Impariamo dagli uomini che tendono ad avere una rete di contatti molto ampia ma tendenzialmente superficiale (mentre le donne preferiscono un numero inferiore di relazioni ma più profonde). Per far carriera, in realtà, conta conoscere e farsi conoscere da più persone possibili.

(...)

Osservate i leader. Seguite le loro orme, imitandone i comportamenti in azienda.

(...)

Il primo passo è imparare a conoscersi a fondo per individuare le proprie eccellenze, quelle che il datore di lavoro dovrà trovare irresistibili.

(...)

Due le cose da tenere a mente. La prima è che un brand ha delle grandi virtù ma non è eccezionale in tutto. Niente sindrome da prime della classe: non si può essere competenti in tutto. Secondo, per promuovere se stesse bisogna essere martellanti come una canzone-tormentone ma mai fastidiose come lo stillicidio della goccia d'acqua nel lavandino che perde. Occorre farsi pubblicità in ogni occasione possibile.

(...)

E' opportuno stilare una frase in grado di racchiudere tutte le nostre capacità. Un rigo che sia in grado di dare l'esatta visione dei nostri innumerevoli talenti. Una battuta coerente in grado di trasmettere nell'immediato tutte le nostre competenze. Per farlo è necessario innanzitutto trovare l'intersezione tra i nostri punti di forza e ciò che ci piace fare. Stilata la frase, un suggerimento finale: bisogna imparare a porsi sempre come problem solver. E' questo il messaggio da trasmettere.

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Donne e lavoro

Ho letto questa intervista a Grace Perez-Navarro su "Io donna" e ho pensato di riportare le parti più significative perché mi sembra contenga qualche consiglio utile per una donna che voglia migliorare l'approccio al lavoro.

Mi piacerebbe leggere cosa ne pensate e, in particolare, cosa ne pensano le amiche del forum che sono numerose ma troppo silenziose...

Che cosa c'è dietro la mancata ascesa deòlle donne nei luoghi di potere? "Pensare che sia sufficiente aver fatto un buon lavoro per andare avanti e fare carriera. Non è così". Grace Perez-Navarro, prima donna a capo della divisione fiscale dell'Ocse, l'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico, non ha mezzi termini, la pensa così.

(...)

Ci sveli, lei che ce l'ha fatta, cosa manca per avere finalmente accesso alle stanze dei bottoni.

In sintesi, l'autopromozione. La capcità di promuovere il lavoro per il quale, usando un giro di parole, ci aspettiamo di essere promosse. Qualcosa che gli uomini praticano con sistematicità e che in generale sanno fare piuttosto bene anche quando il loro lavoro è mediocre. Noi facciamo più spesso l'esatto contrario: lavoro eccellente e marketing inadeguato di noi stesse.

Lei è una delle poche donne al vertice dell'Ocse. Come ci è arrivata?

Sono stata fortunata: sono cresciuta professionalmente lavorando a lungo con un capo stimolante, con una mentalità aperta, un uomo senza alcun pregiudizio all'approccio femminile alla professione. La carriera è stata, a quel punto, un percorso relativamente facile.

Ci sta dicendo che senza un mentore non si va da nessuna parte?

Certo, è più faticoso progredire in un ambiente culturalmente ostile, dove non esiste conciliazione tra vita e lavoro. Tutto questo di solito coincide con lo scarso riconoscimento dei talenti.

(...)

Come si posso creare condizioni favorevoli alle carriere femminili?

Nelle aziende può rendersi necessaria l'introduzione delle cosiddette politiche di genere. Per valorizzare le donne lavoratrici, ma anche i giovani uomini, sempre più impegnati nella vita familiare e nella crescita dei figli, sarebbe sufficiente rendere l'organizzazione flessibile e più efficiente. L'esempio che si porta sempre è quello della riunione convocata alle 19...

Quanto è costata la Grande Crisi alla forza lavoro femminile in Europa?

Gli effetti si fanno sentire ancora oggi. All'inizio della recessione erano mediamente più gli uomini a perdere il lavoro a causa del crollo di comparti maschili come le costruzioni. Ma ora sono le donne che fanno più fatica a rientrare nel mercato. Alle loro spalle si è chiusa una porta pesante.

(...)

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Capire le basi del Lean thinking per applicarlo con successo

La filosofia lean si basa su alcuni fattori critici che vanno profondamente compresi da parte di qualunque organizzazione voglia applicare seriamente questa metodologia.
Spesso, infatti, si vedono aziende che hanno la pretesa di dire che "applicano la produzione snella" semplicemente perché effettuano un taglio indiscriminato dei costi e sfruttano le risorse umane per produrre di più ad un costo inferiore ma questo modo di pensare, seppure così comune, è completamente errato.

I fattori che ogni imprenditore interessato alla lean dovrebbe fare propri sono:

• capire che l'attenzione del Lean thinking è tutta sul migliorare la Qualità, riducendo le tempistiche di consegna attraverso una riduzione del lead time. L'abbattimento dei costi è una conseguenza naturale
• ragionare in termini lean significa studiare quali risorse umane potrebbero essere utilizzate meglio e organizzarsi in modo da sfruttare questo potenziale, non ridurre l'organico in maniera indiscriminata
• anche la riduzione degli sprechi vieno spesso fraintesa perché ci si concentra solamente sui reparti produttivi dimenticando che sono proprio gli uffici (e la Direzione...) ad avviare gli sprechi maggiori
• considerare il Lean thinking come un insieme di strumenti da applicare nel proprio contesto di riferimento è sbagliato perché si tratta di una vera e propria filosofia di management che va compresa in ogni suo aspetto
• ogni individuo è fondamentale per la buona riuscita di un progetto lean. Se non si ha la fiducia dei propri uomini non si potrà andare da nessuna parte

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (5)

Eccoci giunti agli ultimi suggerimenti rivolti ai maneger che si trovino per la prima volta ad occuparsi di Risorse Umane.

Spesso nelle aziende c'è un vero e proprio circolo vizioso che porta a non far crescere le proprie risorse perché si teme che, una volta cresciute, possano andarsene.
Il problema è che molti lavoratori, se non vengono messi nelle condizioni di aumentare le proprie competenze, spesso se ne vanno per cercare qualcosa di meglio, rafforzando - così - il timore originario dei loro responsabili!

Le organizzazioni che puntano moltissimo sull'empowerment delle loro risorse sperimentano comunque un turnover alto eppure riescono ad avere un buon ritorno dal lavoro fatto perché gli interventi classici di formazione strutturata sono solamente una piccola parte del processo di crescita.

In questi ambienti, infatti, le risorse si formano ogni giorno mentre svolgono il loro lavoro, grazie all'esempio e ai suggerimenti di colleghi e responsabili.
Gli americani chiamano tutto questo "learning by doing", cioè imparare facendo le cose e sanno che comporta pochi investimenti ma offre grandi ritorni.

Nellevostre organizzazioni si segue qualcuno dei suggerimenti dati in questi giorni?

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (4)

Siamo arrivati alla quarta parte della lunga carrellata di consigli offerti dall'"Harvard Business Review" ai manager che si trovino per la prima volta a gestire alcuni aspetti relativi alle Risorse Umane.

Il processo di selezione-colloquio ha due fasi ben distinte:

1. la selezione delle candidature più qualificate da ascoltare in un colloquio apposito - molti manager si sentono lusingati dal fatto di poter avere a disposzione un gran numero di candidati perché pensano che la loro azienda sia estreamente desiderabile e che si stia facendo un buon lavoro di recruiting ma bisogna anche tenere conto del fatto che le selezioni costano e che il nostro obiettivo sarebbe quello di dover ascoltare solamente un piccolo gruppo di candidature selezionate. Si può partire, dunque, comunicando che in sede di selezione verranno eliminati tutti i candidati che non abbiano i requisiti stringenti richiesti. I bravi recruiter, inoltre, hanno anche parte attiva nella ricerca di nuovo personale perché vanno a selezionare quelle candidature interessanti che da sole non si sarebbero mai proposte ma che, se sollecitate, potrebbero avere un qualche interesse a ricoprire la posizione offerta
2. la seconda fase è quella della colloquio vero e proprio - anche questa è una fase complessa perché alcuni candidati potrebbero mentire riguardo a ciò che sanno fare e occorre avere una ragionevole certezza di ciò che stiamo analizzando perché potrebbe indurci a prendere la decisione sbagliata. Manager non formati per condurre colloqui, inoltre, potrebbero essere sopraffatti dal fascino di certe candidature, trascurando quelle realmente interessanti. La soluzione migliore in questi casi è quella di affidare all'esterno il processo, soprattutto se non si pensa di assumere con regolarità una grande mole di persone.

A domani per l'ultima parte dell'articolo!

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (3)

Spesso si ritiene che, per colmare un vuoto di competenze all'interno di un'organizzazione, occorra assumere nuove risorse umane.
Secondo una ricerca americana riportata dall'"Harvard Business Review" oggi il 60% delle posizioni aziendali che si rendono libere vengono occupate da personale esterno contro il 10% di una generazione fa.

Cos'è cambiato nel frattempo? Beh, certamente oggi nessuno pensa più al proprio lavoro come ad un impiego che durerà tutta la vita e la forza lavoro è diventata estremamente mobile ma dobbiamo dare una parte di colpa anche alle cattive decisioni che vengono prese per affrontare il processo di selezione delle risorse umane e alla mancanza di politiche per la crescita del personale interno.

Ci sono tre modi per soddisfare la necessità di nuove competenze:

1. cercarle fuori dall'azienda
2. costruirle all'interno dell'organizzazione
3. "affittarle" a tempo cercando lavoratori temporanei o affidandosi ad agenzie esterne

Ovviamente non esiste un modo giusto di procedere perché le nostre decisioni dovrebbero essere basate su ragionamenti relativi ai costi, ai relativi rischi (formare il proprio personale, ad esempio, comporta degli investimenti a lungo termine che, magari, potrebbero rivelarsi inutili a distanza di qualche anno), ecc., ragionamenti che spesso non vengono assolutamente fatti.

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (2)

Come ci spiega la rivista "Harvard Business Review", il primo problema che i manager digiuni delle più elementari nozioni delle Risorse Umane si trovano a dover fronteggiare è considerare la qualità delle informazioni in loro possesso per poter decidere.
Per capire meglio questo discorso, proviamo a considerare un'altra tipologia di decisione come - ad esempio - da quale fornitore acquistare alcune parti. In questo caso, probabilmente, si procederebbe in questo modo: facendo una valutazione dei fornitori, dando un'occhiata ai prezzi proposti e stabilendo da quale azienda effettuare l'acquisto.
Quando, però, si devono prendere decisioni relative alle persone ecco che i dati in nostro possesso spesso possono non essere sufficienti.

Sarebbe bene, dunque, avere abbastanza elementi per poter rispondere con ragionevole certezza ad alcune domande:

1. quali agenzie hanno fornito all'azienda le risorse umane migliori?
2. Da quali aziende concorrenti ci sono arrivati gli uomini più bravi?
3. Quanto ci costa avere una posizione scoperta?
4. Quando ci costa avere uomini non impegnati al 100%?
5. Quale percentuale di posizioni aperte si riesce a coprire con il personale interno?
6. Qual è il tasso di turnover per ogni tipologia di lavoro?
7. Quali sono le differenze tra le performance dei lavoratori?

Provare a raccogliere i dati necessari per rispondere a queste domande è molto utile perché, probabilmente, ciò che crediamo di sapere su alcuni aspetti è sbagliato.
Uno dei più grandi fraintendimenti riguardo la gestione delle performance è, ad esempio, la convinzione che eventuali problemi nel raggiungimento di un certo livello di performance sia imputabile agli sbagli di un singolo. Le ultime ricerche, però, hanno dimostrato che molte persone non sono brave o incapaci di natura e che la qualità del loro lavoro dipende soprattutto dal contesto in cui lavorano che comprende anche i sistemi che le supportano.
Per ottenere le migliori prestazioni dalle persone, dunque, basta metterle a lavorare nel posto giusto e dare loro un supporto con il giusto responsabile.

Tenetelo bene a mente prima di buttare via soldi per migliorare le capacità della vostra organizzazione.

A domani per il secondo suggerimento.

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Rudimenti di Risorse Umane per neofiti

Sono sempre di più i manager ai quali viene spesso chiesto di farsi carico di attività che una volta venivano svolte dal responsabile delle Risorse Umane, ecco perché - tra gli altri - la prestigiosa rivista "Harvard Business Review" ha deciso di dedicare un articolo proprio a questo argomento.

In particolare, nel testo si spiega che la transizione dall'Ufficio del Personale ai responsabili di medio livello di alcuni compiti tipici della gestione del personale è avvenuta un po' per tagliare i costi ma soprattutto perché si è scoperto che questi professionisti erano maggiormente in grado di occuparsi di un aspetto così delicato dato che sono a contatto quotidianamente con le persone che dovranno gestire e sanno bene quali competenze servano all'area che dirigono.

Ecco, allora, che i nostri manager si sono trovati improvvisamente ad occuparsi di:

• selezione del nuovo personale dell'area che gestiscono
• gestione delle performance dei collaboratori
• progettazione delle strategie di trattenimento dei lavoratori più meritevoli
• ecc.

Per molti responsabili, soprattutto quelli più operativi, questo cambiamento è stato abbastanza spiazzante perché un investimento importante nel campo delle risorse umane ha un margine di incertezza enorme dato che non si può prevedere esattamente quanto i nuovi assunti saranno utili all'organizzazione perché non si tratta, ad esempio, di nuovi macchinari acquistati per i quali è decisamente più semplice fare una previsione.

L'altro aspetto che spiazza i manager che si trovano all'improvviso ad occuparsi di risorse umane è che non esiste una soluzione che vada bene per affrontare qualunque caso e che ciò che ha funzionato con alcune persone può rivelarsi fallimentare con altre. Acquisire, dunque, competenze in questo campo non è strettamente tecnico o riconducibile a qualcosa che - una volta appreso - resti più o meno immutabile non è per nulla semplice.

A partire da domani, vedremo insieme come orientarsi in questa materia così nuova che molti di voi già si trovano a dover affrontare. Non mancate!

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Cose da sapere sugli stage (2)

Continuiamo a leggere l'articolo tratto dalla rivista "D" per orientarci meglio nel mondo degli stage.
Oggi capiremo come funzionano i tirocini all'estero.

"Viene da Usa e Inghilterra l'ultima polemica contro gli stage gratuiti che sarebbero discriminatori, anzi, doppiamente discriminatori perché, pur ormai necessari per entrare nel mondo dei lavori più remunerativi e per cominciare a mettere piede in certi ambienti di prestigio, sarebbero - in realtà - alla portata solo di tirocinanti privilegiati, quantomeno con famiglie abbienti alle spalle."

(...)

"Conferma l'inglese Paul Redmond, presidente dell'Association of Graduate Careers Advisory Services che spiega che in Inghilterra è difficile che si sfruttino gli studenti perché l'istituzione universitaria è coinvolta e fa da intermediario. 
Esistono delle regole.

Il problema nasce coi laureati e con le aziende che offrono stage, che - a questo punto -non sono più stage, a giovani che sono già - a tutti gli effetti - sul mercato del lavoro. 
Non è solo questione di dignità del singolo, è giustizia sociale: solo i figli dei ricchi possono permettersi stage non pagati. 
Quando un recruiter preferisce un candidato che ha fatto percorsi non retribuiti a uno che non ha potuto fare esperienze lavorative di rilievo, magari perché lavorava in un bar per pagarsi gli studi, sta compiendo due errori: da un lato discrimina i non abbienti, dall'altro si nega la possibilità di scegliere in una rosa ben più ampia di candidati."

"Diversa ancora la situazione in Estremo Oriente, eden professionale ambito da molti giovani connazionali. Qui il vero stipendio è la possibilità di spingersi sempre più a Est ma passando dalla porta sul retro.
Lo stage è l'escamotage per addentrarsi in paesi difficili e costruirsi una carriera. La retribuzione è bassa, ma l'esperienza consente nuove conoscenze professionali e umane, un discreto e non eccessivo impegno lavorativo, una crescita e un divertimento stile Erasmus. 
I dati confermano il flusso: secondo la Fondazione Migrantes, nel 2013 sono stati registrati in Asia 3.500 italiani residenti in più rispetto all'anno prima e il paese più interessato è, neanche a dirlo, la Cina, dove sono soprattutto i giovani sui 30 anni a scegliere un tirocinio che si trasformerà in uno stipendio annuo di 37 mila dollari per il 20% di loro."

(...)

"La legge cinese vieta che lo stage sia retribuito, ma sono previsti un bonus di circa 500 dollari, vitto, alloggio e la possibilità concreta che lo stage si trasfromi in un posto fisso. 
Il 60% dei tirocinanti riceve poi proposte di lavoro ma solo il 40% accetta, molti tornano per finire gli studi.

Non c'è solo la Cina. Il 64,3% delle imprese sudcoreane esprime il desiderio di arruolare studenti stranieri in organico. I settori aperti sono quelli degli affari internazioneli, dello sviluppo tecnologico, del marketing; di solito il periodo è di 6 mesi, il contributo economico può arrivare a 900 euro."

(...)
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Cose da sapere sugli stage

(Tratto da: "D")

Eccovi alcuni stralci di un articolo che ho trovato molto interessante per chiarire la situazione degli stage in Italia e perché offre alcuni validi suggerimenti per fare questo tipo di tirocini all'estero.

Buona lettura!

"Ti stanno offrendo uno stage rolling o uno stage finalizzato ad assunzione?"

(...)

"Rolling: programma a rotazione per coprire il buco di una figura professionale come un assistente, una figura junior, una segretaria. 
Finalizzato ad assunzione: ricerca del profilo giusto per sviluppare una divisione o funzione.

Controllate su Google se gli aggregatori danno lo stesso annuncio di lavoro datato in anni passati (in questo caso lo stage è rolling), ricercate su LinkedIn la sopravvivenza in azienda di precedenti stagisti. Se non esiste lo stage è rolling. Osservate il tipo di colloquio (ingaggio veloce e recruiter molto giovane? Probabilmente si tratta di rolling), verificate se la mail assegnata riporta vicino al nome la dicitura "ext" o "External" perché siamo in una situazione rolling più che mai, controllate l'alternanza periodica delle firme nelle e-mail non personali per le comunicazioni generiche (ancora rolling!), testate sul campo consistenza delle mansioni e destino degli stagisti più anziani."

(...)

"Il ministro Fornero ha diviso gli stage in curriculari, cioè connessi al percorso di studio (non retribuiti e sottoposti al controllo del Miur, Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca), ed extracurriculari, cioè estranei all'iter formativo (retribuzione lorda minima di 400 euro e durata massima di 6 mesi), in sintesi la metà dei tirocini attivati in Italia.

Il passo successivo doveva essere il recepimento del provvedimento da parte delle singole regioni, tenute a emettere delle leggi che ne ricalcassero i principi guida. Tutto ciò entro luglio. Molti gli sforamenti tra cui quello clamoroso della regione Lombardia che da sola accoglie circa 90mila stagisti l'anno."

(...)

"Si teme l'azzeramento delle truppe degli stagisti extracurriculari di cui, rimborso spese a parte, è contingentata la presenza. In teoria, nulla vieta a un'azienda di dotarsi di tutti i curriculari che vuole, gratuiti e non normati."

"Il problema è che l'Italia è l'unico paese al mondo dove i contratti di lavoro di serie B costano meno dei contratti a tempo indeterminato"

(...)

"Secondo l'ultimo studio di Excelsior, sistema informativo che fornisce periodicamente dati di previsione sui fabbisogni professionali e formativi delle aziende, solo 1 stagista su 10 assapora l'assunzione. Per la precisione, nel 2012 è entrato negli organici aziendali il 10,6% dei tirocinanti; gli stage attivati in Italia dalle imprese sono stati circa 307 mila."

(...)

Domani, con l'aiuto di questo articolo, vedremo insieme la situazione degli stage all'estero.

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