Rudimenti di Risorse Umane per neofiti (4)

Siamo arrivati alla quarta parte della lunga carrellata di consigli offerti dall'"Harvard Business Review" ai manager che si trovino per la prima volta a gestire alcuni aspetti relativi alle Risorse Umane.

Il processo di selezione-colloquio ha due fasi ben distinte:

1. la selezione delle candidature più qualificate da ascoltare in un colloquio apposito - molti manager si sentono lusingati dal fatto di poter avere a disposzione un gran numero di candidati perché pensano che la loro azienda sia estreamente desiderabile e che si stia facendo un buon lavoro di recruiting ma bisogna anche tenere conto del fatto che le selezioni costano e che il nostro obiettivo sarebbe quello di dover ascoltare solamente un piccolo gruppo di candidature selezionate. Si può partire, dunque, comunicando che in sede di selezione verranno eliminati tutti i candidati che non abbiano i requisiti stringenti richiesti. I bravi recruiter, inoltre, hanno anche parte attiva nella ricerca di nuovo personale perché vanno a selezionare quelle candidature interessanti che da sole non si sarebbero mai proposte ma che, se sollecitate, potrebbero avere un qualche interesse a ricoprire la posizione offerta
2. la seconda fase è quella della colloquio vero e proprio - anche questa è una fase complessa perché alcuni candidati potrebbero mentire riguardo a ciò che sanno fare e occorre avere una ragionevole certezza di ciò che stiamo analizzando perché potrebbe indurci a prendere la decisione sbagliata. Manager non formati per condurre colloqui, inoltre, potrebbero essere sopraffatti dal fascino di certe candidature, trascurando quelle realmente interessanti. La soluzione migliore in questi casi è quella di affidare all'esterno il processo, soprattutto se non si pensa di assumere con regolarità una grande mole di persone.

A domani per l'ultima parte dell'articolo!

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