(Fonte: "L'Impresa")
Nell’ultimo periodo con piacere ci rendiamo conto che il dibattito sul cambiamento delle organizzazioni ha preso un’accelerazione positiva. Dopo molti anni in cui le scelte organizzative e quelle relative alla gestione delle risorse umane erano viste come un “di cui” di quelle strategiche e di business, l’idea che le persone possano fare il successo di un’impresa viene presa sul serio.
Siamo consapevoli che questo non riguarda tutte le organizzazioni, molte delle quali ancora alle prese con processi di razionalizzazione e rideterminazione del perimetro aziendale, ma respiriamo un clima coerente con l’andamento di timida ripresa della nostra economia.
Le persone non dimenticano
Tuttavia, questo riorientamento non è privo di conseguenze perché se una cosa differenzia le scelte
economiche classiche dalla realtà di quello che accade nelle persone è la memoria. Nei modelli astratti, le persone decidono sulla base delle informazioni che possiedono e considerano solo le conseguenze nel presente e nel futuro; nella realtà, invece, considerano anche la storia delle relazioni e quello che di questa storia hanno imparato. Ritornando a noi, quello che intendiamo dire è che il riorientamento nell’approccio che si respira sconta l’eredità di anni nei quali le persone sono state viste dalle organizzazioni come una variabile dipendente, meglio ancora disponibile, nel senso di “disposable”, ovvero di cui si può fare quello che si vuole. Purtroppo per quei manager, le persone hanno una memoria e tendono a ricordare quello che è stato il trattamento che hanno ricevuto. Comprensibilmente, quindi, il nuovo orientamento è in salita e si scontra con moltissima perplessità e resistenze anche a fronte di proclami volti a enfatizzare l’importanza dell’innovazione e del coinvolgimento delle persone.
Imprese anonime per i lavoratori
Il fatto che le persone abbiano memoria richiede che per far valere la loro motivazione o, come si
dice oggi, il loro engagement sia necessario impostare una relazione chiara e trasparente e mantenerla nel tempo. Le troppe azioni tattiche degli ultimi anni hanno eroso la fiducia delle persone che si sentono sempre meno protagoniste della vita e delle decisioni delle organizzazioni. Le imprese,
quindi, si trovano a dover superare la sfiducia proprio nel momento nel quale avrebbero bisogno di
persone motivate e desiderose di innovare e mettere energia nel loro lavoro. In una parola, molte
imprese sono diventate anonime per le loro stesse persone, perché invece di costruire una relazione
di fiducia giorno per giorno, anche accettando di sostenerla nei passaggi più difficili, hanno preferito seguire le soluzioni standard, tipicamente volte a ridurre il costo del personale. A poco servono i rituali progetti volti a definire i valori e a diffonderli. I valori non diventano tali se dichiarati, per
quanto si possa fare uso di strumenti di comunicazione. I valori si mettono in atto, si attualizzano
nella vita di ogni giorno dell’organizzazione.
Avete iniziato un piano di recupero?
Il logoramento del rapporto con le persone è il contrario di quello che potremmo imparare dalle storie di maggiore successo che invece mettono al centro il concetto di internal branding, ovvero di creazione di un ambiente nel quale l’attenzione che mettiamo verso il cliente diventa un elemento di
valore centrale anche nel rapporto tra le persone. Pensiamo all’attaccamento dei “baristas” di Starbuck o delle persone di Airbnb alla propria organizzazione e chiediamoci perché non corrisponde a quello di chi collabora con noi.
Sta iniziando un nuovo anno e certamente siamo più ottimisti del passato, ma dobbiamo chiederci se
nei nostri piani abbiamo previsto un’azione importante per recuperare la fiducia e la partecipazione delle persone. L’incertezza del contesto ambientale che permane può essere affrontata solo se diamo alla nostra organizzazione la capacità di innovarsi continuamente e questo passa per la capacità di uscire dall’anonimato e creare con le persone un rapporto che abbia alla base un senso, non una missione o qualche astratta descrizione, ma un vero e proprio senso e significato che dia valore a
quel tempo che le persone passano lavorando per la nostra impresa.
(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)
Nell’ultimo periodo con piacere ci rendiamo conto che il dibattito sul cambiamento delle organizzazioni ha preso un’accelerazione positiva. Dopo molti anni in cui le scelte organizzative e quelle relative alla gestione delle risorse umane erano viste come un “di cui” di quelle strategiche e di business, l’idea che le persone possano fare il successo di un’impresa viene presa sul serio.
Siamo consapevoli che questo non riguarda tutte le organizzazioni, molte delle quali ancora alle prese con processi di razionalizzazione e rideterminazione del perimetro aziendale, ma respiriamo un clima coerente con l’andamento di timida ripresa della nostra economia.
Le persone non dimenticano
Tuttavia, questo riorientamento non è privo di conseguenze perché se una cosa differenzia le scelte
economiche classiche dalla realtà di quello che accade nelle persone è la memoria. Nei modelli astratti, le persone decidono sulla base delle informazioni che possiedono e considerano solo le conseguenze nel presente e nel futuro; nella realtà, invece, considerano anche la storia delle relazioni e quello che di questa storia hanno imparato. Ritornando a noi, quello che intendiamo dire è che il riorientamento nell’approccio che si respira sconta l’eredità di anni nei quali le persone sono state viste dalle organizzazioni come una variabile dipendente, meglio ancora disponibile, nel senso di “disposable”, ovvero di cui si può fare quello che si vuole. Purtroppo per quei manager, le persone hanno una memoria e tendono a ricordare quello che è stato il trattamento che hanno ricevuto. Comprensibilmente, quindi, il nuovo orientamento è in salita e si scontra con moltissima perplessità e resistenze anche a fronte di proclami volti a enfatizzare l’importanza dell’innovazione e del coinvolgimento delle persone.
Imprese anonime per i lavoratori
Il fatto che le persone abbiano memoria richiede che per far valere la loro motivazione o, come si
dice oggi, il loro engagement sia necessario impostare una relazione chiara e trasparente e mantenerla nel tempo. Le troppe azioni tattiche degli ultimi anni hanno eroso la fiducia delle persone che si sentono sempre meno protagoniste della vita e delle decisioni delle organizzazioni. Le imprese,
quindi, si trovano a dover superare la sfiducia proprio nel momento nel quale avrebbero bisogno di
persone motivate e desiderose di innovare e mettere energia nel loro lavoro. In una parola, molte
imprese sono diventate anonime per le loro stesse persone, perché invece di costruire una relazione
di fiducia giorno per giorno, anche accettando di sostenerla nei passaggi più difficili, hanno preferito seguire le soluzioni standard, tipicamente volte a ridurre il costo del personale. A poco servono i rituali progetti volti a definire i valori e a diffonderli. I valori non diventano tali se dichiarati, per
quanto si possa fare uso di strumenti di comunicazione. I valori si mettono in atto, si attualizzano
nella vita di ogni giorno dell’organizzazione.
Avete iniziato un piano di recupero?
Il logoramento del rapporto con le persone è il contrario di quello che potremmo imparare dalle storie di maggiore successo che invece mettono al centro il concetto di internal branding, ovvero di creazione di un ambiente nel quale l’attenzione che mettiamo verso il cliente diventa un elemento di
valore centrale anche nel rapporto tra le persone. Pensiamo all’attaccamento dei “baristas” di Starbuck o delle persone di Airbnb alla propria organizzazione e chiediamoci perché non corrisponde a quello di chi collabora con noi.
Sta iniziando un nuovo anno e certamente siamo più ottimisti del passato, ma dobbiamo chiederci se
nei nostri piani abbiamo previsto un’azione importante per recuperare la fiducia e la partecipazione delle persone. L’incertezza del contesto ambientale che permane può essere affrontata solo se diamo alla nostra organizzazione la capacità di innovarsi continuamente e questo passa per la capacità di uscire dall’anonimato e creare con le persone un rapporto che abbia alla base un senso, non una missione o qualche astratta descrizione, ma un vero e proprio senso e significato che dia valore a
quel tempo che le persone passano lavorando per la nostra impresa.
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