Il ciclo di vita delle risorse umane in 6 step (4)

Eccoci arrivati alla terza fase del ciclo di vita delle risorse umane:

Analisi dei CV ricevuti, selezione dei più adatti e colloqui orientativi

Dopo aver visionato i curriculum e selezionato i più adatti a sostenere un colloquio orientativo, occorre costruire al meglio la fase di intervista al candidato che ha, essenzialmente, due propositi:

1. rendere appetibile ai candidati interessanti la posizione lavorativa, presentandola in maniera completa e dettagliata
2. verificare che il candidato abbia effettivamente tutti i requisiti descritti nel curriculum. Per poterlo fare nel migliore dei modi, occorre che chi conduce il colloquio sia esperto della materia che andrà a trattare il nuovo assunto e che abbia anche tutte le competenze necessarie per ipotizzarne l'inserimento nel nuovo contesto lavorativo dal punto di vista professionale e umano.

Lo scopo di questa fase è quello di scartare i candidati meno adatti tra coloro (meglio non superare il numero di 3 o 5 per concentrarsi meglio sui profili) che sono stati scelti per sostenere il colloquio.

Per scegliere il più adatto tra i candidati selezionati, dovremo assicurarci di far partecipare ai colloqui manager e supervisori che abbiano differenti competenze e siano in grado di esaminare diversi aspetti della preparazione di chi si presenta al colloquio.
Assicuratevi di preparare attentamente questa fase per evitare che persone differenti facciano al candidato domande simili, dimostrando di non aver pianificato il colloquio. Il nostro consiglio è di organizzare una riunione per preparare la strategia più adatta a condurre un colloquio che fornisca vero valore aggiunto all'azienda decidendo, ad esempio:

• chi farà le domande
• quali argomenti bisognerà trattare
• quali di questi andranno "coperti" da più persone

Lunedì ci occuperemo del quarto step: la scelta del candidato migliore.

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