(Fonte: "Affari&Finanza")
«Non si tratta più di pubblicare solo annunci di lavoro, mettendoli a disposizione dei candidati potenzialmente interessati.
Sempre più spesso oggi le aziende ci chiedono di andare a scovare i talenti che fanno al loro caso,
anche quelli che non sono impegnati nella ricerca attiva di un nuovo lavoro”. Nicola Rossi, country manager di Monster Italia, specializzata in ricerca e selezione del personale, racconta il cambiamento strutturale che sta caratterizzando la sua società che dall’esterno viene in molti casi percepita ancora nella sua struttura iniziale, quella di una bacheca interattiva di incontro tra domanda e offerta di lavoro. Ed è un’evoluzione che racconta di come sta cambiando il modo in cui le imprese si approcciano al recruiting.
Cominciamo con uno sguardo alle professioni. Quali sono attualmente le figure più ricercate?
«Tra gli evergreen ci sono i commerciali, con un target particolare ai neodiplomati e ai neolaureati».
Puntano sui profili senza (o con poca) esperienza per risparmiare?
«Siamo in una fase di crescita dell’economia, che attende conferma nei mesi a venire. Quindi la
sua lettura può essere corretta».
Tra le figure emergenti, invece, quali sono le più ricercate?
«I profili digitali, dall’e-commerce al content, al marketing. Molto ricercati in questo periodo sono poi gli esperti di programmazione. Si tratta di professionisti che le aziende faticano a reperire
sul mercato perché il sistema della formazione su questo versante è generalmente di bassa qualità e non tiene il passo dell’evoluzione: un linguaggio oggi in voga, a breve potrebbe diventare desueto».
Come se ne esce?
«Le aziende ci chiedono di andare noi a cercare i profili di cui hanno bisogno, il che può significare anche andare a scovare talenti che non stanno cercando attivamente lavoro».
Come fate?
«Abbiamo stretto accordi con alcuni social network come Twitter, Instagram e Facebook per
profilare i potenziali candidati: attraverso l’analisi dei big data, ricaviamo dalle informazioni presenti su queste piattaforme quelle utili alla nostra attività. Quando troviamo profili interessanti, cerchiamo di coinvolgerli attraverso soluzioni moderne».
Un esempio concreto?
«Con Whirlpool abbiamo messo in piedi un progetto di attrazione di neolaureati in Economia, Ingegneria e materie finanziarie. Ne abbiamo selezionati 60 che hanno preso a un hackathon: divisi in team di lavoro, i giovani sono stati chiamati a sviluppare un progetto, in modo da far
emergere le proprie competenze e il talento. Alla fine l’azienda ne ha selezionati una decina, che sono entrati nell’academy interna per completare la formazione finalizzata all’inserimento».
Quali sono le competenze più apprezzate oggi dai selezionatori?
«Al di là di quelle tecniche, che cambiano a seconda della professione, c’è un grande interesse
verso le soft skill».
Che però sono difficili da comprendere in fase di colloquio…
«Tendenzialmente sì, ma le tecnologie aiutano anche su questo versante. Nel giro di qualche trimestre sarà possibile ricavare informazioni importanti, tramite tecniche biometriche, dai video
di presentazione dei candidati».
(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)
«Non si tratta più di pubblicare solo annunci di lavoro, mettendoli a disposizione dei candidati potenzialmente interessati.
Sempre più spesso oggi le aziende ci chiedono di andare a scovare i talenti che fanno al loro caso,
anche quelli che non sono impegnati nella ricerca attiva di un nuovo lavoro”. Nicola Rossi, country manager di Monster Italia, specializzata in ricerca e selezione del personale, racconta il cambiamento strutturale che sta caratterizzando la sua società che dall’esterno viene in molti casi percepita ancora nella sua struttura iniziale, quella di una bacheca interattiva di incontro tra domanda e offerta di lavoro. Ed è un’evoluzione che racconta di come sta cambiando il modo in cui le imprese si approcciano al recruiting.
Cominciamo con uno sguardo alle professioni. Quali sono attualmente le figure più ricercate?
«Tra gli evergreen ci sono i commerciali, con un target particolare ai neodiplomati e ai neolaureati».
Puntano sui profili senza (o con poca) esperienza per risparmiare?
«Siamo in una fase di crescita dell’economia, che attende conferma nei mesi a venire. Quindi la
sua lettura può essere corretta».
Tra le figure emergenti, invece, quali sono le più ricercate?
«I profili digitali, dall’e-commerce al content, al marketing. Molto ricercati in questo periodo sono poi gli esperti di programmazione. Si tratta di professionisti che le aziende faticano a reperire
sul mercato perché il sistema della formazione su questo versante è generalmente di bassa qualità e non tiene il passo dell’evoluzione: un linguaggio oggi in voga, a breve potrebbe diventare desueto».
Come se ne esce?
«Le aziende ci chiedono di andare noi a cercare i profili di cui hanno bisogno, il che può significare anche andare a scovare talenti che non stanno cercando attivamente lavoro».
Come fate?
«Abbiamo stretto accordi con alcuni social network come Twitter, Instagram e Facebook per
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Un esempio concreto?
«Con Whirlpool abbiamo messo in piedi un progetto di attrazione di neolaureati in Economia, Ingegneria e materie finanziarie. Ne abbiamo selezionati 60 che hanno preso a un hackathon: divisi in team di lavoro, i giovani sono stati chiamati a sviluppare un progetto, in modo da far
emergere le proprie competenze e il talento. Alla fine l’azienda ne ha selezionati una decina, che sono entrati nell’academy interna per completare la formazione finalizzata all’inserimento».
Quali sono le competenze più apprezzate oggi dai selezionatori?
«Al di là di quelle tecniche, che cambiano a seconda della professione, c’è un grande interesse
verso le soft skill».
Che però sono difficili da comprendere in fase di colloquio…
«Tendenzialmente sì, ma le tecnologie aiutano anche su questo versante. Nel giro di qualche trimestre sarà possibile ricavare informazioni importanti, tramite tecniche biometriche, dai video
di presentazione dei candidati».
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