Continuando la lettura della rivista "Business People" vi riassumo alcuni dei sistemi più utilizzati in note multinazionali per trattenere i talenti e limitare il turnover dei più capaci.
Ci sono sistemi di performance management altamente personalizzati che si basano su un documento personale contenetnte gli obiettivi di prestazione annuali che non solo è chiaro fin dall'inizio dell'anno ma che ciascuno contribuisce a scrivere.
Le persone sono responsabili di aggiornare il proprio documento e di cercare occasioni formali per ricevere e dare feedback al proprio manager di riferimento.
Tutto questo viene fatto anche con l'assistenza di un referente delle risorse umane che dovrà giudicare se un'eventuale carenza nelle performance della persona non sia dovuta al fatto che il suo diretto responsabile non gli ha fornito gli strumenti giusti per lavorare.
Si può dare alle persone la possibilità di mettere nero su bianco quelle che ritengono essere le loro aree di forza e di debolezza in modo che l'azienda possa decidere se investire o meno nella crescita del collaboratore puntando proprio sulle aree da potenziare ancora di più o su quelle da migliorare.
Un altro sistema utilizzato in contesti organizzativamente evoluti è quello di creare un assetto professionale capace di intergrare la sfera individuale con quella aziendale, in un'ottica di benessere complessivo sul luogo di lavoro inteso anche come compatibilità tra un'attività lavorativa entusiasmante e gli altri spazi esistenziali, siano essi gli affetti, lo sport, gli interessi culturali o sociali.
Il concetto è quello di offrire una serie di connotazioni dell'ambiente sociale che permettano di appassionarsi al lavoro senza per questo dover pagare un prezzo troppo alto.
(Conosci già il nostro sito? Si chiama QualitiAmo - La Qualità gratis sul web ed è pieno di consigli per chi si occupa di Qualità, ISO 9001 e certificazione)
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Tutto questo viene fatto anche con l'assistenza di un referente delle risorse umane che dovrà giudicare se un'eventuale carenza nelle performance della persona non sia dovuta al fatto che il suo diretto responsabile non gli ha fornito gli strumenti giusti per lavorare.
Si può dare alle persone la possibilità di mettere nero su bianco quelle che ritengono essere le loro aree di forza e di debolezza in modo che l'azienda possa decidere se investire o meno nella crescita del collaboratore puntando proprio sulle aree da potenziare ancora di più o su quelle da migliorare.
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