6.2.2 ISO 9001

I rapidi mutamenti nel mondo del lavoro richiedono, in quasi tutti i settori di attività, nuovi profili di qualificazione.
Oggi si richiede sempre di più che alle competenze specifiche siano associate competenze di carattere trasversale (spirito di iniziativa, prontezza di decisione, disponibilità ad assumersi responsabilità, capacità di comunicazione, senso del lavoro in gruppo, ecc).
Questo insieme di competenze professionali, se non opportunamente alimentate con continuità, tendono a divenire rapidamente obsolete.
Motivazione ed emozione hanno in comune la stessa radice latina “movere”. Le emozioni ci spingono a perseguire gli obiettivi e ad alimentare le motivazioni.

Per questo occorre:

1) definire le competenze di base perché le persone che svolgono un’attività che influenza la qualità del prodotto abbia il titolo per poter ricoprire certi ruoli. La competenza è la capacità di applicare le proprie conoscenze e la propria esperienza ad un problema lavorativo ed è formata dall’istruzione, dall’esperienza, dall’abilità e dall’addestramento.
Andranno definiti i requisiti minimi quali il titolo di studio, il percorso di addestramento, le conoscenze di base, l’esperienza necessaria. Le competenze necessarie potranno spaziare da quelle di base (conoscenza degli strumenti informatici, conoscenza delle lingue, capacità di pianificazione, capacità di focalizzarsi sugli obiettivi, abilità nella comunicazione e nel relazionarsi con il gruppo, attitudine al problem solving, livello di autonomia, capacità gestionale e organizzativa, ecc) alle competenze specifiche dal ruolo (capacità di relazionarsi con un cliente, intuizione nella progettazione, ecc). Andranno valutate abitudini, attitudini, ecc.
Vanno definite le necessità di formazione/addestramento in base alle aspettative che l’organizzazione ha nei confronti della persona. Bisognerà fare un’analisi dei bisogni che parta dalla definizione delle competenze associate al ruolo da ricoprire, passi attraverso una verifica delle competenze effettive e termini con l’analisi dei gap e di come fare per colmarli.
Vanno definiti gli obiettivi che si vogliono raggiungere. A fronte dell’erogazione di formazione/addestramento, le aspettative devono essere tradotte in obiettivi misurabili. Obiettivi di formazione poco centrati portano quasi certamente ad un fallimento dell’attività di formazione/addestramento. L’erogazione della formazione è un vero e proprio progetto e come tale va pianificato. Va fatta un’analisi dei bisogni che si deve basare sui dati generali dell’organizzazione, sui dati delle singole persone da formare (descrizione attività da svolgere, competenze, specializzazioni, anzianità, ecc), sui dati relativi alla formazione svolta in passato.

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